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ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすことで、
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社です。

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コラム・日記(ご機嫌な職場日記)

"「右脳描写×音楽創造」 デジタル時代のアートの可能性 体感ワークショップ"を開催しました!(前編) 2017年3月20日

みなさんは、絵を描くことや作曲・演奏などをすることは、好きですか?最近いつ、やりましたか?
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「鑑賞はするけど、自分でやりはしないなぁ。というか、やるのは少し苦手なんだけど...。」
「自分で絵を描いたなんて...学生以来、やっていないかも。作曲なんて、学生時代もやったことない。」
こんな方が多いのではないでしょうか。
かく言う私もその一人です。学生時代は、美術嫌いの音楽好きでした。理由は、楽器を習っていたので音楽は「できた」けど、美術は「できなかった」から。根底には「上手くやらねばならない」という思いがあって、心の底から楽しむことができなかったような気がします。

クリスティーンさん.jpg今回のワークショップでは、そんな私のアートへの思い込みや決めつけを、揺さぶられました。
「拍子に拘らなくてよい、メロディーはなくてもよい、パーツの位置を正しく捉えるだけで自画像は描ける等、ワークを通して『~ねばならない』という固定観念を外す体験ができる。」
上記は参加者の方の声から抜粋しましたが、まさに私にとっては「上手くやらねばならない」という固定観念から抜け出した時間だったように思います。

 1日のワークショップ。全員でのアイスブレイクが冒頭にあり、午前中はクリスティン・ニュートン氏の描写のセッションです。「自画像を描く」「感情を色や形で表現する」という、個人の認識力にフォーカスを当てた時間になりました。

重光さんの自画像.jpg 前者のワークでは、まず紙と鉛筆のみで自画像を描いてみます。その後自身の顔を見て、時には自身のパーツの大きさや位置関係を測りながら、元の絵に書き足す形で自画像を完成させます。緻密な、左脳的な要素がアートの中にもあることを実感させられます。ちなみに私の自画像は...目周りはあまり直さなくて済んだのですが、鼻から下は大きさも位置も全く異なり、かなり大きく描き直しをしました。(内心、結構自信あったのになぁ...苦笑)

自画像を直しながら、
「なぜ、鼻から上と下で、こんなに違いが出たのだろう?」
と自問自答。遡ってみると...私は過去、目にコンプレックスがあり、日夜目周りのメイクの研究をしておりました。結果として、私にとって目は愛着あるパーツになりました。これまで無意識に多くの関心を自分の「目」に払っていて、比較的正確に思い出せたのかな、と。
IMG_0660.JPG私たちが記憶で何かを思い出す時、関心の有無によるバイアスが掛かっている。考えてみれば当然のことなのですが、これを「体感した」のは初めてのことかもしれません。この自画像のワーク、参加者の中には「絵画鑑賞でも自身の培った価値観を見出せるが、自分が描く自画像となると、元素のようなもっとおおもとに行き当たる感覚があった。どこか臆病で、か弱い自分がいた。」と、いう気づきがあった方もいらっしゃったようです。

 個人の認識力にフォーカスした描写セッションを終え、午後はグループの認識力にフォーカスする音楽創造セッションです。午後の様子は後編でお伝えします!

レポート:J.Feel 齊藤直子

日経ITイノベーターズ
「未来を切り拓く組織とリーダーシップ」高橋が講演いたしました。 2017年3月1日

2月28日、日経ITイノベーターズ主催の日経ITイノベーターズセミナーが開催され、高橋が講演いたしました。
日経ITイノベーターズ

_0228otw_141.jpg「未来を切り拓く組織とリーダーシップ」と題し、時代の転換期であるこれからのリーダーシップについてお話しいたしました。
まず今の職場の状態について、組織感情診断の簡易版をやってみました。
土台となるあたたか感情も高くありつつやはりギスギス、ひえびえ感情をもった職場が多く見られました。閉じこもった働き方は不健康で非生産的。なにより楽しくないし前向きになれません。
この状態で変革を起こす力がありますか?と高橋が問いかけ、革新の土台をつくっていくための、関係革新、仕事革新、未来革新の3つのステップについてご説明しました。

_0228otw_128.jpgこれからの20年、情報技術の発達はさらに判断や創造の質を高め、組織のあり方、人の働き方にも影響を与えていきます。人だからこそできることは何かを考え、そこに現場の知恵と思いを集め、組織的な動きに変える新たなリーダー像が求められています。次世代を担う30代、20代がこの先どのようなリーダーやマネジャーになっていくべきか。そのために私たちは今何をなすべきか。

イノベーションを起こすために工夫している事例をいくつかご紹介しました。
これらは、事業の成長を考え戦略を考え個人に最適な行動をとらせる、という方向ではなく
個の思い起点でビジネスへもっていく、という起点をかえる動きなのではないか。
経営層がどう変わらなくてはならないか。問い直しをしていこう、と話しを締めくくりました。

アンケート結果は「大変参考になった」50.8%、「参考になった」42.6%と、大きなインパクトがあったようです。
下記のような感想をいただきました。
・今、わが社が取り組んでみっち半ばな状態なのですが、今の方向性を見直す気づきをいただきました
・なんとなくぼんやりイメージしていた職場のあるべき姿が見えました
・現代人の抱える悩みとして大きくなってきているテーマと感じていていて個人的に考えさせられ参考になった
・自組織への危機感が高まる内容だった
・社内でぜひ議論したいと思います。とても面白い参考になるお話しでした。

J.Feelでも「思い」起点への変革をすべく、思いを探し、共有することをはじめました。

レポート:J.Feel 片桐晶子

営業組織における人材育成のための
『戦略的OJTプログラム』事例紹介セミナーを1/26に実施しました 2017年2月14日

本日はソニー生命保険株式会社の大森様をお呼びして、
営業組織における事例を交えた戦略的OJTプログラムセミナーを開催しました!

戦略的OJTプログラムの特徴のひとつは「映像」です。
今回のセミナーでも、マネジャーとその部下の気持ちのすれ違いを描いた映像を見て、
「あー、こういうマネジャーいるいる...」とみなさん苦笑気味。
しかしこのマネジャーの課題は何か、を簡単にディスカッションするときには、
和やかではありますが、真剣な雰囲気が感じられました。

IMG_1201_大森さま.JPG

大森様の事例紹介では「最強の現場力の実現」に向けた取組み事例と成果を発表いただきました。
「失敗への受容力が上がった」
という上司側の受講者の声が、とても印象的でした。
これは、プログラムを通じて部下の失敗への受容力が高まった、という意味の発言です。営業組織において、マネジャーになる人というのは概して、「個人としての成果を上げてきた人」ではないでしょうか。そしてその成果の裏には「お客様の力になりたい」「お客様の信頼を損なってはならない」「お客様の喜ぶ顔がみたい」など、顧客目線の肯定的な思いが、必ずあります。
その思いが強ければ強いほど、部下に求めるハードルがあがり、自身が良いと思った行動だけを取らせたくなる、
失敗が受容できなくなる、というのは、自然な心理なのかもしれません。

しかし、今回の受講者の方は、顧客への思いを持ちつつも、長期的な視点をもって部下の活動を見守り、共感的な態度で部下に接することができるようになったそうです。そんな上司の変化を部下の方も受け取り、信頼してチャレンジができるようになったと受講後に語っています。

 うーん、このレポートを書いている私自身も、自分の思いが強いほど他者を受容できなくなることがあるんだよな...と、内省のきっかけをいただきました。

部下と徹底的に向き合い、自身とも徹底的に向き合う、戦略的OJTプログラムの肝をセミナーに参加された方々にも感じていただけていたらうれしいです!

レポート:J.Feel 齊藤直子

リフレクションラウンドテーブル ベーシックコース第24期
開催いたしました 2017年1月24日

リフレクションラウンドテーブル®ファシリテーター養成講座
ベーシックコース24期を1月17日・18日に開催いたしました。

ふせん IMG_0187.JPGこのコースは、人と組織の変容プログラム、RRTの骨格となる「内省と対話」について深め、セッション運営のためのファシリテーションのスキルとマインドを学んでいきます。
RRTの骨格である、5つのマインドセット、ベースにある理論、具体的運営方法について学び、また背景にあるマネジメントの権威ミンツバーグ教授の立ち位置と理論のポイントを概観し、組織開発を進める社内ファシリテーターに広く役に立つ講座です。

今回も立場は多様でしたが、より良い組織を作りたいという思いをもった方々が集まりました。
参加者の方から次のような感想が寄せられました。
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人事部の方、社内講師の方が多い中で、自分は研究者なので、やや場違いな気がして、どきどきしましたが、和やかでいい場を経験できました。
受講前は、ファシリテーターとは「ひっぱっていく人」と思っていましたが、途中のレゴワークで大地に花を作っている人を見たことがきっかけで、「気づきを与えるような場をつくる人」だなと認識が変わりました。

レゴ IMG_0123.JPGあっという間に時が過ぎた。ノーストレスで楽しく成長できた。これまで脇で見ていて、ファシリテーターは簡単なのではと思っていたが、実際に自分がやってみると難しかった。日々スキルを磨いていかなくてはと思った。

