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ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすことで、
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社です。

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コラム・日記

"「右脳描写×音楽創造」 デジタル時代のアートの可能性 体感ワークショップ"を開催しました!(前編) 2017年3月20日

みなさんは、絵を描くことや作曲・演奏などをすることは、好きですか?最近いつ、やりましたか?
17038856_809138375893474_6788740095570266909_o.jpg
「鑑賞はするけど、自分でやりはしないなぁ。というか、やるのは少し苦手なんだけど...。」
「自分で絵を描いたなんて...学生以来、やっていないかも。作曲なんて、学生時代もやったことない。」
こんな方が多いのではないでしょうか。
かく言う私もその一人です。学生時代は、美術嫌いの音楽好きでした。理由は、楽器を習っていたので音楽は「できた」けど、美術は「できなかった」から。根底には「上手くやらねばならない」という思いがあって、心の底から楽しむことができなかったような気がします。

クリスティーンさん.jpg今回のワークショップでは、そんな私のアートへの思い込みや決めつけを、揺さぶられました。
「拍子に拘らなくてよい、メロディーはなくてもよい、パーツの位置を正しく捉えるだけで自画像は描ける等、ワークを通して『~ねばならない』という固定観念を外す体験ができる。」
上記は参加者の方の声から抜粋しましたが、まさに私にとっては「上手くやらねばならない」という固定観念から抜け出した時間だったように思います。

 1日のワークショップ。全員でのアイスブレイクが冒頭にあり、午前中はクリスティン・ニュートン氏の描写のセッションです。「自画像を描く」「感情を色や形で表現する」という、個人の認識力にフォーカスを当てた時間になりました。

重光さんの自画像.jpg 前者のワークでは、まず紙と鉛筆のみで自画像を描いてみます。その後自身の顔を見て、時には自身のパーツの大きさや位置関係を測りながら、元の絵に書き足す形で自画像を完成させます。緻密な、左脳的な要素がアートの中にもあることを実感させられます。ちなみに私の自画像は...目周りはあまり直さなくて済んだのですが、鼻から下は大きさも位置も全く異なり、かなり大きく描き直しをしました。(内心、結構自信あったのになぁ...苦笑)

自画像を直しながら、
「なぜ、鼻から上と下で、こんなに違いが出たのだろう?」
と自問自答。遡ってみると...私は過去、目にコンプレックスがあり、日夜目周りのメイクの研究をしておりました。結果として、私にとって目は愛着あるパーツになりました。これまで無意識に多くの関心を自分の「目」に払っていて、比較的正確に思い出せたのかな、と。
IMG_0660.JPG私たちが記憶で何かを思い出す時、関心の有無によるバイアスが掛かっている。考えてみれば当然のことなのですが、これを「体感した」のは初めてのことかもしれません。この自画像のワーク、参加者の中には「絵画鑑賞でも自身の培った価値観を見出せるが、自分が描く自画像となると、元素のようなもっとおおもとに行き当たる感覚があった。どこか臆病で、か弱い自分がいた。」と、いう気づきがあった方もいらっしゃったようです。

 個人の認識力にフォーカスした描写セッションを終え、午後はグループの認識力にフォーカスする音楽創造セッションです。午後の様子は後編でお伝えします!

レポート:J.Feel 齊藤直子

日経ITイノベーターズ
「未来を切り拓く組織とリーダーシップ」高橋が講演いたしました。 2017年3月1日

2月28日、日経ITイノベーターズ主催の日経ITイノベーターズセミナーが開催され、高橋が講演いたしました。
日経ITイノベーターズ

_0228otw_141.jpg「未来を切り拓く組織とリーダーシップ」と題し、時代の転換期であるこれからのリーダーシップについてお話しいたしました。
まず今の職場の状態について、組織感情診断の簡易版をやってみました。
土台となるあたたか感情も高くありつつやはりギスギス、ひえびえ感情をもった職場が多く見られました。閉じこもった働き方は不健康で非生産的。なにより楽しくないし前向きになれません。
この状態で変革を起こす力がありますか?と高橋が問いかけ、革新の土台をつくっていくための、関係革新、仕事革新、未来革新の3つのステップについてご説明しました。

