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コラム・日記(2015年6月)

片岡裕司 連載コラム 「『働く』を『幸せ』に変えるマネジメント」④ 2015年6月29日

このコラムでは、わたしが出会った素敵なマネジャーたちの物語をご紹介します。彼らのストーリーの中に、「働く」を「幸せ」に変えるための大切なヒントが詰まっていると思います。ぜひ、感じ取ってください。
*このコラムは実話をベースに作成しておりますが、社名や氏名、そして若干の設定を変更したストーリーとなっています。

第4回「やりがいはどこから来るのか?」

新任課長の山本は初めての部下との目標設定を終え、猛烈な疲れを感じていた。部下との目標面談は大変だとは尊敬する部長、加藤から聞いていたものの、こんなに大変だとは思っていなかった。

5名の部下を抱える山本だが、想定外に彼を疲れさせたのは期待の8年目、島田だった。評価も高く、同期で一番に課長昇格もできそうな島田に、来期から始まる中期計画の取りまとめ役を任せるという事が山本の考えだった。
これをやり切れば、部長にも、人事にも自信を持って昇格の打診ができる。山本はそう考えていた。

目標面談では、管理職への登用をしてやると熱っぽく山本は語ったが、肝心の島田の反応は、「やりがいを感じない」という意外な反応であった。

思わず山本は、
「やりがいとか、モチベーションとか言っているじゃない。」
「お金をもらっている以上プロなんだから・・・。」
「やりたいとか、やりたくないじゃなくて、どうやるかを考えなさい」
と感情的に押し切ってしまった。

イラッとすると言葉が止まらなくなるのが山本も自覚する欠点でもあった。


そんなタイミングで人事部から、新任課長を集めてのワークショップというものを開催するという連絡がきた。

新任課長同士が集まり、初めての目標設定をどう乗り切ったか。お互いの取り組みを共有し、お互いから学ぶ相互支援の場という趣旨がメールに書かれていた。支援の場なんて聞こえの良いことが書いてあるものの、人事部門による新任課長チェックの場に間違いないと山本は踏んでいた。

「まあ、問題はなかろう。少々手こずったものの、島田にも難しい課題を課したし・・・」

当日はワークショップというだけあって、テキストもなく、参加者は車座に座らされた。
講師の代わりと思われる、ファシリテーターという司会進行役がついた。
お互いの経験から学ぶという趣旨のようで、それが最も効果のあるマネジャーの学習法ということだった。

ファシリテーターから出された最初のお題は、マネジメント経験の中で「感情の高ぶった経験」を思い出すというものだった。山本は迷う余地もなく、島田との目標設定場面を思い浮かべた。

山本の順番は3番目にまわってきた。
山本は事の経緯を披露し、仲間たちからも色々な意見がでた。
「最近の若者は・・・」
「ちょっと強引だったんじゃない・・・」

ひとしきり議論が収まってきたころに、ファシリテーターという進行役が「全員に質問ですけど」との前置きで優しく問い掛けてきた。
「最近はマネジャーになりたくないって人も多いようですね。では島田さんをもっと動機付けるにはどうすれば良かったでしょうか?」

そこで山本のいつもの悪い癖が出た。
「俺、そういうのは嘘だと思うんです。誰だって評価されて、給料が上がればうれしいんですよ。そうやって課長になりたくないとか言っている奴は自分の本音にフタをして、傷つかないように逃げているだけです。まともに付き合う必要なんてないんです。」

言い終わって山本はしまったと思った。これは人事によるチェックの場だった。こういう課長をパワハラ課長と呼ぶのかもと・・・。

ファシリテーターは山本の噛みつきにも慣れた感じで、笑顔で更に問い掛けてきた。
「じゃあ、山本さんの部下、島田さんは山本さんに本音を言ってないってことですね。」

「・・・。」

「じゃあ、なんで本音を話していないんでしょうね。」
「彼の本音を知るためにできそうなことは何かありますか?」

山本は先程の暴言への恥じらいもあり、「少し考えます」と一旦黙ることにした。
黙っているうちに山本は少し冷静に自分を俯瞰できているような不思議な感覚を覚えた。
面談風景を覚えながら、一方的に話す自分の姿がそこにはあった。

「本音の前に、あいつの声すら思い出せないな。。。どんな声だっけ?」

山本の表情が緩みだしたのを見計らってファシリテーターが再び山本に問い掛けてきた。
「山本さんが一番本音が話せたなぁって思える上司はどんな人でしたか?」

山本は尊敬する加藤部長のことを思い出していた。加藤はいつも部下のことを第一に考えてくれている・・・という風に感じられたなぁ・・・。なぜなのか・・・。


職場に戻り、山本は島田と面談の機会を持った。腹を決め、まずは彼の入社からの8年間について教えもらった。初めて知ることが沢山あった。そもそも3年前に作った今の中期計画も取りまとめは島田だったということ。島田は前任の課長に机上の空論を作るのは上手いが、実践力がないという指摘を克服したいと考えていたとのことだった。今のプロジェクトに集中したいというのが彼の本心だったようだった。

