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ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすことで、
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コラム・日記

森林体験 2016年8月31日

先週、森の中で研修を受けてきました。
講師は、森林セラピストの小野なぎささん。彼女は東京農業大学の森林総合科を卒業後、森を人の健康に活用したいと企業のメンタルヘルス改善に関わる事業に携わってこられました。2015年には一般社団法人森と未来を設立し、都会の人々の休息に森というテーマを取り入れた様々な活動をされています。そんな森のプロに、リフレクション・ラウンドテーブルファシリテーター養成講座スタンダードコースのために、都内でできる森の研修プログラムを実施いただきました。

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朝、京王線長沼駅に集合し、駅前の長沼公園へ。神社にてお参りを済ませ、公園内に足を踏み入れると空気が一変します。長沼公園は丘陵地にある雑木林に覆われていて、暑い日差しは遮られ木々の放つ香りにすぐに身体が反応します。懐かしい思いと共にいかに自然から遠ざかった生活をしていたかに気づかされます。

小野さんのガイドで森を進み、木々の合間の少し広がった場所で敷物の上に寝転がりました。ほんの5分程でしたが、目を閉じ五感が研ぎ澄まされた時間はもっと長く感じました。下草の茂る森の中で寝ころび、目を開けると木々の揺らぎの向こうに青い空が見えました。小野さんによると「揺らぎ」はひとの心を落ち着かせる効果があるとのこと。

森に身を委ね、自分の身体が自然のリズムと調和していきます。人間もリアルな循環を繰り返す自然の一部であると感覚的に理解できます。
外の世界へ足を踏み入れ、それによって自分たちの世界をあらためて理解する中で、今回の養成講座のテーマ「視野を広げる」を考えていきました。

参加者からは以下のような感想が聞かれました。
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・濃密な1日だった。「身体知」というものを実感した。
・匂い、音、などで今までの自分の経験と重ね合わせることができた。
生活の中で意図的に「森」を身近に感じられる工夫をしてみようと思う
・家族ではよく行っていたが、ひとりで自然と向き合うのはまた全然違うものだと思った。
・自然は、シンプルであるがゆえに厳しくも優しくもある
「あるがままの自分でいる」ことは、力を出し発揮させるとわかった。
・コンクリートジャングルにあこがれて東京に出てきたが、実は日々追われていたことに気づいた。
久しぶりに本当にお腹が空いた。自然の中を走り回っていた昔の自分を思い出した
・自然の流れに身を任せることで、発想力を養うだけでなく、都会で生きていく対応力もつくのではないかと思った。

小野さんには10月開催のRRT世界大会1日目にご登壇いただきます。
森林セラピストの観点からRRT世界大会のテーマである「内省と対話が開く未来」について深めていただきます。
ぜひお越しください。

女性向けリフレクション・ラウンドテーブル 立川市の取り組み① 2016年7月22日

第1回 導入に至るまで

「女性向けリフレクション・ラウンドテーブル」を最初に導入したのが立川市です。
今年の5月からプログラムを開始しました。
民間企業と同じく、行政でも女性管理職を増やそうという取り組みが進められています。
立川市では女性管理職を増やすことだけでなく、市役所全体として「自らの意思で管理職を目指す職員」の育成という目標を掲げており、その一環として女性だけでのリフレクション・ラウンドテーブルを開始しました。
第一回の受講者は主に係長職の女性12名です。
先日、中間セッションを終え、折り返し地点を通過したところですが、少しずつ受講者たちに変化が現れています。
この日記では立川市の取り組みについて、シリーズ化してお伝えしていきたいと思います。

立川市の人事課がリフレクション・ラウンドテーブルに興味を持っていると聞き、最初に市役所へ伺ったのは昨年秋頃のこと。
立川市のキャリアデザイン研修を行っていたNPO法人ArrowArrowから声を掛けていただき、一緒に取り組みを進めることになりました。
プログラムの詳細や進め方はもちろん、受講者が積極的に参加するためには何が必要か、受講者の上司の理解を得るためには、などいろいろなご相談がありました。
・毎週集まること(1回75分)
・およそ半年続けること
これがリフレクション・ラウンドテーブルを導入する際に二の足を踏まれるところ。
「習慣化」がひとつのポイントであり、行動変容を促すためには必要なことなのですが、本人の参加意欲、周囲の理解などが欠かせません。
リフレクション・ラウンドテーブルは既に60の企業や組織に導入されていますが、どこでも最初は不安を抱かれるものです。
私たちは今までの経験を踏まえながら、人事課の方々とひとつひとつ話合いを重ねました。
最終的に導入が決まったのは今年3月のことでした。