楽しくて、あっという間の2日間だった。皆からフィードバックをいただいて自分のことが気づけた。
自分は、和やかな雰囲気は作れるが、今後の課題として「ピリッとした学びがあったなと思える場」を作れるようになる必要があるなと。そこがとても腹落ちした。

IMG_1187.JPGファシリテーターになろうと思ったわけではなく、
会社にRRTを導入できるかどうかと思って参加しました。単なるリーダー研修ではなく、リーダーが日常的に育っていく仕組みを入れられないかと考えています。それには3つが大事だと。3つとは、経験を内省する場、継続の仕掛け、会社の本気度の提示です。この2日間を通じてRRTを導入したいと思いましたし、導入に向けて自信を頂きました。

スタート時はどうなるかと思ったが、楽しくあっという間だった。ファシリテーションは奥が深く、難しいとも感じたが、分かっているようで、意外と気づいていない、自分の持ち味、強み、自分らしさを知ることができた。自分の成長課題も明確に伝えてもらい、振り返ることができた。皆さんがやられている実践や考え方も大変参考になり、有難かった。

次回25期は、2017年3月7日、8日開催します。

出版記念セミナー ~「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント~を1/12に実施しました 2017年1月13日

昨年私たちのキャリア観を震撼させた書籍『LIFE SHIFT(ライフ・シフト)―100年時代の人生戦略(リンダ・グラットン著)』においていわれているのは、「人生が確実に100年時代に変わる」ということ。人生100年となると、70歳、80歳まですべての人が働く時代が到来するかもしれません。最近の日本に目を向けると、日本老年学会が「高齢者」の定義を65歳以上から75歳以上に引き上げることを提案しました。

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今後10年、20年で日本の多くの職場において、「ベテラン社員」がマジョリティになるのです。

冒頭、「皆さんがイキイキ働いていくには何が必要か?」という問いかけからスタートした今回のセミナー。多く出たキーワードは「健康」「つながり」「好きな仕事であること」。確かにこれまで以上に持続的に働くことを考えると、とても大切な価値観であるように思えます。

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また本日は、トヨタファイナンス株式会社から馬渕様がいらっしゃり、実際の中高年社員の活躍促進にむけた取り組みを紹介していただきました。最後には「ここはどのような工夫をしたのか?」というような、具体的な質問が参加者の方から多く発せられ、みなさんの関心の高さと真剣さを感じさせられる場となりました。

「ベテランに限らず、若い人も思っていることは一緒。イキイキ働きたい。ベテランが楽しく働く姿を見せることが、若い人にとっても大事なのではないか」

馬渕様がセッションの冒頭におっしゃった言葉です。ベテラン社員の活性化は、すべての人がイキイキ働く鍵になるのかもしれません!

女性管理職育成のための「戦略的OJTプログラム」事例紹介&体験セミナーを12/12に実施しました 2016年12月27日

古河電気工業株式会社(以下、古河電工)様の導入事例をもとに、
12/12に戦略的OJTプログラムセミナーをテンプスタッフラーニング様との共催で実施致しました!
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「女性管理職候補が少ない。」
「いても管理職へのモチベーションが低い」
「女性にとってのロールモデルが社内にいない」
「もともと男性の多い業界で、女性部下をもつ管理職のマインドが追いつかない」
などリアルな悩みをもった参加者の方々が集まった今回のセミナー。

古河電工様のお話を聞いた後には、「女性社員はもちろん、その上司や、その上の上司まで効果が波及する点が興味深かった」などの声があがり、また「性別関係なく実施できるプログラムだ」という声も多くあがりました。
女性や男性といった性別に関係なく、部下に向き合い、戦略的・計画的に育成に取り組むマネジャーを育むことが大事なのかもしれません。実際に古河電工様では、戦略的OJTプログラムは女性用にアレンジなどせず、どちらかというと受講者の上司の理解を促すなどサポート環境を整えることに力を入れたそうです。

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今回は女性の参加者も多く、普段以上に和やかで華やかな雰囲気のセミナーとなりました。

今後もジェイフィールでは、女性の活躍を真剣に考える会社さんを応援していければと思います!

『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
八重洲ブックセンター ビジネスベストセラーで第1位になりました! 2016年12月22日

10月に出版しました『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
八重洲ブックセンター ビジネスベストセラーで第1位になりました!
(2016年12月11日~2016年12月17日)
著者である片岡裕司が目の当たりにしてきたベテラン社員の実態と、
活性化の実情を具体的に紹介しています。
NTTコミュニケーションズ、トヨタファイナンス、テルモ、サトーホールディングスの事例もご紹介しております。
ぜひお読みください。

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今年最後のリフレクションラウンドテーブル体験会を開催いたしました 2016年12月20日

リフレクションラウンドテーブル(以下RRT)体験会では、
「RRTとは人と組織の変容プログラムです」と冒頭説明し、
骨格となる「内省と対話・5つのマインドセット」についての概要を紹介いたしました。
権威ミンツバーグ教授の思いを紹介しつつ、(M○Aについての批判も織り交ぜつつ笑)
RRTのベースとなる理論を紹介致しました。
具体的運営方法についても紹介し、皆様熱心にメモを取ってくれました。
とても嬉しかったです。

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今回もご参加された皆様のサポーティブな関わりがあたたかな場を作っていったと感じました。
あたたかさが連続性の中でさらに深まり、相手や組織を思うからこそ、忌憚なくアドバイスや突っ込みも入れられる、
コミュニティの醸成につながるのだと我々は考えています。

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RRTは、貴社の現状や課題に合わせ、現在取り組みの施策に入れ込むなど、カスタマイズも可能です。
何かございましたら、お気軽にお問合せくださいませ。

早、年末ですね。
寒さ厳しい折、皆様お体に十分にお気をつけになってくださいませ。

【リフレクションラウンドテーブル世界大会 リポート】
2日目国内事例の発表 JTB情報システム・10月6日 2016年11月29日

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日本で展開するリフレクションラウンドテーブルの特徴は
①本社HR主導で全社に導入する
②先輩から後輩へと学びの連鎖を起こす
③組織開発への展開を意図している。
この3点です。
日本の組織風土との適合性を含め独自の工夫を4社の事例から紐解いていった。


  • 国内事例セッション(JTB情報システム 代表取締役社長 野々垣典男氏)
  •  冒頭、J.Feelコンサルタントの片岡より、野々垣氏が社長に着任した2014年に投げかけた質問の回想から事例セッションがスタートした。 
    「社長としてやりたいことは何ですか?」。 
    この問いに対し、「組織のDNAを組み替えたい」と野々垣氏は答えたという。
    トップマネジメントとして、どうやって組織のDNAを変えようとしてきたかについて、野々垣氏のプレゼンテーションが始まった。


    リフレクションラウンドテーブルとの出会い

     リフレクションラウンドテーブル(通称:RRT)との出会いは、2012年に「ミンツバーグ教授のマネジャーの学校」の書籍でその存在を知ったとのことだった(当時経営企画部長)。マネジャーの教育プログラムを模索しており、短期的ではなく時間がかかっても習慣として身に付くものを探していたときに出会ったのがこの本とのことだった。マネジメント研修は沢山あるものの、本当の意味で身に付いていくという直感があったとのことだった。


    導入の目的は、『ミドルアウト』

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     先進的な技術を扱うシステム会社においては、『トップダウン型』あるいは『ボトムアップ型』では適切な組織運営は難しいとの思いから、ミドルアウトでの変革というコンセプトに強い印象を持ったとのことだった。ミドルマネジメント層が、スタッフ層やトップマネジメント層を動かしながら、新しいことにチャレンジし、課題解決するような組織風土を醸成するため、35~45歳前後のマネジャー24名を対象とし、2年に渡り(1年12名)RRTを実施していった。
    参加したマネジャー(1期生:2012年)は、「仕事が忙しい中、正直言うと憂鬱でした。」とのことだったが、「RRTの1期メンバーが全社に散らばっていたおかげで、コミュニケーションが円滑に出来るようになり、先輩の課長にも色々言えるようになったし、8か月のRRTを通じていつの間にかストレートに物事を言える人間関係が出来ていた気がします。」と変化を語った。

     75分間のセッション時間だけでなく、それ以外の業務内におけるマネジャーのMGR同士のコミュニケーションが良くなった好事例である。RRT同様にJ.Feelの組織感情診断を年1回全社で実施しており、この3年はイキイキか感情が上昇し、新しいことをチャレンジしたい雰囲気になってきているとその効果を実感していると語られた。

     診断結果について、どんな組織状態なのか?どんな職場関係なのかを、部門長自らが気にするようになり、組織の雰囲気作りをするようになった。野々垣社長は、組織感情診断結果をベース(ベンチマーク)に組織風土改革を実施してきていると語った。


