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コラム・日記(2013年9月)

佐藤将 連載コラム「ニッポンが世界を元気にする」③ 2013年9月24日

3.世界中からのハッピー・バースディ

先日、シンガポールのアジアヒューマンキャピタル・サミットに参加したときのこと。
シンガポールだけでなく、世界中から集まった500人を越えるセミナー出席者が、一斉にハッピー・バースディを歌うという機会があった。それをコンダクトするのは、ボストンフィルハーモニー管弦楽団の指揮者、ベンジャミン・ザンダー氏。

セミナー参加者の中から、誕生日が一番近い一人が選ばれる(恐らく20代後半の女性)。

1回目の合唱の後・・・
指揮を取るザンダー氏から、「どこが一番、大事だと思う?」という質問。
「イエス、最終節の"to you"だよ、to yoUでなく、tO Youだよ!」

2回目の後・・・
「悪くない、けど、もっと上手にできるはず!」
「イエス。もっと体を使って。手を広げて!」
「最後の"tO You"で手を広げるんだ!」
「もっと、一歩足を踏み出して!」

そして、3回目・・・
彼の指揮どおり、最終節、500人全員が大きく手を広げ、彼女に向かって一歩踏みだし、"tO You"と大きな声で歌い終わる。
すると、その瞬間、
それまで、はにかみ笑いをしていた彼女の目から、ボロボロと大粒の涙がこぼれ始めた。

何だろう?
この衝撃は?

何だろう?
ザンダー氏が伝えたかったことは?

音楽や演劇が持つ文化(リベラル・アーツ)の力?
人間が持つ無限の可能性?
人間同士がつながった時の感動?
それとも、人は誰もが人間であるという、当たり前の真実?

***************************************

グローバル化が人類に突きつける試練の一つに、国や民族、人種や宗教といった違いをどう越えるかというテーマがある。

あくまで異国の人は異国の人というスタンスで対応する「異文化アプローチ」でいくのか?
それとも、「人間は基本的に同じ」というスタンスでいくのか?

ただ一つ言える事は、21世紀は、20世紀とは大きく違う、ということ。

交通手段が発達しただけでない。インターネットやスマホ、テレビという通信機器が飛躍的に進化していること(し続けていること)。その中で、語学の翻訳機能もアップ。自国にいながら世界中の「情報」を日々得ることも、世界中の人々と「コミュニケーション」することもできるようになってきた。
そのツールに乗って、それぞれの価値観や文化まで世界中を飛び交い、地球の裏側に住む人々とも共有できるようになった。

そのバーチャルな世界の交流は、もっとリアルな、もっとヒューマンな、人間同士のインタラクションにつながる。そのインタラクションは、人が持つ本能的なコミュニケーション能力を、飛躍的に高めていく。もしかしたら原始時代のレベル以上に・・・

そして、その帰結として、人は気づいていく。

***************************************

わたし達は、時に、グローバル化の歩みの中で、思わぬチャレンジに遭遇するかもしれない。20世紀には想像もしなかった世界を生きるのかもしれない。

けれど、21世紀、このグローバルな世界に生まれた幸運を、思いっきり、感謝して生きたい。

21世紀を生きるすべての人に・・・
Happy birth day "to you" -

佐藤将 連載コラム「ニッポンが世界を元気にする」② 2013年9月24日

2.ねえ君はもうグローバル以上

『一人にできないので、引き受けましたよ』
「我が社の人材育成のあり方を抜本的に変えたいんです」と言う若手人事マン達と飲んだときのこと。
「上の世代にもっと期待したい事は何ですか?」と訊いてみた。
「・・・うん、そうですね、仕事だけでなく、人生に関するお話をもっと聞きたいですね」
「・・・どうして?」
「いや、自分は週末、海外の学生を日本企業に紹介するグローバル・インターンシップのお手伝いをしているんですけど(目がイキイキ)」
「それって面白そう」
「面白いっすよ。前に、ある学生が来たとき、日本でのホームステイ先が手配されてなくて・・一人で放っておけなくて、引き受けましたよ(目に自信)」
「へえ」
「狭い自分の部屋で、背の高いアメリカ人だったから大変でしたけど(Smile)」