まずは上司の方々にプログラムのことを知っていただき、プログラムのこと、これをやる意味などを理解していただく必要がありました。
そのために説明会を開催し、そこでセッションの一部も体験していただきました。

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さらには副市長から皆さまに直接語っていただき、これが組織としての取り組みであることを理解していただきました。
最後には受講者の上司の方々のみ残っていただき、「部下の参加に協力してほしい」とお話しました。
「毎週行かなきゃいけないの?」「議会が始まったら難しいなぁ」といった率直な感想をいただきつつ、
「遅刻早退してもいいので、ぜひ参加させてください」とお願いしました。
また、プログラムが進むにつれて今までとは違った行動、発言、変容が起こるときにブレーキを掛けないでほしいということもお願いしました。それは本人にとってチャレンジであり、組織への働きかけであることを理解してほしいのです。
最終的には皆さん納得してくださったようにお見受けしました。

こうして、リフレクション・ラウンドテーブル開始の準備が整ったのでした。

重光直之が経営プロにて、コラムの連載を始めました。 2016年7月29日

経営者・事業部門責任者から部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディア「経営プロ」にて、重光直之がコラムの連載を始めました。
【ヘンリー・ミンツバーグに学ぶマネジメントの実態】をテーマに連載いたします。
第一回は「マネジメントに対する美しき誤解(「マネジメント」への幻想がマネジャーを苦しめる)」です。
ぜひお読みください。

経営プロのサイトはこちら
https://keiei.proweb.jp/news/0/777/959/

弊社セミナーにて、富士通SSLの白濱 三佐子様にゲスト登壇していただきました 2016年7月5日

7月1日「リフレクション・ラウンドテーブル 組織変革事例紹介セミナー」にて
株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ キャリア開発部 課長 白濱 三佐子様に
ゲスト登壇していただきました。

株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ(以下富士通SSLと略す)は
日本で最初にリフレクション・ラウンドテーブル(以下RRTと略す)を導入し、
今年で10年目になります。

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2007年導入当初はこのプログラムがどのような効果をもたらすのか、誰もわからない手探り状態で始まり、
受講生も最初は不機嫌な態度だったと言います。
しかし2ヶ月もすると、受講生が早めに来てワイワイガヤガヤと話始めるようになりました。
今では卒業生が次の受講生のファシリテーターを務め、学びの連鎖が継続されています。
以前にも、白濱さんにはゲスト登壇していただきましたが(前回の様子はこちら)、
今回は新しい取り組みについてもご紹介いただきました。

2015年度に始まったマネハプ同好会が2016年度からは「リフレクションカフェ」として設定され、
希望者が月に1回集まってマネハプを行っているそうです。
このカフェでは女性の参加が多いのが特徴だとか。
「マネハプをやるといい気分になり、その後の仕事がスムーズにできる。」という
声が多く聞かれるそうです。

また、2016年度から女性リーダー向けのセッションも始め、
こちらは富士通グループ5社の女性リーダー15名が集まり行っています。
富士通SSLでも女性マネジャーは2~3年に1人程度しかいないということで、
女性にもっと活躍してほしいと始めたものです。
まだ1,2回目が開催されたところですが、笑顔で前のめりに話す様子が見られたとのことでした。

白濱さんはプログラムの推進担当者として活動してきましたが、
ご自身にも変化があったと言います。
ポジティブ思考になり、苦手を受け入れるようになったこと、
また本質を考えるようになったとも。
「昨年カナダでの世界大会でスピーチしたことも、10年前の私だったらお断りしていたと思います。」
と言っていました。
ご自身も課長になって孤独を実感することがあり、
マネジャーには何でも話せる場、経験を共有できる場が必要だと感じるそうです。

富士通グループには、今年の10月開催の「リフレクション・ラウンドテーブル世界大会」でも
ご協力いただくことになっています。
世界大会では富士通グループの取り組みについて発表していただくほか、
富士通SSLと株式会社富士通マーケティングには企業訪問もさせていただきます。
世界大会について詳しくは特設サイトをご覧ください。
http://jfeel.urdr.weblife.me/index.html