    野々垣社長の目指す強い組織とは

     組織のあり方を模索していた中、本当の意味で『ミドルアウト』を実現したいという思いから、RRT卒業メンバーを中心に事業計画策定を立てるプロジェクトを行った。(JIKEI PROJECT) 
    8名を招集し再び1年間の教育プログラムとして展開。
    活動を通じ、自分たちのJTBグループでの存在意義を見つめなおし、目線が変化していった。
    それに続く形で、3ヶ年の中期経営計画策定(未来のJSS創りプロジェクト)をスタートした。
    教育の一環でもあったが、自分たちの将来は自分たちで決めようとの思いでスタートした。
    ミドルマネジメント10名+スタッフ層(公募8名)の2階層で実施。
    マネジャーは戦略策定を、スタッフは戦術策定を、2階層合同の意見交換もあれば、各階層それぞれで実施する場合もあった。
    途中経過共有の中間セッションでは、マネジャー層よりスタッフ層の方が既存の枠に囚われず、面白い視点がたくさんあるといった気付きもあった。そして2016年の今年、RRT卒業生が、部署の役職者を集めて毎週『自走式RRT』を始めた。また、それとは別に新任部長研修を実施しておりJ.Feelも支援しているが、野々垣社長自らが講師として関わっている。

    RRTによる横のつながり作りから、その中核メンバーを中心とした戦略策定プロジェクトを通じ、『ミドルアウト』を起こしてきた。トップ自らが方向を示すのではなく、場を作り、ミドルが会社をリードしていき始めた好事例と言える。

     最後に、野々垣氏から持論が語られた。
    2年間のRRTが大きなきっかけとなり、ヨコの繋がりが生まれ、ついには、会社全体の動きに変わってきた。マネジメントは知識ではない。ドラッカー、ミンツバーグの本を読んでもいいマネジャーになれるわけではないし、MBAを取れば凄い社長になれるわけではない。
    組織文化や組織風土をマネジメントでどう作っていけるか、一方的に作るのではなく、話し合う、周りの意見を聴く。そんな組織を今後も目指したい。まさにミンツバーク教授が提唱するコミュニティシップ経営そのものを志向する野々垣社長とJSS社の事例セッションであった。

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    担当コンサルタント 片岡より 5年間を振り返って

     同社ではRRTを実践してきて、良きコミュニティが醸成された。そのことにより部門間の壁がなくなり、部門を越えたコラボレーションができるようになった。しかし野々垣社長が起こしたかったのはミドルアウト。目の前の難題を協力して解決するだけでなく、延長線上にないチャレンジをしてもらいたかった。
    それ以降の取り組みは、それぞれのリーダーシップを育み、そして現実の計画に向き合うことで共通のビジョンを作ってきた。そうすることで、『コミュニティ×リーダーシップ×共通ビジョン』が掛け合わされ本当の意味でのコミュニティシップが育まれ始めている。「DNAが組み替えられたのか?」 まだ変革の真っ最中であるものの、是非皆さんの活動の参考となればと思います。




    1日目のリポートはこちら

    2日目オープニングセッションはこちら

    2日目海外事例の発表はこちら

    【リフレクションラウンドテーブル世界大会 リポート】
    2日目海外事例の発表・10月6日 2016年11月18日

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  • 内省と対話の海外実践事例
  • 開かれた思考、開かれた心、開かれた意志による企業変革

    【Diane Boulet Professional Coach, Organizational development Consultant】

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     ダイアンさんには、ブラザー・カナダでの取組みをもとに、どのように組織風土を変革していくのかについてお話いただいた。
    組織がサイロ化し、個人間も部署間も互いを理解できていない状況の中で、
    コーチング・アワセルブズをベースに、12ヶ月におよぶマネジメントプログラムを実施した。
    目的は、理解の文化、共感の文化をつくろうというものだった。すぐに関係性が変わってきた。
    マネジャー同士で一緒にランチをし、一緒に問題を考え始め、内省の内容を日誌に書くようにした。
    その上で内省とは何かという話もした。
    組織横断でのセッションも行い、一緒にモントリオールの企業訪問にも行った。
    他の組織はどのように協働しているのかを学ぶことができたという。
    最後にエッセイを書いてもらったが、いろいろなフォーマットがあった。
    戦略計画のようなもの、詩のようなもの、絵のあるもの・・・。
    そこには彼らなりのありたい組織像が描かれていた。
    50人のマネジャーが5グループに分かれて実施してきたが、最後に、こんな言葉が出てきたのだという。
    「内省的になった」
    「わたしではなく、わたしたちになれた」
    「チームの大切さ、絆の大切さがわかった」
    「他の部署がどう協働しているのか、どう変わったのか、興味を持つようになった」・・・。

    オペレーションもマネジメントも、根底に流れるものは、つながり、喜び、組織を人間的なものにすること。
    そのためには次の4つのレベルの取組みが必要であるという。
    第一レベルは、習慣的に聞くこと、ダウンロードすること。
    第二レベルは、相手に注目し、事実に気づく。開かれた思考を持つこと。
    第三レベルは、心を開いて聞く、相手の立場で聞くこと、開かれた心を持つこと。
    第四レベルは、生成する、未来の最善の可能性と、最高の自己について知るということ。開かれた意志を持つこと。
    最後に、彼女自身が自分とどう向き合っているのかを語ってくれた。
    釣りや石を集めることが趣味なのだそうだが、これは内的な環境に目を向けることになるという。
    自分はどういう存在なのか、より良い存在になっていきたい、よいマネジャーになっていきたい。
    そんな気持ちと向き合う大切さを語り、締めくくってくれた。


    Coaching Ourselves in Action

    【Maarten Van Thiel Organizational development Consultant】

    マーティンさんは、オランダでチェンジマネジメントを軸にコンサルティングを行っている。
    彼はまず、会場の参加者に、チェンジが何を意味するのか、思ったことを書き出して欲しいといった。

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     その上で彼は、自分の経験の話から初めた。
    自分が組織変革を担うマネジャーになったとき、大学の教授と毎週、1on1で話す機会がつくったのだという。
    彼からは何も質問をしてくれなかった。ただ話してくださいというだけだった。
    わたしが家族の中で、周囲の中でどのような存在なのか、わたしはいったい誰なのか。
    この内省と対話の経験を通じて、自分がコミュニティの一部であることに気づかされた。

     ここでの気づきと教わった哲学を組み込んで、チェンジ・プロペラという概念をつくった。
    コミュニティシップをつくり、社員間の関係性をつくり、迅速かつ機動的に変化へアプローチし、内省的実践を行う。
    これを構造的なマインドセットの変化と行動的なマインドセットの変化が軸になり、プロペラを回すという発想だ。
    そのためにまずやるべきは、コミュニティシップをつくること。関係性に力を与えること。
    組織を変える、自分自身を変えるのであれば、関係性に何らかの力を与えなければならないという。
    そこで導入したのがコーチング・アワセルブズ。
    非常に安全な方法で、論理的な構造をつくることができる、お互いがつながることができる。
    転換点をみつけ、チェンジ・プロペラを回すことができるようになる。

     その一つの事例として、航空会社KLMフランスの事例を上げた。
    Connect & Lead People Programというもので、キックオフ、2日間4回のセッション、最終セッション。
    その間にグループワークを実施しながら、変革へと導くプログラムである。
    各チームは、次の4つのテーマについて検討を進めた。
    ①勇気とエッジ、②コネクト、③フォーカスとビジョン、④起業家精神と自立性。
    オープンスペースのような場でセッションを行いながら、サイロをつないでいくことに力を入れたプログラムだった。

     Young Professional Development というプログラムも実施した。
    若手層にフォーカスし、コーチング・アワセルブズを用いて、
    各人が強みやコンピテンシーをイノベーションや生産性、モチベーションなどとつないでいく活動を行った。
    これにより、各人の強みやコンピテンシー開発がさらに進み、内部でのネットワークも広がっていった。
    関係性に力を与えることで、組織が大きく変わりだした事例だと説明してくれた。


    長期的な変革を支援するためには、意味ある内省と対話と行動を創造しよう

    <Beverly Patwell Organizational development Practitioner, Consultant>

     ビバリーさんは、「コーチング」のテキストをつくった人でもあり、カナダで組織開発コンサルタントとして初期の段階からコーチング・アワセルブズをともに育ててきた人である。
    「文化は人だ。でも、文化は変えることができる」と語り、文化の変革というテーマで、コーチング・アワセルブズがどう結びついていくかについて、二つのケースをもとに話をいただいた。

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     最初に、持続可能なリーダーシップ開発のフレームワークとして、
    ①アラインメント(段階を設定し、目的を明確にする)、②インテグレーション(カスタマイズし、統合する)、③アクション(学習と洞察、行動を呼び起こす)、④インパクト(ビジネスの成果、関係やコミュニティの構築)の4つのステージを示してくれた。
    このアクションにおいて、コーチング・アワセルブズが重要な役割を果たしているという。

     そこで実際の事例として、オタワ市での取組みを紹介してくれた。
    サービス・エクセレンス・リード・プログラムというもので、素晴らしいサービスを生み出そう、急進的なことをやって団結力を高めようと、文化変革という意図を持ってスタートした。
    最初はシニア・マネジャーたちの研修から始め、オタワ市全体が関わったプログラムとなった。
    どこでも仕事が出来る時代、テクノロジーをどう生かすか、どう人をつなぎ、コミュニケーションを活性化させるかなどを議論した。2、3年の取組みの中で、ともに話し合い、アイデアを得て、実行する文化が定着していった。