「でも、自分の昇格のことを考えてくれて本当にありがとうございます。ただ、実力もないのに昇格しても意味が無いですし。自分は成果以上に新しいことができるようになる時にやりがいを感じるんです。」と清々しく語る島田に、山本は耳が赤くなる感覚を覚えた。

「やりがいか・・・ 俺の"やりがい"ってなんだったっけ。。。」と山本はつぶやいた。


END

HRカンファレンス2015春 開催レポート
重光登壇の様子を公開しています 2015年6月26日

5月に開催された「HRカンファレンス 2015春」の開催レポートが日本の人事部のサイトで公開されました。

ジェイフィールからは重光が登壇し「ミドルのコミュニティが起こす組織変革 ~リフレクション・ラウンドテーブルのその後」という題目で講演させて頂きました。
導入事例を交えてリフレクション・ラウンドテーブルのコンセプトについてお話し、創始者であるヘンリー・ミンツバーグ教授からのメッセージも映像で紹介いたしました。
講演の様子や、内容についても詳しく紹介されておりますので、こちらをぜひご覧ください。

また、講演の様子については当サイトの「ご機嫌な職場日記」でも紹介しております。
こちらも併せてご覧ください。

岡本直子 連載コラム 「働く女性にワクワクを」① 2015年6月26日

こんにちは。
ジェイフィールコンサルタントの岡本直子です。
「働くこと」を通じて、女性たちがもっとワクワクする毎日を生きていくためのヒントとなることを、働く女性たちのリアルな姿を通じてお伝えしていこうと思います。ぜひご意見ご感想などお知らせくださいね。

今回はYさんのお話です。
彼女は通信機器メーカーで15年働き結婚、2人目の子供の出産を機に退職しました。専業主婦となり子育てに専念していました。そんな毎日を送るうちに、世の中にはママのために「足りないもの」が山ほどある!と気づいたそうです。
彼女は家事や育児の合間を縫ってさまざまなアイデアを考え、赤ちゃん用のスタイ(よだれかけ)に目を向けました。お出かけ先での食事がうまく出来るようちょっとした工夫が凝らされたスタイを考え、実際にサンプル品を作り、思い切って知り合いの赤ちゃん用品店の経営者に見せたところ、ぜひお店においてみたいと言われたのです。

彼女は以前の職場でマーケティングに関わっていたので、ビジネスプランをつくることは出来ましたが、実際に「ものづくり」に最初から最後まで関わった経験はありませんでした。
縫製工場を探し出し交渉したり、自ら伝をたどって百貨店に営業に行ったり。何もかもはじめての経験で山あり谷あり、体当たりで少しずつ前へと進めていきました。

自分が強く必要と感じたもの、働くママたちに役立つものを世に送り出したい、
その思いは形になりました。
今、彼女はスタイを商品化、ウエブサイトを立ち上げ、ビジネスを始めています。
インターネットというシステムや土台にあるマーケターとしてのスキル・ノウハウが彼女の新ビジネスを後押ししましたが、何よりも彼女が信念を貫き通したこと、数々の失敗も糧にして多くを学び行動する、その繰り返しで彼女はすこしずつですが確実に前進しています。
長く勤めた会社を退職し、一度は専業主婦となったYさん。しばらくは子育てに専念と思っていたようですが、彼女は芽生えたアイデアの種を育て、咲かせようとしています。

女性にはライフにおける様々な出来事があります。結婚、出産、育児、介護・・・もちろん男性にも関わることですが、女性にとって避けては通れない部分もあるのは事実です。
それをピンチと捉えるか、チャンスと捉えるか。

「幸運の神様には前髪しかない」

Yさんは自分の仕事経験とママとしての経験を上手に融合し、前髪を掴みました。
ライフステージの変わり目こそ、自分がしてきたことを振り返るいい機会です。それぞれのステージでこそしか得られない貴重な経験を、ひとりひとり、必ず持っているものです。
そして、掛け合わせればさらにかけがえのない貴重な新しい「何か」が生まれてくるのではないでしょうか。

山中健司 連載コラム 「人が育つ組織をつくる」① 2015年6月23日

第1回 あなたの職場では人が育っていますか?