『でも、私たちはこう考えるのです』
あるグローバル企業の若手研修合宿でのこと。
入社3年目の若手が、過去2年間の経験を振り返り「自社らしさ」を語る。
なぜか謙虚でトーンも低い世代だけど、映像を使った目が醒めるプレゼンが続く。
そして、3つめのグループ。
先輩達のエピソードや心に響いた言葉が続いた後・・・
「我が社らしさって何だろう?」・・・
(客観的な(他人の)言葉や、キーワードが次々とスライドインされる)
「でも私たちはこう考えるんです・・・」
(少し間をおいて・・・バーン!)
「○○○(自分達のアンサー)!」
(メンバー全員、背筋の伸びたSpiritsある姿勢で)」

『思い、強いっすよ』
最近、シンガポールでサマー・インターンをしている日本人の学生たちにお会いした。
東大の大学院で「フクシマの放射能廃棄物の将来コスト」を研究しているという学生。
「就職は?」
「インフラ系がいいですね」
「それは、今の専攻から?それとも安定志向から?」
「もちろん、専攻からです!!」
(少し目に力が入り・・・)
「僕たちの世代、危機感あります。社会を変えたいって思い、強いっすよ(Shining Eyes)」

昨今、日本で盛んな「グローバル人材が足りない」という議論。

でも、その議論、もしかして旧くない?

かつては、海外で営業や交渉ができる人材はグローバル人材。
その後、工場や販社で自社のノウハウが伝えられる人材がグローバル人材。

でも、21世紀、もっといろんなグローバル人材がいてもいい。

今はもう手の中の携帯ひとつクリックすれば、世界とつながれる時代。
TOKYOの街は世界中のもので溢れている。
生まれた瞬間にグローバル、気づいたらグローバル。

もしかしたら、もうグローバルと無縁で生きる人生なんてないのかもしれない。
恐らくジャングルの奥地やアフリカの砂漠のど真ん中に行かないかぎり・・・それも、もしかしたら思いっきりグローバルかもしれないけれど。

もはや時代は、「グローバル人材になるか、ならないか?」(To be, or not to be)という選択肢を迫らない。

誰もがグローバル。みんながグローバル。

***************************************

それは、無常観を呼び起こした「3.11」のせい?
それとも、失われた20年を欧米より15年先に経験したせい?
それとも、上の世代が失敗と呼ぶ「明治パラダイムの敗戦」によって過去のドグマから解放されたせい?

今のニッポンの若者には、世界に先駆けた「突き抜け感」がある。
世界の若者が必要とする「力」を宿している。

だから、 - Just the way you are -
世界が待っている -

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」① 2013年9月24日

第1回 なぜ、またイノベーションなのか?

 あなたは、イノベーションと聞くと、どのようなイメージを持っていますか?
世の中にない画期的なものを生み出す、従来のやり方を大きく変える、新たな知を創造する、社会に大きなインパクトを与える ・・・。

 確かに究極のイノベーションとは、こうした人々の生活を飛躍的な高めるような非連続な変化を生み出すことです。そんな大きな変化をあなたは起こしたことがありますかと聞かれると、多くの人たちは困ってしまうのではないでしょうか。イノベーションという言葉が、自分にとってはかなりハードルの高い、自分には縁遠い言葉のように感じる人が多くいるように思います。

ところが、イノベーションという言葉が今、多くの現場に求められるようになってきています。実際に、ビジネスモデル・イノベーション、デザイン・イノベーション、リバース・イノベーション、オープン・イノベーション、ソーシャル・イノベーションなど、多くの言葉が書籍や論文で発表され、イノベーションという概念があらためて脚光を浴びてきています。