     二つ目の事例は、ウィニペグ・ヘルス・サイエンスセンターでの取組みである。
    医療のプロ集団であり、優れた多くの経験をしている人たちばかりだった。
    ただ、組織は縦割りで、緊急時への対応力を上げていくために、さらなる連携が重要なテーマであった。
    4日間のメインのセッションを行い、その間にコーチング・アワセルブズを組み込み、ラーニング・ネットワーク、変化へのチャレンジチームをつくっていった。
    200人のマネジャーが46のチームに分かれて、継続的な対話を重ねた。内省と対話を通じて組織の中で何が機能し、何を変えなければならないかを考え、変化をより早く動かすことが出来るようになった。

     持続可能な文化へシフトするためには、小さなシフトという視点で考え、リーダーシップ開発にフォーカスし、強いプロジェクトマネジメントを行い、コミュニティをつくる。そして、仕事をつくるのではなく、今の仕事をより良くし、長期的にシェアされたビジョンを持つことが大事だと語ってくれた。



    ■ 海外プレゼンターからのインプリケーション

     彼らに共通していたのは、組織開発、組織変革という文脈の中で、コーチング・アワセルブズを有効に結び付けている点である。変革とは、関係性を変えることであり、関係性に力を与えることである。そのためのプログラムを設計する中で、内省と対話を通じて、コミュニティ、コミュニティシップを生み出していくことが、組織変革のエンジンとなっていく。各国がコーチング・アワセルブズの思想をもとに、それぞれの手法をもとに、多くの人たちの心からの変革を起こしていることに、あらためて勇気と喜びをもらえたセッションであった。


    1日目のリポートはこちら

    2日目オープニングセッションはこちら

    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
    ビジネスブックマラソンで紹介されました! 2016年11月15日

    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が、
    元アマゾン カリスマバイヤーの土井英司さんのメルマガ、ビジネスブックマラソンで紹介されました。土井さんはビジネス書評家として人気があり、メルマガは56,000人を超える読者がいらっしゃいます。
    土井さんの書評から一部抜粋いたします。

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    先日もコメントしましたが、リンダ・グラットンの『ライフシフト 100年時代の人生戦略』は、これからの日本人の生き方の指針になると思っています。
    (中略)
    というのは、「人生100年」を前提とした場合、キャリアも資産運用もパートナーシップもすべて変更を余儀なくされるからです。
    (中略)
    再就職の60代、70代に加え、子育て終了後の女性、介護中の男女、夫の死後、働く女性が加わると、キャリアは「変更・中断するのが当たり前」「出世よりも働きがい」となるのではないでしょうか。

    本日ご紹介する一冊は、そんな時代に向け、すべての人に読んで欲しい一冊。
    これから増える「ベテラン社員(年配の非管理職)」に、マネジメントがどう接して行けばいいか、どうやって彼らの働きがい、生きがいを促進するかを説いた、画期的な一冊です。
    なかでも、ベテラン社員を深く知るための「仕事年表」のしくみは目からウロコ。ここだけでもチェックしていただきたいと思います。
    どうやってベテラン社員のプライドをシフトするかという視点、具体的なツール、実際に大企業がどう取り組んでいるかという事例まで、この未解決の課題に、見事切り込んだ一冊といえます。
    (中略)
    読んでみて、自分のこれまでのスタンスも見直す良いきっかけとなりました。
    強烈にオススメの一冊です。
    -------------------------------------------------

    【女性版】リフレクションラウンドテーブル 立川市の取り組み③ 2016年11月10日

    第3回 中間セッションまで

     「回が進むにつれてリフレクションラウンドテーブル(以下RRT)が楽しみになってきた」
    という話は多くの組織で聞かれる言葉です。
    立川市でも「楽しい」と言ってくださる受講者がいて、
    マネハプ(※マネジメントハプニングス=1週間の職場での経験や出来事を共有する。RRTは毎回マネハプから始まる。)
    も盛り上がるようになってきました。
    女性に見られる特徴として、「打ち解けるのが早い」とキックオフで感じましたが、
    行動が早いという特徴も感じるようになりました。
    研修中に「こうしてみたらいいんじゃない?」「私はこんなことをしてみました」という話が出ると、
    翌週には「実際に職場で試してみました」「進展がありました」というマネハプが聞かれ、
    行動変容が見られるようになってきたのです。

     「自分史を振り返る」というセッションでは、
    女性はライフイベントとキャリアが密接な関係にあることを改めて感じました。
    知っているつもりだった受講者同士でも初めて聞く話があり、共感したり、
    感情移入したりとそれまでとは違った表情を垣間見ることもありました。
    セッション後に「ランチに行こう」と誘い合ったり、
    「ちょっとこれ相談したいんだけど」と声を掛け合っている様子を見かけ、
    職場ではなかなか話せないことも、この場でこのメンバーだから話せる、
    という安心安全な場ができてきた印象を受けました。

     一方で、組織と自分との関係について目を向けると、
    まだまだやれていないことがあるという気付きも生まれてきたように感じました。
    皆さんは自分の職場だけでなく、隣りの職場や組織全体のことに目を向けていて、
    改善点なども見えているものの、一歩踏み出せずにいるように見受けられました。

     中間セッションはその名の通り、研修の折り返し地点になります。
    これまでを振り返り、改めて自身を見つめ直すセッションです。
    立川市では副市長と、女性管理職の方の2名のゲストに参加していただき、
    「ひと皮むけた経験」を語っていただきました。お2人とも具体的な事例を交え、
    苦労した経験、それをいかに乗り越えて何を得たのか、仕事で何を大事にしているか、
    といったことを語ってくださいました。
    職場の先輩でもあり、人生の先輩でもあるお2人の話に
    「素晴らしい話が聞けました」といった受講者からの感想がありました。
    この中間セッションをきっかけに、マネジメントへの向き合い方について、
    スイッチが入ったように感じます。

    P7071891.JPG

     最後に、受講生がキックオフで作ったレゴの写真を皆さんに配りました。
    これは「あなたがなりたいマネジャー像」として作っていただいたイメージです。
    今一度、自分がどうなりたいのか、理想としているマネジャー像を再確認していただき、
    中間セッションを終えたのです。

    リフレクションラウンドテーブル スタンダードコース第4期が
    無事終了いたしました 2016年11月10日

    リフレクションラウンドテーブル®ファシリテーター養成講座
    スタンダードコースが修了しました。
    このコースは、ベーシックコースの修了生が、
    更に自らのファシリテーションを磨くために、
    月1回、計5回に亘り行うものです。
    5回は、ミンツバーグが提唱している、
    優れたマネジメントに共通している5つのマインドセット、
    内省、分析、広い視野、協働、行動に紐付いています。

    コルブやメジローに代表される学習理論、組織学習論の概観
    テーラーを出発点とする経営学の概観、
    シャイン教授のプロセスコンサルテーションから深める傾聴と質問、
    ポジティブ心理学とホールシステムアプローチのポイント、
    そして、ミンツバーグの提唱するコミュニティシップの本質と、
    実践のベースとなる理論も掘り下げました。
    第3回目は、森の専門家、小野なぎささんのガイドで、
    森に入り、自然を体感し、ファシリテーターのあり方を見つめ直しました。

    認定講座集合画像.jpeg


    参加者の方の感想です。

    マネジメントやリーダーシップというのは、もがいて、
    自分の中から出てきたもの。
    ミンツバーグの考えていること、理論に触れて、
    自分の方向性が、そう間違っていないと分かり、
    自信になったし、今の自分の立ち位置を再確認できた。
    そして、同じようなことを目指している、仲間がいる、
    企業があることは嬉しい。
    これからももっと、もっと学んで行きたい。

    今までは、もっとうまくコントロールして、合意形成にもっていこう、
    いかに、自分の落とし所にもっていくかばかり考えていた。
    今回受講して、発想の転換が起こった。
    コントロールではないと。
    すると、背中の力が抜けて、自然に働きかけるようになった。
    会社の中での動きも変わった。
    ファシリテーションを磨くためにここに来たが、
    ファシリテーションという限定でなく、
    働く、生きることを学ぶ機会となった。

    ファシリテーション探求の旅は、
    深く、楽しい道のりであると感じています。
    引き続き、宜しくお願いします。

    リフレクションラウンドテーブル ベーシックコース第23期が
    無事終了いたしました 2016年11月10日

    リフレクションラウンドテーブル®ファシリテーター養成講座
    ベーシックコースが修了しました。
    このコースは、人と組織の変容プログラム、
    RRTの骨格となる「内省と対話」について深め、
    セッション運営のためのファシリテーションのスキルとマインドを学んでいきます。
    RRTの骨格である、5つのマインドセット、ベースにある理論、
    具体的運営方法について学び、
    また背景にあるマネジメントの権威ミンツバーグ教授の立ち位置と理論のポイントを概観し、
    組織開発を進める社内ファシリテーターに広く役に立つ講座です。