「あなたの会社との取り引きをやめます」

2000年の夏が過ぎたころ、入社2年目の私に1枚のFAXが私に送られてきた。
当時は、食品メーカーの営業担当として働いていた。

FAXの送信元は私の重要顧客。

支店長や課長、先輩と相談しながらなんとか継続しようと必死に動いたが、結果は打ち切り。営業としての成績は大きく下がり、他でカバーをしようにも難しい状況が続いた。

「逃げたらあかん!」「お前の仕事にはストーリーがない!」「お客さんの心の機微を掴んでいるか!」「何かあったら、一番最初に相談される存在になれ!」

言葉は厳しかったが、どこか他責にしようとする私と向き合って、厳しく叱ってくれた支店長。
同時に、「1日15件回れ!」と他の営業担当の1.5倍の活動量を求め、逃げられない状況をつくってくれた(当時は、不満もあったが)。
そこに、アドバイスをくれる課長や、怒られたらすぐに電話やご飯を一緒に食べてフォローしてくれた先輩。

1年間、必死になって活動を続け、何とか成績も回復したころ、営業として仕事の大変さ、面白さを学び、成長できた自分がいた。
今、振り返ると本当に大変だったが、とても充実していた。
大変な状況だけど、逃げずに、チャレンジして、壁を乗り越え大きく成長できた。

皆さんも、このような経験はありませんか?


ワークショップを通じて、マネジャーの皆さんにこのような「一皮むけた経験」を聞くと、ほとんどの人がうれしそうに過去の話をします。

一方「今、部下はチャレンジしていますか?」、「チャレンジする機会をつくれていますか?」、「部下は成長実感を持っていますか?」と聞くと、急にトーンダウンするケースが多いのも事実。

「本当は、もっとチャレンジして、成長してほしいのに・・・」
こんな声が聞こえてきます。

同じように部下の人にワークショップで話を聞くと同じ反応。

「チャレンジなんて今の状況で無理ですよ・・・でも、本当は・・できればチャレンジしたい、成長したい・・・」

お互いにチャレンジ、成長を心のどこかで願っているのにどこかすれ違っている。
さらに、中にはどこかで成長をあきらめてしまっている人もいる。

一体、現場で何が起きているのでしょうか。
皆さんの職場でも、こうなっていませんか。


このコラムでは、一人ひとりがチャレンジし、お互いに関わり合いながら達成感や成長実感を味わえる組織(=人が育つ組織)をつくるにどうしたらいいのか、皆さんと一緒に考えていきたいと思います。
次回からは、多くの企業の現場で起こっていることやその原因、人の成長に対する考え方や組織づくりの方法、具体的な活動事例などを書いていきたいと思います。

出版記念フォーラム 第3回 日産化学工業様の取り組み 2015年6月11日

ワクワクする職場をつくる。」を出版してから半年が経ちました。
大変好評を頂いており、重版の決定という反応に私たちも嬉しく思っております。
出版記念フォーラムもこれまでに2回開催いたしましたが、先日第3回を開催いたしました。
今回はゲストスピーカーに日産化学工業株式会社 執行役員 渡邉 淳一様(物質科学研究所長)を迎え、組織変革の取り組みについてお話頂きました。
質疑応答では物質科学研究所の医薬研究部長である生頼一彦様にもご協力頂き、皆さまからの質問にお答え頂きました。

ジェイフィールが日産化学工業様と一緒に取り組んでいるのは上司と部下の関係革新です。
渡邉所長は「対話する組織にしたい」という目標を立て、変革に取り組みました。

DSCF1039.JPG

そこで戦略的OJTプログラムを導入し、7か月に渡って課長と部下がペアを組み、目標を設定して取り組みました。
最初は「部下と深い関わりを持つのは億劫」「育成は上司に言われなくても自分でできる」といった上司部下それぞれの不満があったようですが、取り組んだ後は「人材育成は二の次だという考え方はおかしい」ということに気付いたと言います。部下も本音が言いやすくなり、上司の言葉が腹落ちするようになったそうです。
これによりチームにスピード感が出て、生産性の向上にもつながっているというお話でした。

日産化学工業様の取り組みは続いており、この取り組みは「新しいモノを生み出しやすい組織」になっていくためのひとつのステップです。
戦略的OJTプログラムの参加者を増やしつつ、新しい取り組みも始めていくというお話に参加者からは「刺激を受けた」という声もありました。
また、「課長同士のつながりを大事にしている」という話に共感した方も多く、その仕組みの必要性を感じたという声も多かったようです。

参加者の皆さまも同じような悩みを抱えており、共感したところも多かったのだと思います。
しかし「変わらなければ日本の未来も変わらない。変わるのではなく、変えます。」といった言葉を残してくださった方もおり、日産化学工業様の取り組みに強いインパクトを受けたことが伺えました。

これは組織変革でも言えることで、戦略的OJTプログラムを始める時「面倒くさい」という態度だった課長が変化するきっかけも人からの影響だそうです。同じプログラムに取り組んでいる他の課長がどんどん変化し成果を見せるにつれ、前向きに取り組むようになると言います。

ジェイフィールではゲストスピーカーをお招きしてのセミナーを今後も開催していきたいと考えています。
今回のように組織変革への取り組みを直接聞くことで、また組織変革を始める人が増えて、それが未来につながっていくことを応援したいと思っています。

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」②

第2回 イノベーティブな職場って、どういう職場?