名古屋の人材育成研究部会にて、重光直之が講演をいたしました 2016年6月22日

6月17日、名古屋にある中部生産性本部主催の人材育成研究部会にて
重光直之が講演をいたしました。
タイトルは「学びを促進するコミュニティづくり~ミンツバーグ教授による6つのポイント~」です。
人事部、総務部の方が多く参加していただきました。

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まずはミンツバーグ教授について紹介するにあたり、
ピーター・ドラッガーと比較して説明をしました。
ドラッガーは皆さんご存知で、本を読んだ方も多くいらっしゃいましたが、
ミンツバーグ教授を知っているという方は1割程度。
しかし「ドラッガーを読んで何か変わりましたか?」と質問すると
皆さん「うーん・・・」というお返事。
重光自身もドラッガーを読んでも自身のマネジメントは変わらなかったと言います。
ドラッガーのマネジメントが「経営」なのに対し、ミンツバーグ教授は「実践」であることが大きく違います。
ミンツバーグ教授は世界で一番、マネジャーに寄り添っている経営学者だと言えます。

そんなミンツバーグ教授が開発したプログラムがリフレクション・ラウンドテーブルです。
マネジャーが机上の勉強だけでマネジメントをわかったような気になることに警笛を鳴らし、
実践するためのプログラムをつくりました。
ポイントは「内省」と「対話」です。
皆さんは日頃どれだけ本音の議論がなされているでしょうか?
ということで、マネジメントについて考えるワークをやっていただきました。
さらにマネジメント・ハプニングスを体験していただき、「内省」とは何か、「対話」とは何かを実感していただきました。

また、リフレクション・ラウンドテーブルのポイントはマネジャー同士のコミュニティ形成でもあります。
横のつながりができることで、行動変容がつながり、結果として組織が変わっていくのです。
最後には「コミュニティ再生のための6つのガイドライン」として
愛着心・連結・影響・伝播・統合・啓発という流れについて説明しました。
仲間とともに内省と対話を重ね、身近なところから変化を起こし、それを組織へと広めていく。
それが組織の戦略やカルチャーと結びつき、社会へとつながっていくのです。
そのために大事なのは「具体的な行動を起こすこと!」です。

以下は参加者からの感想です。
・内省を重ねることでの気付きと自らの中から湧き上がるもので見方が変わり、行動が変わることを体験したくなった。
・他人の意見を聞くことにより新たな発見があった。
・実践(マネジメント・ハプニング)をした後、気持ちが楽になった。
・マネージャー同士の横のつながりの大切さを再認識した。

「子育てや介護等の理由に左右されない、選択肢の溢れる社会の創造」を目指して
NPO法人ArrowArrow5周年記念イベント 2016年5月17日

NPO法人ArrowArrowは「中小企業で働き続けたい女性社員が活躍できるよう個人と企業双方に働きかける」といった活動をしています。
代表の堀江由香里さんは学生のころから「なぜワークとライフが両立しないのか」ということに興味を持ち、特に働くママの支援に力を入れてきました。
初めてママになる女性はわからないことだらけで不安を抱えています。
どのタイミングで産休に入るのか、復帰した後のキャリアはどうなるのか、仕事はしたいけど制約がある中でどうやって・・・
特に中小企業では相談できる相手が少なく、1人で悩みを抱えてしまう人も少なくありません。
ArrowArrowでは、同じ地域で働く女性のコミュニティをつくったり、
組織と女性のミスコミュニケーションを解消できるような「産前産後面談セット」の開発・販売をしたりとさまざまな形で支援をしています。

実はジェイフィールとArrowArrowは女性向けのリフレクション・ラウンドテーブルを一緒に実施し始めたところです。
とある行政で女性だけでのリフレクション・ラウンドテーブルが今月からスタートしました。
(なぜ女性だけでやるのか・・・についてはこちらをご覧ください。)
堀江さんにもファシリテーターとして一緒に取り組んでいただいています。

さて先日はArrowArrowが5周年を迎えたということで、記念イベントにお邪魔してきました。
ゲストは中野円佳さん(女性活躍ジャーナリスト/研究者)。
日本経済新聞社に在籍していたころ、育休中に立命館大学大学院に通い、
提出した修士論文をもとに出版した『「育休世代」のジレンマ』が話題を呼んだ方です。
現在は株式会社チェンジウェーブに参画し、企業のダイバーシティ&インクルージョン施策を支援しています。