    RRTFTベーシック-32.jpg

    今回は8名の参加で、あたたかい雰囲気の中、
    2日間の講座を終えました。
    最後まで名残惜しそうに残って「参加して本当によかった」と
    しみじみ語ってくださった方もいて、私たちまであたたかい気持ちにさせていただきました。




    RRTFTベーシック-39.jpg
    参加者の方の感想です。

    私にとって、課題でもある、固定観念が結構あるなあと。
    無意識にでているところがあり、みなの多面的なはなしからすごく気づかせてもらいました。
    ありがとうございました。
    「参加者と一緒に学ぶひと 成長するひと」


    RRTがなんなのかもわからずぼんやりした気持ちと不安な気持ちできました。
    FTがとても難しいということと自分になにが足りないかということがわかりました。
    RRTでは正解はなく、それぞれが考えてそれぞれの立場や状況に応じた答えを
    自分で探して見つけ出すことが一番大事なのだと思いました。
    「第三者的立場で場の学習を促進するひと」

    世代交代をしている過渡期。自分たちも、そこに対して、ではなく
    自分たちでやるという覚悟をしてきました。
    マネハプ、まさに自分たちで自分たちを変えるというのがはまったのできてよかった。
    自分たちを叱責してくれたひとたちがいなくなってくる。
    自分たちで自分たちを変える、これをぜひやりたいと強く思っています。
    「船着き場のようなイメージ。皆が海原でそれぞれの漁をしているが、
    一本釣りではなく皆で連携してやっていく、船着き場にもどってまた出ていく。
    安心して戻って来られる場にすることが必要。そんな絵が浮かびました。」
    皆さまのことも一緒にかえていける仲間と思ってますのでこれからもよろしくお願いします。

    会社に言われてきたのですが、皆さまの志を知って恥ずかしく、
    不釣り合いか、と不安に思いつつやっている中「きてよかったな」と強く思ってきた。
    この2日間で得たことを会社にもどって役立てていきたい。
    ほかのひとたちにも広げていきたい。異業種のひととはじめてでとても有意義でした
    「集まったメンバーの気持ちを引き出し、課題の解決の糸口をつかむ。
    導いていければ、それが自分の役割と思いました。」


    皆様からの言葉をいただき、講師の小森谷も
    ファシリテーターの定義を読み直し、味わい、勇気をいただいたようです。
    「終わりがない」営みを共に歩み、「一緒に学び、成長する」。
    「第三者的な視点」での冷静さと「船着き場」的なあたたかさ。
    ファシリテーションは、深く、楽しい旅路だな〜と再実感しました。

    【リフレクションラウンドテーブル世界大会 リポート】
    2日目オープニングセッション・10月6日 2016年11月8日

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  • リフレクションラウンドテーブルの設立経緯
  • ヘンリー・ミンツバーグ教授からのメッセージ

     二日目の最初は、世界的経営学の権威であり、
    コーチング・アワセルブズの創設者であるミンツバーグ教授とのWEBセッションから始まった。
    「混乱した時代には、強力なリーダーシップを求める声も大きくなるのではないか」
    という問いから、リーダーシップとマネジメント、そしてコミュニティについて、
    教授からメッセージが語られた。

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     リーダーシップを求めすぎて、マネジメントがおろそかになっていると教授は指摘する。
    偉大なリーダーやヒーローが何かを変えるというのを待つのではなく、
    大事なのは日々の中で何が起きているのかを理解し、向き合うマネジメント。
    そこをおろそかにしてはいけないという。
    そのためには、日々の経験から学びあうコミュニティが重要だ。
    オーナーシップやリーダーシップは、個人にフォーカスされているが、
    組織にはコミュニティシップが必要だ。
    互いに敬意を持ち、信頼し合い、助け合うコミュニティシップが、組織を変えていく力になる。
    かつて日本ではこのコミュニティシップが強い企業が多かった。
    それが薄れている。しかし、無くしたわけではない。
    コミュニティは自然な関係から生まれるもの。お互いを知り、理解することから生まれるものである。
    リーダーシップが必要ないといっているわけではない。
    良い企業には、良い組織風土がある。
    それはリーダーシップが発揮されなければ、形成も維持もされない。

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     こうしたミンツバーグ教授からのメッセージを通じて、
    なぜ、コミュニティシップという概念が今の組織にとって必要なのか、
    そのコミュニティシップを生み出す場としてのコーチング・アワセルブズの意味を
    再確認することからスタートしたのである。



    コーチング・アワセルブズの設立経緯

    次に、コーチング・アワセルブズ・インターナショナル代表のフィル・レニール氏より、
    コーチング・アワセルブズ設立の背景と思いを語っていただいた。

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     フィルはモントリオールにあるソフトウェア会社でマネジャーをしていた。
    ところがドットコム・クラッシュがあり、業績が悪化、レイオフをしなければならなくなった。
    職場に来て、仕事が楽しくない、本当にこのままでいいのか、
    楽しく仕事がしたい、どうしたらいいのかと悩んでいるとき、
    ヘンリーのことを思い出し、相談しにいった。

    するとこの本を読めといって、「MBAが会社を滅ぼす」が渡された。
    そこには、IMPMのマネジャーのための「内省と対話」のプログラムが説明されていた。
    「これだ。これを私たちマネジメントチームで実施して、
    自分たち自身がもっと良いマネジャーになろう、
    前向きになれるようにしたい」と考えた。
    最初は、そんなことをするなんて、クレイジーだ。時間の無駄だ。
    どうせ来週になれば忘れるよ、と言われ、前向きにはなってもらえなかった。
    ところがテキストをヘンリーから送ってもらい、
    内省と対話のセッションをスタートしたところ、
    続けていくうちに徐々にみんなが変わってきた。
    仕事を通じて喜びを得たい。お互い助け合うことで、変わりたい。
    ビジネスプロセスを変えよう。別のマネジャーとも話そう。
    こうして、コーチング・アワセルブズがスタートしたのである。

    日本でのコーチング・アワセルブズの導入

     フィルとともに、日本での導入、立上げを行ってきたのが、ジェイフィール取締役の重光直之である。
    重光がヘンリーやフィルとどう出会い、どのような思いで、日本で立ち上げることになったのかを語った。
    当時、重光自身もマネジャーとして悩んでいた。
    自分がどう振る舞い、どう向き合うことが、自分も組織も元気になることにつながるのか。
    いろいろな識者やプログラムを調べる中で出会ったのが、このIMPMのプログラムであった。
    彼はモントリオールのヘンリーの家を訪問する。

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     そこで出会ったのがフィルだった。
    彼も同じように、マネジャーを元気にしたいという思いで、IMPMのプログラムを元に、
    コーチング・アワセルブズを立ち上げようとしていた時で、所属も名刺もなかった。
    彼が渡してくれた手書きの名刺をパソコンの横に置き、
    彼とビジネスパートナーとなり、自分のこれからの人生をかけて良いのか悩んだ。
    しかし、ヘンリーも含めて、彼らの人柄を信じた。

    翌年、ジェイフィールの設立とともに、コーチング・アワセルブズを
    日本ではリフレクションラウンドテーブルという名称にしてスタートする。
    IMPMの卒業生でもある富士通グループの飯島健太郎氏の助けを得て、
    日本向けにテキストをカスタマイズし、ノウハウを学びながら、
    マネジャーを元気にする、コミュニティシップを生み出すプログラムとして導入していく。

    最初に驚いたのは、何週間かすると、マネジャーたちが集まってくるだけで元気になっていく、
    表情が変わっていくことだった。
    感情焦点化療法を学んだことがあったが、互いの感情に焦点を当て、
    評価することなく受け入れる中で心理状態が良くなる、
    そういった心理療法なのかもしれないと思えたという。

    さらにセッションを繰り返していくと、感情が変わり、関係が変わる、
    コミュニティが出来上がっていく。コミュニティが出来上がると、
    さらに前向きなやる気が沸いてくる。
    何とかしたい、改善したい。これが一歩踏み出す行動を生み、組織開発、組織変革につながる。
    こんな実感が、日本で多くの賛同者、共感者を生み、
    ここまでの拡がりにつながったのだということを説明した。

    内省と対話の本質

     1日目に登壇いただいたジョナサン・ゴスリング教授に、
    内省と対話の本質について、数多くの絵画を見ながら、その世界観を一緒に体感していった。
    最初に1842年にターナーが描いたベニスの風景画を紹介してくれた。水面と建物と雲と空・・・。
    これらが織り成す風景が輝いて見える。光を描くというのは不可能なのだという。光の効果を描く。
    内省と対話も、同僚や友だち、マネジャーなど、理解してくれる人たちと一緒になることで、
    そこに光の効果を描ける。新しいことに気づかせてくれる。
    自分の仕事をどう楽しむのか、より良く物事を行えるようにするのか。
    そのためには調和が必要だ。これが知恵になると語ってくれた。