_0228otw_128.jpgこれからの20年、情報技術の発達はさらに判断や創造の質を高め、組織のあり方、人の働き方にも影響を与えていきます。人だからこそできることは何かを考え、そこに現場の知恵と思いを集め、組織的な動きに変える新たなリーダー像が求められています。次世代を担う30代、20代がこの先どのようなリーダーやマネジャーになっていくべきか。そのために私たちは今何をなすべきか。

イノベーションを起こすために工夫している事例をいくつかご紹介しました。
これらは、事業の成長を考え戦略を考え個人に最適な行動をとらせる、という方向ではなく
個の思い起点でビジネスへもっていく、という起点をかえる動きなのではないか。
経営層がどう変わらなくてはならないか。問い直しをしていこう、と話しを締めくくりました。

アンケート結果は「大変参考になった」50.8%、「参考になった」42.6%と、大きなインパクトがあったようです。
下記のような感想をいただきました。
・今、わが社が取り組んでみっち半ばな状態なのですが、今の方向性を見直す気づきをいただきました
・なんとなくぼんやりイメージしていた職場のあるべき姿が見えました
・現代人の抱える悩みとして大きくなってきているテーマと感じていていて個人的に考えさせられ参考になった
・自組織への危機感が高まる内容だった
・社内でぜひ議論したいと思います。とても面白い参考になるお話しでした。

J.Feelでも「思い」起点への変革をすべく、思いを探し、共有することをはじめました。

レポート:J.Feel 片桐晶子

営業組織における人材育成のための
『戦略的OJTプログラム』事例紹介セミナーを1/26に実施しました 2017年2月14日

本日はソニー生命保険株式会社の大森様をお呼びして、
営業組織における事例を交えた戦略的OJTプログラムセミナーを開催しました!

戦略的OJTプログラムの特徴のひとつは「映像」です。
今回のセミナーでも、マネジャーとその部下の気持ちのすれ違いを描いた映像を見て、
「あー、こういうマネジャーいるいる...」とみなさん苦笑気味。
しかしこのマネジャーの課題は何か、を簡単にディスカッションするときには、
和やかではありますが、真剣な雰囲気が感じられました。

IMG_1201_大森さま.JPG

大森様の事例紹介では「最強の現場力の実現」に向けた取組み事例と成果を発表いただきました。
「失敗への受容力が上がった」
という上司側の受講者の声が、とても印象的でした。
これは、プログラムを通じて部下の失敗への受容力が高まった、という意味の発言です。営業組織において、マネジャーになる人というのは概して、「個人としての成果を上げてきた人」ではないでしょうか。そしてその成果の裏には「お客様の力になりたい」「お客様の信頼を損なってはならない」「お客様の喜ぶ顔がみたい」など、顧客目線の肯定的な思いが、必ずあります。
その思いが強ければ強いほど、部下に求めるハードルがあがり、自身が良いと思った行動だけを取らせたくなる、
失敗が受容できなくなる、というのは、自然な心理なのかもしれません。

しかし、今回の受講者の方は、顧客への思いを持ちつつも、長期的な視点をもって部下の活動を見守り、共感的な態度で部下に接することができるようになったそうです。そんな上司の変化を部下の方も受け取り、信頼してチャレンジができるようになったと受講後に語っています。

 うーん、このレポートを書いている私自身も、自分の思いが強いほど他者を受容できなくなることがあるんだよな...と、内省のきっかけをいただきました。

部下と徹底的に向き合い、自身とも徹底的に向き合う、戦略的OJTプログラムの肝をセミナーに参加された方々にも感じていただけていたらうれしいです!