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中野さんは妊娠を機に部署を異動することになり、妊娠と異動は関係ないのに周囲から「第一線を降りた」と見られたことに「違和感」「モヤモヤ」としたものを感じたそうです。
しかしうまく言葉にできず、悔しい思いをしたことから文章に書くことにしたのだとか。
堀江さんは本を呼んだとき、衝撃を受けたと言います。
「仕事以外の環境で評価されること。これをジレンマと表現したのが響いた。」と。

お2人とも共通しているのは「子どもたちが社会に出るころには改善されていてほしい」ということ。
そのための今だと思うことで、辛くても乗り越えていけるということでした。
これはジェイフィールも同じです。
子どもたちがイキイキと働く未来をつくりたいという思いで活動をしています。
そして「辛いときは共感してくれる人の存在が大事」だとも言っていました。
これはママに限らず、男性管理職や若手社員にも共通して言えることだと思います。
「自立とは依存できる相手を増やすことである。」
堀江さんが教えてくれたこの言葉がとても心に響きました。

ArrowArrowと一緒に、ワークもライフも犠牲にしない社会を作っていくための支援をジェイフィールもしていきたいと思います。

NTTコミュニケーションズ「50代で行き詰らないための5つの心構え」
瓦版で紹介されました! 2016年4月19日

NTTコミュニケーションズ社の「キャリアデザイン研修」は50代のベテラン社員活性化の取り組みです。
NHKでも紹介され、リクナビNEXT主催のグッドアクション特別賞を受賞するなど、今注目を集めています。
この度、瓦版にて「50代で行き詰らないための5つの心構え」と題し、
HR部人事・人材開発部門担当課長の浅井公一様が取材を受けました。

この研修にはジェイフィールの「シニア層パワーアッププログラム」を導入していただいており、
私たちも一緒にどうしたらベテラン社員が活躍でき、組織全体が活性化するのかを考えてきました。
浅井様にはセミナーでご登壇いただいたこともあります。

同社の取り組みの特徴は「人事担当者が1人で350人と面談した」というところで、
これによって「社内におけるすべての50歳の社員を把握している人間が1人はいる」という
強みを持つことができました。
1人1人と面談してわかったことは、想像と違ったということ。
「いい意味で裏切られましたね。
やはり、もともと優秀な人たちですから、思考はポジティブですし、熱いものを秘めていました。」

瓦版のインタビューをぜひご覧ください。

お花見 2016年4月8日

先日、天気のいい日に会社近くの金王神社でお花見ランチをしました。
「今日はお花見しようと思ってお弁当を持ってきたんだ。」
というメンバーの一言に「それはいい。私たちもお弁当を買って神社に行こう。」ということになりました。
渋谷と言うとスクランブル交差点など大都会のイメージがありますが、
ジェイフィールのオフィス周辺は緑が多く静かです。
のどかな雰囲気でお花見を楽しむことができました。

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春は「これから新しいことが始まるぞ」と街が活気に溢れているところが好きです。
桜が満開の時期は短いですが、新しいスタートを切る人たちに花を添えて
エールを送ってくれているような気がします。

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」④ 2016年3月23日

第4回 イキイキ働くための経営学

今月、翔泳社より「イキイキ働くための経営学」という本を出しました。
今回は、大学院生時代、研究室で席を隣にして学んできた先輩であり、
東京理科大学大学院イノベーション研究科の同僚でもある佐々木圭吾教授と一緒に書きました。

わたしの長い間の問題意識であったのですが、経営学というものを専門にしながらも、
どこかなじめないものを感じてきました。それは、経営学が経営者や管理者のための学問であり、
彼らが達成したい組織成果のために、社員をどう効果的、効率的に動かすかに主眼が置かれていると感じてきたからでした。
「イキイキ働くための経営学」ではなく「イキイキ働かせるための経営学」、あるいは「組織成果に向けて人を動かすための経営学」というニュアンスが見え隠れすることに、どこか違和感がありました。今回、佐々木先生から一緒に本を書こうと誘われたとき、あらためて経営学という学問と向き合いたいと思いました。