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     次に、1873年にティソットによって描かれた船上パーティの絵画を紹介してくれた。
    すべての人たちが幸せな顔をしているわけではない。
    一緒にいても孤独感を感じているのかもしれない。社会とはそういう部分がある。
    その孤独感を持ち寄り、場が形成されていく。
    こうした絵画を紹介しながら、そこに自分と向き合い、自らに問いかけ、
    考えている姿があること。そこに、孤独な人間たちがつながりを見出し、
    光を見出すことができるかを、一緒に考えていった。
    リフレクションとは、折りたたむ、折り返すという意味。光と影、表と裏がある。
    それを折り返し、折りたたむ中で、形が生まれ、意味が生まれていく。
    この営みの奥深さを感じるセッションであった。

    1日目のリポートはこちら

    リフレクションラウンドテーブル世界大会について、
    COニュースレターで紹介しています 2016年11月4日

    2015年10月5日~8日にわたり開催いたしました、リフレクションラウンドテーブル世界大会についてCoachingOurselves Newsletterで紹介しています。
    (リフレクションラウンドテーブルはCoachingOurselvesの日本展開名です。)

    「禅のセッションを含む、多くの素晴らしいセッションがありました。
    最終日には社会変革において、CoachingOurselvesがどのように活用できるかを学びました。」

    といったことが書かれています。
    http://us1.campaign-archive1.com/?u=d3b54c47638971a86ada3794d&id=236bc83e75&e=befec8cf83

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    CoachingOurselves代表はフィル・レニール氏であり、
    世界大会ではワールドカフェのファシリテーターなどをやってくれました。
    リフレクションラウンドテーブルのプログラム開発にあたり、きっかけとなった人物でもあります。
    フィル・レニール氏の活動はフェイスブックやツイッターで見ることができます。
    ぜひチェックしてください。

    フェイスブック
    https://www.facebook.com/coachingourselves

    ツイッター
    https://twitter.com/coachourselves

    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』
    労政時報のwebサイト「jin-Jour」 BOOKEVIEWで紹介されました! 2016年11月2日

    先日、丸善日本橋店 ビジネス書籍部門で第1位(「書籍週間ベスト10」ビジネス経済(2016/10/13~10/19))を獲得した
    弊社コンサルタント 片岡裕司著『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
    労政時報のwebサイト「jin-Jour」 BOOKEVIEWで紹介されました!
    この課題に対する、社会的関心の高さを感じます。

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    「jin-Jour」 BOOKEVIEWはこちら
    http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=69205&bk=category%2F%3Fsc%3D13

    ぜひご一読ください。

    丸善日本橋店 ビジネス書籍部門第1位!
    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』 2016年10月25日

    今月出版しました、弊社コンサルタント 片岡裕司著『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』が
    丸善日本橋店 ビジネス書籍部門第1位(「書籍週間ベスト10」ビジネス経済(2016/10/13~10/19))を獲得いたしました!

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    amazonでも星5つをいただいています。
    カスタマーレビューを紹介いたします。
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    なぜ、ベテラン社員が頑張れないのか?
    会社としてどういう体制でフォローしたほうが良いのか?
    どのようにすれば、具体的にベテラン社員が動き出すのか?
    などが、分かりやすく書いてある。
    (中略)
    理論だけで本当にうまくいくのか?と思っている人にはちょうど良いであろう。
    さまざまな角度から企業の工夫を感じる。
    ベテラン社員活性化で頭を悩ましている、人事・人材開発担当者の一つの処方箋となることは間違いない。
    途中に小説も含まれており、これも秀逸である。
    ---------------------------------------------
    この問題を知るにつれ、私は「企業はワーママへの理解が足りない」と日頃言っているくせに
    ベテラン社員のことは理解していないじゃないか、と思うようになりました。
    結局は全てそうで、当事者以外の人は当事者のことを本当には理解してはいないのです。
    大事なことは「知らない」ことを自覚すること。
    女性活躍推進も働き方改革も、全てに共通している大事なことがこの本には書かれています。
    ---------------------------------------------

    ぜひご一読ください。

    【リフレクションラウンドテーブル世界大会 リポート】1日目・10月5日 2016年10月13日

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    はじめに

     2016年10月5日。毎年、カナダ、モントリオールで開催されてきたリフレクションラウンドテーブルの世界大会が日本で開催された。カナダ、オランダ、イギリス、ロシアから集まったパートナーと、日本において組織開発、人財開発に携わるビジネスマンが集いセッションはスタートした。
    初日のテーマは、「東洋から学ぶ」というアジェンダで日本、日本人と、「内省と対話」について深めることを目的とした。ゲストして 藤田一照 曹洞宗国際センター所長、小野なぎさ 一般社団法人 森と未来 代表理事 ジョナサン・ゴスリング エクセター大学ビジネススクール リーダーシップ研究科名誉教授 が登壇し、ジェイフィールの小森谷浩志がファシリテーターを務めた。
    カンファレンスはジェイフィール代表取締役高橋克徳より、「働く人たちを元気にし、子供たちが働くことに夢を持てる社会を作りたいという思いでこの会社を作った。その中核をなすのがこのリフレクションラウドテーブルだ」という言葉からスタートした。その後、4日間のプログラムについて、そこに「大きなストーリー」があることが説明された。今日は「内省と対話の本質とは何か」ということを、禅の思想に触れながら考える。明日は、世界中の実践者から学ぶ。明後日は、実際の導入企業に訪問し、最終日はNPO、NGOの皆さんと対話しながら、未来を拓くことにチャレンジしていきたい宣言された。


    ゲストセッション

    セッションはファシリテーターの小森谷から、「内省とは何か?」という問い掛けからスタートした。参加者が自分の考えをポストイットに書き出し、対話を行った。参加者は堰を切ったように対話を始め、会場の熱気が一気に高まった。
    ゲストスピーカーの1人目として、藤田一照 曹洞宗国際センター所長が登壇した。「今日はここにいる自分に違和感がある。私は大学院を中退し、修行の身となり、社会の荒波から逃げてきた私が、社会の荒波にもまれている皆さんに何が届けられるのか?と思っています」という軽妙な自己紹介から話はスタートした。
    藤田氏からは、アメリカの先進企業にマインドフルネスという考え方を広めた、ティック・ナント・ハーン氏が紹介された。マインドフルネスの本質とは、今何が起きているかをハッキリ知るということと解説され、より深く見る(deep looking)こと。そしてそこから、インター・ビーング(相互存在)、関係性を見出すことと解説した。リフレクトとは鏡に光が映るという意味で、頭を絞って何か考えだすのではなく、関係性も含めた全体の中から知恵が立ち上がってくるようなことと説明された。
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     そして、ハーン氏のもう一つの大事なコンセプトとして、コンパッション&ラビング・カインドネスという言葉が紹介された。インター・ビーングを見出し、そこに慈悲の心があると体が自然に動き出す。内側から立ち上がる行動で、そういうことを引き出すのが対話であるが、相互存在という考えや、慈悲の心がないと、人を操作するためのコミュニケーションになってしまうと説明された。

    ゲストスピーカーの2人目として、小野なぎさ 一般社団法人 森と未来 代表理事が登壇した。森林というリソースを活用し、働く人の心の健康を作り出しているという自己紹介がなされた。実は日本の森林率は実はスウェーデンに続いて世界第2位で、とても緑に恵まれた国であると紹介された。我々人間は、空気を吸い、水を飲まなければ生きていけません。豊かな暮らしをしていくには、色々な製品を開発する前に、森を守らなければいと説明されました。
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    IOTや人工知能など目まぐるしく社会は変化しているが、一方森は何億年もそのメカニズムは変化していない。変わるものと、変わらないもの。この両方を感じることが今、ビジネスパーソンには必要ではないかと締めくくった。

     ゲストスピーカーの3人目として、ジョナサン・ゴスリング エクセター大学ビジネススクール リーダーシップ研究科名誉教授が登壇した。まずは一つのストーリーを伝えたいとゴスリング教授がスタートした。それは、長い思考の旅路と意思決定の物語、と伝えられた。それは、亡くなった人間の魂が自分の人生について振り返ったのち、来世に何を望むかが書かれたカードを選択するという寓話でした。しかし、そのカードの裏には、それに伴う困難について書かれていた、というものでした。
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     我々は何かを選ぶとき、その寓話が伝えるように裏側に書かれていることについても慎重の触れる必要があるとゴスリング教授は続けた。リフレクトとはラテン語の語源は折りたたむという意味合いがあり、折りたたむとは、裏面が表面になるということと解説された。
    何かを選択する時、何を求めているかから考えるのではなく、より自由な立場に立って選ぶこと。どうすべきかを考えるのではなく、どう考えているかを考える視座を持つ。それこそがリフレクションと締めくくった。