レポート:J.Feel 齊藤直子

リフレクションラウンドテーブル ベーシックコース第24期
開催いたしました 2017年1月24日

リフレクションラウンドテーブル®ファシリテーター養成講座
ベーシックコース24期を1月17日・18日に開催いたしました。

ふせん IMG_0187.JPGこのコースは、人と組織の変容プログラム、RRTの骨格となる「内省と対話」について深め、セッション運営のためのファシリテーションのスキルとマインドを学んでいきます。
RRTの骨格である、5つのマインドセット、ベースにある理論、具体的運営方法について学び、また背景にあるマネジメントの権威ミンツバーグ教授の立ち位置と理論のポイントを概観し、組織開発を進める社内ファシリテーターに広く役に立つ講座です。

今回も立場は多様でしたが、より良い組織を作りたいという思いをもった方々が集まりました。
参加者の方から次のような感想が寄せられました。
201701 ベーシック集合写真.jpg

人事部の方、社内講師の方が多い中で、自分は研究者なので、やや場違いな気がして、どきどきしましたが、和やかでいい場を経験できました。
受講前は、ファシリテーターとは「ひっぱっていく人」と思っていましたが、途中のレゴワークで大地に花を作っている人を見たことがきっかけで、「気づきを与えるような場をつくる人」だなと認識が変わりました。

レゴ IMG_0123.JPGあっという間に時が過ぎた。ノーストレスで楽しく成長できた。これまで脇で見ていて、ファシリテーターは簡単なのではと思っていたが、実際に自分がやってみると難しかった。日々スキルを磨いていかなくてはと思った。

楽しくて、あっという間の2日間だった。皆からフィードバックをいただいて自分のことが気づけた。
自分は、和やかな雰囲気は作れるが、今後の課題として「ピリッとした学びがあったなと思える場」を作れるようになる必要があるなと。そこがとても腹落ちした。

IMG_1187.JPGファシリテーターになろうと思ったわけではなく、
会社にRRTを導入できるかどうかと思って参加しました。単なるリーダー研修ではなく、リーダーが日常的に育っていく仕組みを入れられないかと考えています。それには3つが大事だと。3つとは、経験を内省する場、継続の仕掛け、会社の本気度の提示です。この2日間を通じてRRTを導入したいと思いましたし、導入に向けて自信を頂きました。

スタート時はどうなるかと思ったが、楽しくあっという間だった。ファシリテーションは奥が深く、難しいとも感じたが、分かっているようで、意外と気づいていない、自分の持ち味、強み、自分らしさを知ることができた。自分の成長課題も明確に伝えてもらい、振り返ることができた。皆さんがやられている実践や考え方も大変参考になり、有難かった。

次回25期は、2017年3月7日、8日開催します。

佐藤将 連載コラム「ニッポンが世界を元気にする」⑫ 2017年1月16日

ゼロから始める異次元モールス

この世界のイノベーションは、二つのものが偶然にコネクトした時に起きる
スパークのようなもの(新結合)なのだろうか。

それとも、そのすべては、この宇宙が生まれた時からある
「万有引力の法則」に従った結果にすぎないのだろうか・・・

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先日、マイケル・スペンサー氏の音楽創造セッションを体験する機会に恵まれた(!!!)

マイケル・スペンサー氏は、世界中で活躍する音楽家兼ファシリテーター。
ビジネスリーダーから子供たち、障害者の方にまで、
「音楽を通して、人やチームの可能性を引き出すワークショップ」を提供されている。

大の日本通で日本語も堪能。
日本フィルハーモニーのコミュニケ−ション・ダイレクターもされており、
「第九の大工」という隠喩(Metaphor)で、
ベートーベンの名曲と東大寺の建築様式との比較解析までされている。

音楽の森 ワークショップ「第九の大工」

元々は、英国ロイヤルオペラでご活躍。
その後、音楽x教育の可能性に気づかれたという。

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当日のテーマは、『宇宙と芸術』(?)

森美術館 宇宙と芸術展で展示されている「竜安寺石庭ベクトル構造」にインスピレーションを得て、グループで音楽を創るのだという(??)