それぞれのコンセプトや手法がどういうものかは、今後取り上げていきますが、どうして急にイノベーションに関する議論が増えてきているのでしょうか。従来のイノベーションの議論とは何が違うのでしょうか。

 イノベーションの議論が増えている直接的な要因は、このままコスト競争を続けていても生き残れないという危機感です。グローバル・コスト競争による消耗戦で、企業も現場もすでに限界に来ています。中国やアジアに展開して、生産拠点をつくり、徹底したコストダウンを追求しても、急に出てきたアジアの企業に追い抜かれる。それこそ、コスト面で負けているだけなく、現地のニーズを汲み取った細かな工夫の差、マーケティングの差で負けていく。品質や技術を追求すれば、日本製品は負けないという時代ではもうなくなったということです。

そうした状況の中で、従来のイノベーションとは異なるイノベーションが求められてきています。それは、イノベーションといっても、その価値が顧客や市場、ひいては社会にとって、大きな意味あるものでなければ、多様性の一つとして埋もれていくということです。商品やサービスのバリエーションが増えすぎて、顧客からすると価値の差が見えない。いくら技術的に優れたものをつくっても、それが自分の生活を大きく変えるものにならなければ手を出さない。特に新興国の市場に受け入れられるものは、よりシンプルで低コストだけれども、生活を一変させる、普遍性の高いものを生み出す必要がある。さらに、こうした新興国、後進国で生み出された革新が先進国にフィードバックされることで、より根源的なニーズに気づいていく。今求められているのは、成熟化社会における生活や社会のあり方を根幹から変える本質的なイノベーションなのです。

 そして最後に、イノベーションを技術革新がともなう製品やサービスの開発という視点や製造技術の革新という特定要素の革新という考え方から、むしろ製品とサービスおよびその生み出し方までも含めた、プロセス全体の革新、あるいは価値の創造と届け方の革新という広い視野で捉えるようになってきているということです。一人ものづくり、マイクロものづくりが注目されてきていますが、基本的な知識と、独自のアイデアがあれば、一人でもものづくりができ、販売できる時代にもなりました。インターネットを通じて、自分のアイデアへの賛同者が集まれば、生産、販売のプロと組んで、新しい製品やサービスを創造することができる。世界の、そして日本の中にある、今まで簡単に出会えなかった人たちと、思いを共有し、知恵や技術を持ち寄り、大きな革新を起こせるようになってきたのです。

 先進国は成熟社会となり、環境問題が深刻になる中で、どう生きていくかが問われています。新興国や後進国は、命の危険にさらされる、生きるためにまだまだ多くの知恵と技術を必要としています。この二つのニーズは切り離されているのではなく、つながっていきます。世界という目線で人がともに生きていく社会に向けて、今、自分たちは何ができるのか、自分の企業は世界に何を提供していくのか。そんなことを各現場で、みんなで考えていくことで、あらためて今の仕事の意味を再確認し、より本質的な価値を生み出せるようになります。

 この連載コラムでは、こうしたことを考え、議論し、踏み出していける企業、職場にどうしたら変われるのか、そのとき一人ひとりの壁をどう超えていけばよいのか、イノベーションを起こせる組織づくり、人づくりという視点で、今、企業が考えるべきこと、取り組むべきことについて、書いていきたいと思います。

秋の合宿 2013年9月10日

さて恒例のジェイフィール合宿ですが、
今回秋の合宿は宿泊なし、1日使って行いました。

午前中は「即興実験学校」を設立された高尾隆先生による
インプロセミナーを体験いたしました。
即興実験学校
高尾先生のお話しもワークショップも大変貴重で有意義な時間となりました。
この深いセミナーのお話しはまた別途書かせていただきます。

午後は9月より新スタッフなりました岡本さんを迎えての恒例「半期の振返り」。
成し遂げたこと、がんばったこと、嬉しかったこと、辛かったこと
大の男たちの素直すぎる「振返り」に驚く岡本さんの姿もありました(笑)