    ゲストクロストーク

     クロストークでは、日本には折り紙という文化があるが、その思想性について藤田氏に質問が向けられた。藤田氏は折り紙とは、1枚の紙から何かを生み出すことで、我々の人生も1枚の紙のようなものだと伝えられた。1枚の紙だが、それを違う形にできる力がある人にとっては無限の可能性があると説明された。 DSCF9534.jpg
    続いて、小野氏から森の中でのワークショップでは、感覚を研ぎ澄ますことをしていますが、内省の考えには、感覚を振り返るという要素は含まれるのでしょうかと質問が向けられた。藤田氏は、禅はアクティビティなので肉体感覚はとても重要と説明した。現代人は、ますます力仕事は機会に頼ることとなり、頭と目と指先で働いている。これが近代の特徴。我々現代人は目の前のことに追われる日々がますます増えている。自分の事ではなく、目の前の事。これが続くと、力を使って、強引に進めようとする傾向が高まる。これが習慣化されていくと、何者についても強引に進める傾向が強くなり、人生のテーマがバトルになる。人生がバトルになることが、悪循環と藤田氏が解説した。

    セッション:禅とマネジメント

     続いてリフレクションラウンドテーブルテキスト、「禅とマネジメント」を全員で実践した。小森谷は、禅を強引にマネジメントに繫げる必要はないものの、グーグル、インテル、ナイキなどのグローバル企業が、マインドフルネス、瞑想に取り組んでいることに意味があるかも含め体験していきましょうとセッションはスタートした。
    セッションでは、禅の主題について。宗教の類型。またスティーブ・ジョブズ(アップル創業者)、イボン・シュイナード(パタゴニア創業者)などの言葉が紹介された。 ここで参加者同士、禅とマネジメントについての考え、思いを交流した。引き続き、マインドフルネスについて共有した。特に近年ブームとなっているマインドフルネスと禅の違いについて解説された。何かの目的や効果性を意識して瞑想をするということ自体が禅的ではないと説明した。 この後、禅的な経験についてリフレクションを行い、グループディスカッションを行った。


    座禅体験セッション

     本日、最後のアクティビティは藤田一照氏のレクチャーでイス座禅を全員で体験することになった。座禅に入る前に、パンディキュレイションについて説明された。これは意図的にあくびをすることで、同じようなアクティビティを、今年セールスフォース、フェイスブック、スターバックスで行ってきたが、勘違いが多いのは、集中力を高めるためにアクティビティを体験しようとしている。私が伝えるのは集中力を高める力ではなく、意図的に気を散らす力を身につける方法と伝え、全員でパンディキュレイションを体験したのち、5分間のイス座禅を体験した。
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    おわりに

     最後、小森谷より本日の総括で締めくくられた。「内省と対話」が拓く未来について、東洋の思想から探求すると題し、禅、また森から考えてきました。ここで感じた事、立ち上がってきたことを大切にしていただければとおもいます。



    2日目オープニングセッションのリポートはこちら

    【女性版】リフレクションラウンドテーブル 立川市の取り組み② 2016年9月13日

    第2回 キックオフを迎えて

    「【女性版】リフレクションラウンドテーブル」がいよいよ始まりました。
    私たちにとっても緊張の日です。
    前向きに参加してくれるだろうかと気を揉むものです。

    研修当日はリフレクションラウンドテーブルに対して「これは意義のある研修なのか」と探っているような雰囲気もあり、
    どこまで自己開示しているのか読めない感じがありました。
    しかし女性同士ということもあって打ち解けるのは早く、
    セッションになると話は弾んでいる様子。
    1週間の出来事から気になっているエピソードを話すマネジメントハプニングスでは
    どのようなことを気にかけ、悩み、考えているのか、が垣間見え、
    私たちも少しずつ人柄を理解し始めました。

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    最後には「あなたがなりたいマネジャー像をレゴで表現してください」
    というワークをやりましたが、
    他の企業では見たこともないような個性的なレゴが並びました。
    市役所の仕事は多岐に渡り、所属する課によってまったく仕事が異なるからなのか
    多様性に富んでいるように感じました。
    これは私たちにとっては少し意外な発見でした。
    研修後には、皆さんと一緒にランチを食べながらレゴについて発表してもらいました。
    「いろんな色なのは多様性という意味で・・・」
    「ここに窓があるのは風通しがよいということで・・・」
    皆さんそれぞれに理想像がしっかりとありました。

    これから5ヶ月に渡り、その理想を目指す旅が始まります。

    森林体験 2016年8月31日

    先週、森の中で研修を受けてきました。
    講師は、森林セラピストの小野なぎささん。彼女は東京農業大学の森林総合科を卒業後、森を人の健康に活用したいと企業のメンタルヘルス改善に関わる事業に携わってこられました。2015年には一般社団法人森と未来を設立し、都会の人々の休息に森というテーマを取り入れた様々な活動をされています。そんな森のプロに、リフレクション・ラウンドテーブルファシリテーター養成講座スタンダードコースのために、都内でできる森の研修プログラムを実施いただきました。

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    朝、京王線長沼駅に集合し、駅前の長沼公園へ。神社にてお参りを済ませ、公園内に足を踏み入れると空気が一変します。長沼公園は丘陵地にある雑木林に覆われていて、暑い日差しは遮られ木々の放つ香りにすぐに身体が反応します。懐かしい思いと共にいかに自然から遠ざかった生活をしていたかに気づかされます。

    小野さんのガイドで森を進み、木々の合間の少し広がった場所で敷物の上に寝転がりました。ほんの5分程でしたが、目を閉じ五感が研ぎ澄まされた時間はもっと長く感じました。下草の茂る森の中で寝ころび、目を開けると木々の揺らぎの向こうに青い空が見えました。小野さんによると「揺らぎ」はひとの心を落ち着かせる効果があるとのこと。

    森に身を委ね、自分の身体が自然のリズムと調和していきます。人間もリアルな循環を繰り返す自然の一部であると感覚的に理解できます。
    外の世界へ足を踏み入れ、それによって自分たちの世界をあらためて理解する中で、今回の養成講座のテーマ「視野を広げる」を考えていきました。

    参加者からは以下のような感想が聞かれました。
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    ・濃密な1日だった。「身体知」というものを実感した。
    ・匂い、音、などで今までの自分の経験と重ね合わせることができた。
    生活の中で意図的に「森」を身近に感じられる工夫をしてみようと思う
    ・家族ではよく行っていたが、ひとりで自然と向き合うのはまた全然違うものだと思った。
    ・自然は、シンプルであるがゆえに厳しくも優しくもある
    「あるがままの自分でいる」ことは、力を出し発揮させるとわかった。
    ・コンクリートジャングルにあこがれて東京に出てきたが、実は日々追われていたことに気づいた。
    久しぶりに本当にお腹が空いた。自然の中を走り回っていた昔の自分を思い出した
    ・自然の流れに身を任せることで、発想力を養うだけでなく、都会で生きていく対応力もつくのではないかと思った。

    小野さんには10月開催のRRT世界大会1日目にご登壇いただきます。
    森林セラピストの観点からRRT世界大会のテーマである「内省と対話が開く未来」について深めていただきます。
    ぜひお越しください。

    【女性版】リフレクションラウンドテーブル 立川市の取り組み① 2016年7月22日

    第1回 導入に至るまで

    「【女性版】リフレクションラウンドテーブル」を最初に導入したのが立川市です。
    今年の5月からプログラムを開始しました。
    民間企業と同じく、行政でも女性管理職を増やそうという取り組みが進められています。
    立川市では女性管理職を増やすことだけでなく、市役所全体として「自らの意思で管理職を目指す職員」の育成という目標を掲げており、その一環として女性だけでのリフレクションラウンドテーブルを開始しました。
    第一回の受講者は主に係長職の女性12名です。
    先日、中間セッションを終え、折り返し地点を通過したところですが、少しずつ受講者たちに変化が現れています。
    この日記では立川市の取り組みについて、シリーズ化してお伝えしていきたいと思います。

    立川市の人事課がリフレクションラウンドテーブルに興味を持っていると聞き、最初に市役所へ伺ったのは昨年秋頃のこと。
    立川市のキャリアデザイン研修を行っていたNPO法人ArrowArrowから声を掛けていただき、一緒に取り組みを進めることになりました。
    プログラムの詳細や進め方はもちろん、受講者が積極的に参加するためには何が必要か、受講者の上司の理解を得るためには、などいろいろなご相談がありました。
    ・毎週集まること(1回75分)
    ・およそ半年続けること
    これがリフレクションラウンドテーブルを導入する際に二の足を踏まれるところ。
    「習慣化」がひとつのポイントであり、行動変容を促すためには必要なことなのですが、本人の参加意欲、周囲の理解などが欠かせません。
    リフレクションラウンドテーブルは既に60の企業や組織に導入されていますが、どこでも最初は不安を抱かれるものです。
    私たちは今までの経験を踏まえながら、人事課の方々とひとつひとつ話合いを重ねました。
    最終的に導入が決まったのは今年3月のことでした。

    まずは上司の方々にプログラムのことを知っていただき、プログラムのこと、これをやる意味などを理解していただく必要がありました。
    そのために説明会を開催し、そこでセッションの一部も体験していただきました。