私の方では特に、組織論、リーダーシップ理論、モチベーション理論について、理論的な変遷とその背景を意識して整理をしてみました。理論的変遷の事後的解釈であるという側面はぬぐえませんが、時代背景と結び付けながら理解していくと、そこに人に対する見方、仕事や組織に対する意識の変化が見て取れます。一見、多様な議論、理論が、実は一つの大きな流れの中で積み上げられてきたことがわかってきます。
同時にそのストーリーを時代変化とともに読み解けば、経営学の理論や考え方が逆に実社会に影響を与え、現象そのものを大きく変えていく貢献をしてきたこともわかります。経営学はこのように、実社会との対話を繰り返す中で、変化し、進化し続けてきた学問なのです。

こうした目線で見たとき、経営学を学ぶことには、大きく3つの意義があります。
第一に、今起きている現象をより客観的に捉えるメガネを手にすることができること。
第二に、人間観、仕事観、組織観を、自分なりに持つことができるようになること。
第三に、実社会に適用し、自分の周辺から変化を起こすことができるようになること。

ぜひ、こういった視点で、自分自身、組織全体がイキイキ働くために、経営学というものを自分の中に取り込んでみてほしいのです。
なぜ、職場の中では自分らしく振舞うことができないのか。本当に強いリーダーにならないといけないのか。人のやる気はどこから来るのか・・・。そんな疑問を読み解きながら、自分らしく、イキイキと働くために何が必要なのかを考えてみてほしいと思います。

これからの10年、20年で、人も組織も大きな転換期を迎えると思います。コンピュータ、人工知能、ロボットの進化は、多くの仕事を人間から奪うかもしれません。でも、同時に自分たちがやりたいという思いを発信すれば、人とお金を集めて自ら事を興せる時代にもなりつつあります。
自分たちが何のために働くのか、どんな幸せを追求したいのか。そういう思いをちょっとでも口にしてみる、周囲と語り合ってみる。組織という生き物を理解した上で、自分の思いを伝え、周囲の力を借りて、前に踏み出していけたら、きっと「イキイキと働く自分」と出会えるのではないでしょうか。

経営学もそういう意味では、新しい時代に向けてさらなる進化に迫られていると思います。ジェイフィールで議論してきたこと、そこから生まれてきた組織感情やリレーションシップという概念も、この本の中で未来に思考をつなぐ考え方として紹介しています。
あらためてジェイフィールがやってきたことは、人と組織をめぐる理論と実践を結びつけ、そこに変革の本質を見出し、人と組織がよりよく生きるための後押しすることだと再確認しました。これからも、経営現象を読み解く新たな視点、未来への議論の入り口を示し、経営学と実社会の橋渡しをしっかりとやっていきたいと思います。

半年に1度のジェイフィール合宿を行いました 2016年3月16日

半年に一度のジェイフィール合宿を行いました。
今年は珍しくオフィスでの合宿(宿泊なし)となりました。
テーマは"ジェイフィールのこれからについて""未来の組織のために何をやっていくのか"です。
そこで、いつもはお客様にやっていただいているレゴのワークを自分たちでやってみました。
お題は「未来のジェイフィール」です。
このワークの面白いところは、作ったあとに質問し合うところです。
「なぜここに顔があるの?」「なぜ黄色なの?」といった質問に必ず答えを出さなければいけません。
「なんとなく」はNGです。
聞かれてみると、自分でも気付かなかったことに気付くことがあります。
私の場合は「なぜ寒色が多いの?」と言われて初めて「そういえば寒色が多い」と気付きました。
なぜ寒色が多いのか、に答えなければいけません。
その答えに意外と深層心理が隠れているらしいです。
それぞれの作品に共通点もあれば、相違点もあり、意外性もあり、面白いワークでした。

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その他には「もっと対話を増やしたい」という話もありました。
ジェイフィールは対話が多い会社だと思いますが、
組織立っていない分、お互いのことをよく知ることがとても大事になってきます。
また、よく一緒に仕事をする人と、そうでない人と偏りもあるということで、
3人1組のグループを作り、来月までに「互いのことをよりよく知る」という宿題が出ました。
3人でレゴをやってもいいし、セッションをやってもいいし、ランチをすることでもOK。
なかなか面白い宿題です。

私にとっては今回が3度目の合宿でしたが、合宿をするとジェイフィールの長所・短所が見えることに気付きました。
朝から晩まで、真剣に自分たちの会社のことを考えてみることって、あまりないのではないでしょうか。
1人で考えるのではなく、みんなで考えることで見えてくるものがあると思います。

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