そのうえで、違う作品を見た全6グループで、
「この宇宙」をテーマにアンサンブル(協奏)するという(???)

それも、7名のその日出会ったばかりの人たちで・・・
相手の所属や専門性、役割やバックグラウンドも知らないまま(??????)

「相手の名前」(Label)すら、知らないまま・・・(・・・)

でも、

生まれたんだ (!!!)

ミュージックが (♪♪♪)

アンフォーチュネートリー (悔しいけど)

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注)2017年3月6日にジェイフィール主催、マイケルスペンサー氏の1日体験セッションがござ
います。
「右脳描写×音楽創造」1日体験ワークショップ 20名限定(有料)。
ご興味おありの方はお問い合わせください

出版記念セミナー ~「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント~を1/12に実施しました 2017年1月13日

昨年私たちのキャリア観を震撼させた書籍『LIFE SHIFT(ライフ・シフト)―100年時代の人生戦略(リンダ・グラットン著)』においていわれているのは、「人生が確実に100年時代に変わる」ということ。人生100年となると、70歳、80歳まですべての人が働く時代が到来するかもしれません。最近の日本に目を向けると、日本老年学会が「高齢者」の定義を65歳以上から75歳以上に引き上げることを提案しました。

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今後10年、20年で日本の多くの職場において、「ベテラン社員」がマジョリティになるのです。

冒頭、「皆さんがイキイキ働いていくには何が必要か?」という問いかけからスタートした今回のセミナー。多く出たキーワードは「健康」「つながり」「好きな仕事であること」。確かにこれまで以上に持続的に働くことを考えると、とても大切な価値観であるように思えます。

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また本日は、トヨタファイナンス株式会社から馬渕様がいらっしゃり、実際の中高年社員の活躍促進にむけた取り組みを紹介していただきました。最後には「ここはどのような工夫をしたのか?」というような、具体的な質問が参加者の方から多く発せられ、みなさんの関心の高さと真剣さを感じさせられる場となりました。

「ベテランに限らず、若い人も思っていることは一緒。イキイキ働きたい。ベテランが楽しく働く姿を見せることが、若い人にとっても大事なのではないか」

馬渕様がセッションの冒頭におっしゃった言葉です。ベテラン社員の活性化は、すべての人がイキイキ働く鍵になるのかもしれません!

女性管理職育成のための「戦略的OJTプログラム」事例紹介&体験セミナーを12/12に実施しました 2016年12月27日

古河電気工業株式会社(以下、古河電工)様の導入事例をもとに、
12/12に戦略的OJTプログラムセミナーをテンプスタッフラーニング様との共催で実施致しました!
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「女性管理職候補が少ない。」
「いても管理職へのモチベーションが低い」
「女性にとってのロールモデルが社内にいない」
「もともと男性の多い業界で、女性部下をもつ管理職のマインドが追いつかない」
などリアルな悩みをもった参加者の方々が集まった今回のセミナー。

古河電工様のお話を聞いた後には、「女性社員はもちろん、その上司や、その上の上司まで効果が波及する点が興味深かった」などの声があがり、また「性別関係なく実施できるプログラムだ」という声も多くあがりました。
女性や男性といった性別に関係なく、部下に向き合い、戦略的・計画的に育成に取り組むマネジャーを育むことが大事なのかもしれません。実際に古河電工様では、戦略的OJTプログラムは女性用にアレンジなどせず、どちらかというと受講者の上司の理解を促すなどサポート環境を整えることに力を入れたそうです。

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今回は女性の参加者も多く、普段以上に和やかで華やかな雰囲気のセミナーとなりました。

今後もジェイフィールでは、女性の活躍を真剣に考える会社さんを応援していければと思います!