あなたの職場はイノベーティブですか?
そう聞かれたら、あなたはどう答えますか?

 革新的な商品やサービスを次々に生み出していれば、自分たち職場、会社はイノベーティブだと胸を張って主張できるかもしれません。しかし実際には、そういった企業はそうそうあるわけではありません。だとすると、世の中の多くの職場はイノベーティブではないということになるのでしょうか。

 大切なのは、商品やサービスの開発に限らず、結果として革新的なものを生み出したかではなく、そうした意欲や行動が実際に生まれる職場になっているかということです。
つまり、自分たちが何か革新的なものを生み出したい、世の中に新たな価値や幸福を提供したい、あるいは自社内でも今までのやり方をもっとよくしたい、働いている仲間、他部署の人たちがもっと楽になるようにやり方に変えたい、こんな思いや行動が伝播し、組織全体に波及していく、そんな職場です。

 わたしが最初に配属された職場は、本当に楽しくて、あったかくて、そしてイノベーティブな職場でした。入社すると、いきなり怖いお姉さま(本当はやさしかったです)にお茶くみとお菓子の買い出しは新人の役割だからねとプレッシャーをかけられ(本当は交代制でした)、ことあるごとにみんなからいじられ、飲み会も頻繁、毎日おやつの時間もあり、みんなで雑談や議論をしながら、夜遅くまでワイワイ、楽しく一生懸命働いていました。
そんな中で、一人ひとりが新しいことをやろう、世の中を変えるような仕事がしたいという思いを当たり前のように語っていて、しかもみんなで共有していました。
毎年のように大きな研究プロジェクトが発足して、部門を超えたメンバーで合宿をして徹底討論したり、自分の仕事や研究内容を発表する機会や他部署の専門家の話も聞く機会があったり、本を決めてみんなで毎週集まって自主的な勉強をしたり、タバコ部屋で他部署の人が集まって、あるプロジェクトについてみんなで激論を交わしていたり・・・。それぞれが誰より詳しい分野をつくり、それを共有して認め合いながら、みんなで世の中の最先端を走っていこう。そんな空気が職場全体、部門全体に広がっていたように思います。
新しいことに触れること、踏み込んでみること、変化をすることが、当たり前で、楽しいことだと思える。そんな職場だったと思います。

2013年の12月に、ジェイフィールでは「企業のノベーションに関する実態調査」を行いました。そこで、新しいアイデアや取り組みが生まれない理由を聞いてみました。
一番多かった理由は、「目の前の仕事に追われ、余裕がない、時間ない(77%)」、次いで「新たなものを生み出すプロセス、思考の仕方が共有されていない(48%)」「余計なことはしない、リスクがあることはしないという意識が強い(46%)」となっていました。
先ほどのわたしが最初に入社した職場も、その当時は本当に忙しくて、終電は当たり前、土日も良く出社して、大量の分析データと格闘していました。でもそのときは、時間に追われているのに、どこかに心の余裕がある、仕事を楽しんでいる自分がいました。
また、発想法などはみんなで勉強しましたが、それ以上に日常の対話が重要だったように思います。本質的な問いを投げかけられ、意味や選択肢を考えたり、その先に何をしたいかを探求している時間が頻繁にあったように思います。特別な手法がなくとも、みんなで未来を考え、未来に向けた行動を起こしていました。
リスクについても同じです。確かに今は、リスク管理の重要性が高まりました。でも、リスクがあることはしないとなると何もできなくなります。リスクの中身を議論し、リカバリーできる可能性が高いものとそうでないもの、あるいは発想の転換をすればリスクがチャンスになるものがないか、そういった議論が新たな道を切り開くことになるのではないでしょうか。

 イノベーションを起こすために、まずはイノベーティブな職場をつくる。それは、みんなが仕事を楽しみ、自分たちが見ている世界、これから起こりうる世界への期待や希望、小さな思いを口にすることができる、一歩踏み出していける、そんな職場ではないかと思います。
今の職場をイノベーティブな職場に変えるカギはどこにあるのか。組織感度、問い直し、差異化、発想起点の転換、共創と進化・・・。カギはいくつかあります。一緒に考えていっていただけたらと思います。

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