新しい企画へのアイデアも話し合い、予定のアジェンダの半分が済んだところで終了時間。。
レストランへ移動して岡本さんの歓迎会を行いました。
佐藤の誕生日祝いのケーキも用意。二人の抱負を聞いて解散しました。

新しい風を迎え、下期も更に精進いたします。
今後ともよろしくお願いいたします。


小森谷浩志 連載コラム「東洋思想と組織開発」① 2013年9月5日

第1回

私は、組織開発を専門としています。マネジメントチームの支援や固有の特徴を捉えた部門内の活性化、部門横断型の企業の変革などに日々関わっています。その中でいつも浮かび上がってくる問いがあります。

「人と組織のより本質的な変容はいかにしたら成し得るのだろうか」ということです。

そのヒントを東洋思想の助けを借りて探究してみたいと考えています。なぜ東洋思想なのかということですが、大きく3つの理由があります。

① 全てに命が宿るという生命性に基づいていること
② つながりを重んじ関係性を大切にすること
③ 全ては変化するという脆弱性が宿っていること

哲学者の上田閑照は「東洋人だから東洋的であるのではない。むしろ東洋人である日本人が忘れている在り方」という言い方をしています。東洋思想の豊かな土壌に立つ日本人として、東洋からしか成し得ない世界貢献の道があるのではないかと思います。
なお、東洋思想も広範囲に及びます。ここでは、東洋思想の極点としての禅やその元である仏教に焦点をあててみたいと思っています。

今年2月に約10年ぶりに来日を果たした、経営学の泰斗ヘンリーミンツバーグは日本へのメッセージとして次の言葉を残していきました。

「私の見立てでは日本はアメリカ病にかかっている。日本はアメリカに学ぶべきではない。日本は日本の本質に学ぶべきである」

この言葉は、私の中で今なお響いています。日本の本質とは何なのか、そして日本しか成し得ない世界への貢献とは何なのか、それは深いレベルの組織開発とどう関わっているのか、皆さんと探求してみたいと思います。

次回は、「変化」を取り上げてみます。
組織開発とは何でしょうか。端的に言いますと組織の健全化や活性化に関わることであり、変化や更新が含意されています。変化について仏教では全ては移り変わるとし、「諸行無常」と言います。これは、原始仏教の中核思想、三法印の一つで仏教思想の根本原理です。組織開発と仏教の重要な一致点でもある、変化について探究したいと思います。

片岡裕司 連載コラム 「『働く』を『幸せ』に変えるマネジメント」① 2013年9月5日

このコラムでは、わたしが出会った素敵なマネジャーたちの物語をご紹介します。彼らのストーリーの中に、「働く」を「幸せ」に変えるための大切なヒントが詰まっていると思います。ぜひ、感じ取ってください。
*このコラムは実話をベースに作成しておりますが、社名や氏名、そして若干の設定を変更したストーリーとなっています。


第1回「結果がでれば、組織は元気になるのか」

営業部長の野中は意気揚々と支社長との面談に望もうとしていた。

2年連続予算未達成に終った西東京支社おいて、起死回生を狙い若手の野中が大抜擢されたのが1年前。まだ30代だ。野中は期待に応え、上半期で予算を10%超えて達成すると、下半期の予算を上方修正し、見事西東京支社を窮地から救った。

「1年間本当に苦しかった。2年分のマイナスを取り戻したんだ。支社長からどんな賛辞を受けるのか。どんな褒め言葉を頂いても褒められすぎと言うことは無いだろう。」

野中はそんな事を思いながら支社長室の扉をノックした。扉を開けると野中は驚いた。支社長だけでなく、そこには人事部長が待ち構えていたからだ。「今日、時間をとってもらったのは・・・」と想定に反した重たい口調で面談が始まった。