『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
八重洲ブックセンター ビジネスベストセラーで第1位になりました! 2016年12月22日

10月に出版しました『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
八重洲ブックセンター ビジネスベストセラーで第1位になりました!
(2016年12月11日~2016年12月17日)
著者である片岡裕司が目の当たりにしてきたベテラン社員の実態と、
活性化の実情を具体的に紹介しています。
NTTコミュニケーションズ、トヨタファイナンス、テルモ、サトーホールディングスの事例もご紹介しております。
ぜひお読みください。

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今年最後のリフレクションラウンドテーブル体験会を開催いたしました 2016年12月20日

リフレクションラウンドテーブル(以下RRT)体験会では、
「RRTとは人と組織の変容プログラムです」と冒頭説明し、
骨格となる「内省と対話・5つのマインドセット」についての概要を紹介いたしました。
権威ミンツバーグ教授の思いを紹介しつつ、(M○Aについての批判も織り交ぜつつ笑)
RRTのベースとなる理論を紹介致しました。
具体的運営方法についても紹介し、皆様熱心にメモを取ってくれました。
とても嬉しかったです。

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今回もご参加された皆様のサポーティブな関わりがあたたかな場を作っていったと感じました。
あたたかさが連続性の中でさらに深まり、相手や組織を思うからこそ、忌憚なくアドバイスや突っ込みも入れられる、
コミュニティの醸成につながるのだと我々は考えています。

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RRTは、貴社の現状や課題に合わせ、現在取り組みの施策に入れ込むなど、カスタマイズも可能です。
何かございましたら、お気軽にお問合せくださいませ。

早、年末ですね。
寒さ厳しい折、皆様お体に十分にお気をつけになってくださいませ。

【リフレクションラウンドテーブル世界大会 リポート】
2日目国内事例の発表 JTB情報システム・10月6日 2016年11月29日

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日本で展開するリフレクションラウンドテーブルの特徴は
①本社HR主導で全社に導入する
②先輩から後輩へと学びの連鎖を起こす
③組織開発への展開を意図している。
この3点です。
日本の組織風土との適合性を含め独自の工夫を4社の事例から紐解いていった。


  • 国内事例セッション(JTB情報システム 代表取締役社長 野々垣典男氏)
  •  冒頭、J.Feelコンサルタントの片岡より、野々垣氏が社長に着任した2014年に投げかけた質問の回想から事例セッションがスタートした。 
    「社長としてやりたいことは何ですか?」。 
    この問いに対し、「組織のDNAを組み替えたい」と野々垣氏は答えたという。
    トップマネジメントとして、どうやって組織のDNAを変えようとしてきたかについて、野々垣氏のプレゼンテーションが始まった。


    リフレクションラウンドテーブルとの出会い

     リフレクションラウンドテーブル(通称:RRT)との出会いは、2012年に「ミンツバーグ教授のマネジャーの学校」の書籍でその存在を知ったとのことだった(当時経営企画部長)。マネジャーの教育プログラムを模索しており、短期的ではなく時間がかかっても習慣として身に付くものを探していたときに出会ったのがこの本とのことだった。マネジメント研修は沢山あるものの、本当の意味で身に付いていくという直感があったとのことだった。


    導入の目的は、『ミドルアウト』

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     先進的な技術を扱うシステム会社においては、『トップダウン型』あるいは『ボトムアップ型』では適切な組織運営は難しいとの思いから、ミドルアウトでの変革というコンセプトに強い印象を持ったとのことだった。ミドルマネジメント層が、スタッフ層やトップマネジメント層を動かしながら、新しいことにチャレンジし、課題解決するような組織風土を醸成するため、35~45歳前後のマネジャー24名を対象とし、2年に渡り(1年12名)RRTを実施していった。
    参加したマネジャー(1期生:2012年)は、「仕事が忙しい中、正直言うと憂鬱でした。」とのことだったが、「RRTの1期メンバーが全社に散らばっていたおかげで、コミュニケーションが円滑に出来るようになり、先輩の課長にも色々言えるようになったし、8か月のRRTを通じていつの間にかストレートに物事を言える人間関係が出来ていた気がします。」と変化を語った。