人事部長から報告されたのは部門単位で行なわれる職場診断の結果だった。前代未聞の結果だったらしく本社でも問題になったようだ。自由記入欄には、「もう逃げ出したい」、「部内での足の引っ張り合いに耐えられない」、「グループ間の嫌がらせを何とかして欲しい」、「リーダークラスに嘘の報告を強要され耐えられない」。人事部長が何を話したかまったく記憶に無いが、そんな言葉が報告用紙に並んでいた。人事部長が事前にメンバーと面談もしていたらしく、大泣きした人もいたということだった。

「結果がでれば、組織は元気になる。」

そう信じて厳しく接してきたのは確かだ。結果がでないのにモチベーションが上がるなんて戯言だと野中は信じてきた。一人ひとりが少々追い込まれている、疲れていることを感じていなかったわけではない。リーダーは特に厳しく接してきたので少々嘘をついているのも許容していたつもりだ。ただ結果が出ればすべてが解決すると・・・。

後日、人事部からの紹介でコンサルタントと面談をする事になった。どんなおっさんが来るかと思ったら大して年代は変わらない風貌だった。この会社の、この部署で自分よりも結果が出せる人間はいない。そして結果でなければ意味が無い。色々指導されるんだろうがその事だけは伝えようと思い面談に望んだ。

面談ではコンサルタントが口火を切った。何か難しい理論でも押し付けられるのかと思っていが第一声は、

「野中さんは、尊敬する部長とかいらっしゃるんですか?」

とかなり素朴な質問をされた。
野中の脳裏には新人時代お世話になった木岡部長のことが思い浮かんだ。

「そりゃ、厳しかったですよ。毎日説教されて。」
「その時、どんな気持ちでしたか・・・」
「うーん。当時は色々ありましたけど、でも楽しかったですよ」

「厳しかったのに?」

「一体感があったというか。怒鳴られても、すぐに大笑いできるような・・・。」
「愛情と言うか、何というか・・・」

「愛情って具体的になんですか?」

「うーん。怒られるんですけど、こっちもスッキリするんです。」
「明日、何すればよいのかが分かるので」
「怒られるけど、前向きになれるってことでしょうか」

「野中さんの部下はどう?」「野中さんは何をすればいいと思う?」
「それとも何をやめるべきなの?」

「・・・・・・」

面談は約3時間。野中の中に残る木岡との経験を解きほぐすことに時間が使われた。

1年後-
再び野中は支社長と人事部長を前にしていた。滅多に笑顔を見せない人事部長が笑顔で話しだした。昨日、部下と面談し、昨年大泣きしたメンバーがまた大泣きしたと言うのだ。一瞬耳を疑ったが、面談中「ありがとうございます」と何度も言いながらうれし泣きをしたという話だった。部長があの日から別人のようになった。本当に仕事も、職場も楽しいといって感謝されたという内容だった。

野中は、「あの日」からガラッと自分を変えた。恥ずかしがってもしょうがない。自分の信じる事をやらないと。そんな気持ちだった。一番変えたのは営業会議だ。個別の営業課題はグループリーダーに任せ、自分が主催する会議は進捗会議から勉強会に変えた。訪問数を増やすには?提案件数を増やすには?成約率を増やすには?3つのテーマで実施し、好きなテーマに部下は参加していい。単なるお勉強ではなく、その場で実際にスケジュールを作ったり、提案書を作り上げたり、プレゼンのロープレをする動きのある勉強会だ。困った事を解決する会といった雰囲気で、時にはビール、おつまみ付きで大騒ぎで実施した。

メンバーが前向きになること、方向を見失わないこと、だけを考え話し続けた。個と個が協力すること。グループ間で支援すること。お互い切磋琢磨して成長すること。この3つを毎日のように1年間言い続けた。

野中は面談が終ると相談にのってくれたあのコンサルタントにメールをした。

去年までは数字と仕事しか見ていませんでした。
今は毎日、笑顔に囲まれて、こんなに仕事が楽しくなるとは思いませんでした。 野中

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