     75分間のセッション時間だけでなく、それ以外の業務内におけるマネジャーのMGR同士のコミュニケーションが良くなった好事例である。RRT同様にJ.Feelの組織感情診断を年1回全社で実施しており、この3年はイキイキか感情が上昇し、新しいことをチャレンジしたい雰囲気になってきているとその効果を実感していると語られた。

     診断結果について、どんな組織状態なのか?どんな職場関係なのかを、部門長自らが気にするようになり、組織の雰囲気作りをするようになった。野々垣社長は、組織感情診断結果をベース(ベンチマーク)に組織風土改革を実施してきていると語った。


    野々垣社長の目指す強い組織とは

     組織のあり方を模索していた中、本当の意味で『ミドルアウト』を実現したいという思いから、RRT卒業メンバーを中心に事業計画策定を立てるプロジェクトを行った。(JIKEI PROJECT) 
    8名を招集し再び1年間の教育プログラムとして展開。
    活動を通じ、自分たちのJTBグループでの存在意義を見つめなおし、目線が変化していった。
    それに続く形で、3ヶ年の中期経営計画策定(未来のJSS創りプロジェクト)をスタートした。
    教育の一環でもあったが、自分たちの将来は自分たちで決めようとの思いでスタートした。
    ミドルマネジメント10名+スタッフ層(公募8名)の2階層で実施。
    マネジャーは戦略策定を、スタッフは戦術策定を、2階層合同の意見交換もあれば、各階層それぞれで実施する場合もあった。
    途中経過共有の中間セッションでは、マネジャー層よりスタッフ層の方が既存の枠に囚われず、面白い視点がたくさんあるといった気付きもあった。そして2016年の今年、RRT卒業生が、部署の役職者を集めて毎週『自走式RRT』を始めた。また、それとは別に新任部長研修を実施しておりJ.Feelも支援しているが、野々垣社長自らが講師として関わっている。

    RRTによる横のつながり作りから、その中核メンバーを中心とした戦略策定プロジェクトを通じ、『ミドルアウト』を起こしてきた。トップ自らが方向を示すのではなく、場を作り、ミドルが会社をリードしていき始めた好事例と言える。

     最後に、野々垣氏から持論が語られた。
    2年間のRRTが大きなきっかけとなり、ヨコの繋がりが生まれ、ついには、会社全体の動きに変わってきた。マネジメントは知識ではない。ドラッカー、ミンツバーグの本を読んでもいいマネジャーになれるわけではないし、MBAを取れば凄い社長になれるわけではない。
    組織文化や組織風土をマネジメントでどう作っていけるか、一方的に作るのではなく、話し合う、周りの意見を聴く。そんな組織を今後も目指したい。まさにミンツバーク教授が提唱するコミュニティシップ経営そのものを志向する野々垣社長とJSS社の事例セッションであった。

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    担当コンサルタント 片岡より 5年間を振り返って

     同社ではRRTを実践してきて、良きコミュニティが醸成された。そのことにより部門間の壁がなくなり、部門を越えたコラボレーションができるようになった。しかし野々垣社長が起こしたかったのはミドルアウト。目の前の難題を協力して解決するだけでなく、延長線上にないチャレンジをしてもらいたかった。
    それ以降の取り組みは、それぞれのリーダーシップを育み、そして現実の計画に向き合うことで共通のビジョンを作ってきた。そうすることで、『コミュニティ×リーダーシップ×共通ビジョン』が掛け合わされ本当の意味でのコミュニティシップが育まれ始めている。「DNAが組み替えられたのか?」 まだ変革の真っ最中であるものの、是非皆さんの活動の参考となればと思います。




    1日目のリポートはこちら

    2日目オープニングセッションはこちら

    2日目海外事例の発表はこちら

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    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』
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    イキイキ働くための経営学 
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    ワクワクする職場をつくる。
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    「上司がさっぱりわかってくれない」と思っているあなたへ(台湾版が出版)
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