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    さらには副市長から皆さまに直接語っていただき、これが組織としての取り組みであることを理解していただきました。
    最後には受講者の上司の方々のみ残っていただき、「部下の参加に協力してほしい」とお話しました。
    「毎週行かなきゃいけないの?」「議会が始まったら難しいなぁ」といった率直な感想をいただきつつ、
    「遅刻早退してもいいので、ぜひ参加させてください」とお願いしました。
    また、プログラムが進むにつれて今までとは違った行動、発言、変容が起こるときにブレーキを掛けないでほしいということもお願いしました。それは本人にとってチャレンジであり、組織への働きかけであることを理解してほしいのです。
    最終的には皆さん納得してくださったようにお見受けしました。

    こうして、リフレクションラウンドテーブル開始の準備が整ったのでした。

    重光直之が経営プロにて、コラムの連載を始めました。 2016年7月29日

    経営者・事業部門責任者から部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディア「経営プロ」にて、重光直之がコラムの連載を始めました。
    【ヘンリー・ミンツバーグに学ぶマネジメントの実態】をテーマに連載いたします。
    第一回は「マネジメントに対する美しき誤解(「マネジメント」への幻想がマネジャーを苦しめる)」です。
    ぜひお読みください。

    経営プロのサイトはこちら
    https://keiei.proweb.jp/news/0/777/959/

    弊社セミナーにて、富士通SSLの白濱 三佐子様にゲスト登壇していただきました 2016年7月5日

    7月1日「リフレクション・ラウンドテーブル 組織変革事例紹介セミナー」にて
    株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ キャリア開発部 課長 白濱 三佐子様に
    ゲスト登壇していただきました。

    株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ(以下富士通SSLと略す)は
    日本で最初にリフレクション・ラウンドテーブル(以下RRTと略す)を導入し、
    今年で10年目になります。

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    2007年導入当初はこのプログラムがどのような効果をもたらすのか、誰もわからない手探り状態で始まり、
    受講生も最初は不機嫌な態度だったと言います。
    しかし2ヶ月もすると、受講生が早めに来てワイワイガヤガヤと話始めるようになりました。
    今では卒業生が次の受講生のファシリテーターを務め、学びの連鎖が継続されています。
    以前にも、白濱さんにはゲスト登壇していただきましたが(前回の様子はこちら)、
    今回は新しい取り組みについてもご紹介いただきました。

    2015年度に始まったマネハプ同好会が2016年度からは「リフレクションカフェ」として設定され、
    希望者が月に1回集まってマネハプを行っているそうです。
    このカフェでは女性の参加が多いのが特徴だとか。
    「マネハプをやるといい気分になり、その後の仕事がスムーズにできる。」という
    声が多く聞かれるそうです。

    また、2016年度から女性リーダー向けのセッションも始め、
    こちらは富士通グループ5社の女性リーダー15名が集まり行っています。
    富士通SSLでも女性マネジャーは2~3年に1人程度しかいないということで、
    女性にもっと活躍してほしいと始めたものです。
    まだ1,2回目が開催されたところですが、笑顔で前のめりに話す様子が見られたとのことでした。

    白濱さんはプログラムの推進担当者として活動してきましたが、
    ご自身にも変化があったと言います。
    ポジティブ思考になり、苦手を受け入れるようになったこと、
    また本質を考えるようになったとも。
    「昨年カナダでの世界大会でスピーチしたことも、10年前の私だったらお断りしていたと思います。」
    と言っていました。
    ご自身も課長になって孤独を実感することがあり、
    マネジャーには何でも話せる場、経験を共有できる場が必要だと感じるそうです。

    富士通グループには、今年の10月開催の「リフレクション・ラウンドテーブル世界大会」でも
    ご協力いただくことになっています。
    世界大会では富士通グループの取り組みについて発表していただくほか、
    富士通SSLと株式会社富士通マーケティングには企業訪問もさせていただきます。
    世界大会について詳しくは特設サイトをご覧ください。
    http://jfeel.urdr.weblife.me/index.html


    名古屋の人材育成研究部会にて、重光直之が講演をいたしました 2016年6月22日

    6月17日、名古屋にある中部生産性本部主催の人材育成研究部会にて
    重光直之が講演をいたしました。
    タイトルは「学びを促進するコミュニティづくり~ミンツバーグ教授による6つのポイント~」です。
    人事部、総務部の方が多く参加していただきました。

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    まずはミンツバーグ教授について紹介するにあたり、
    ピーター・ドラッガーと比較して説明をしました。
    ドラッガーは皆さんご存知で、本を読んだ方も多くいらっしゃいましたが、
    ミンツバーグ教授を知っているという方は1割程度。
    しかし「ドラッガーを読んで何か変わりましたか?」と質問すると
    皆さん「うーん・・・」というお返事。
    重光自身もドラッガーを読んでも自身のマネジメントは変わらなかったと言います。
    ドラッガーのマネジメントが「経営」なのに対し、ミンツバーグ教授は「実践」であることが大きく違います。
    ミンツバーグ教授は世界で一番、マネジャーに寄り添っている経営学者だと言えます。

    そんなミンツバーグ教授が開発したプログラムがリフレクション・ラウンドテーブルです。
    マネジャーが机上の勉強だけでマネジメントをわかったような気になることに警笛を鳴らし、
    実践するためのプログラムをつくりました。
    ポイントは「内省」と「対話」です。
    皆さんは日頃どれだけ本音の議論がなされているでしょうか?
    ということで、マネジメントについて考えるワークをやっていただきました。
    さらにマネジメント・ハプニングスを体験していただき、「内省」とは何か、「対話」とは何かを実感していただきました。

    また、リフレクション・ラウンドテーブルのポイントはマネジャー同士のコミュニティ形成でもあります。
    横のつながりができることで、行動変容がつながり、結果として組織が変わっていくのです。
    最後には「コミュニティ再生のための6つのガイドライン」として
    愛着心・連結・影響・伝播・統合・啓発という流れについて説明しました。
    仲間とともに内省と対話を重ね、身近なところから変化を起こし、それを組織へと広めていく。
    それが組織の戦略やカルチャーと結びつき、社会へとつながっていくのです。
    そのために大事なのは「具体的な行動を起こすこと!」です。

    以下は参加者からの感想です。
    ・内省を重ねることでの気付きと自らの中から湧き上がるもので見方が変わり、行動が変わることを体験したくなった。
    ・他人の意見を聞くことにより新たな発見があった。
    ・実践(マネジメント・ハプニング)をした後、気持ちが楽になった。
    ・マネージャー同士の横のつながりの大切さを再認識した。

    「子育てや介護等の理由に左右されない、選択肢の溢れる社会の創造」を目指して
    NPO法人ArrowArrow5周年記念イベント 2016年5月17日

    NPO法人ArrowArrowは「中小企業で働き続けたい女性社員が活躍できるよう個人と企業双方に働きかける」といった活動をしています。
    代表の堀江由香里さんは学生のころから「なぜワークとライフが両立しないのか」ということに興味を持ち、特に働くママの支援に力を入れてきました。
    初めてママになる女性はわからないことだらけで不安を抱えています。
    どのタイミングで産休に入るのか、復帰した後のキャリアはどうなるのか、仕事はしたいけど制約がある中でどうやって・・・
    特に中小企業では相談できる相手が少なく、1人で悩みを抱えてしまう人も少なくありません。
    ArrowArrowでは、同じ地域で働く女性のコミュニティをつくったり、
    組織と女性のミスコミュニケーションを解消できるような「産前産後面談セット」の開発・販売をしたりとさまざまな形で支援をしています。

    実はジェイフィールとArrowArrowは女性向けのリフレクション・ラウンドテーブルを一緒に実施し始めたところです。
    とある行政で女性だけでのリフレクション・ラウンドテーブルが今月からスタートしました。
    (なぜ女性だけでやるのか・・・についてはこちらをご覧ください。)
    堀江さんにもファシリテーターとして一緒に取り組んでいただいています。

    さて先日はArrowArrowが5周年を迎えたということで、記念イベントにお邪魔してきました。
    ゲストは中野円佳さん(女性活躍ジャーナリスト/研究者)。
    日本経済新聞社に在籍していたころ、育休中に立命館大学大学院に通い、
    提出した修士論文をもとに出版した『「育休世代」のジレンマ』が話題を呼んだ方です。
    現在は株式会社チェンジウェーブに参画し、企業のダイバーシティ&インクルージョン施策を支援しています。

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    中野さんは妊娠を機に部署を異動することになり、妊娠と異動は関係ないのに周囲から「第一線を降りた」と見られたことに「違和感」「モヤモヤ」としたものを感じたそうです。
    しかしうまく言葉にできず、悔しい思いをしたことから文章に書くことにしたのだとか。
    堀江さんは本を呼んだとき、衝撃を受けたと言います。
    「仕事以外の環境で評価されること。これをジレンマと表現したのが響いた。」と。

    お2人とも共通しているのは「子どもたちが社会に出るころには改善されていてほしい」ということ。
    そのための今だと思うことで、辛くても乗り越えていけるということでした。
    これはジェイフィールも同じです。
    子どもたちがイキイキと働く未来をつくりたいという思いで活動をしています。
    そして「辛いときは共感してくれる人の存在が大事」だとも言っていました。
    これはママに限らず、男性管理職や若手社員にも共通して言えることだと思います。
    「自立とは依存できる相手を増やすことである。」
    堀江さんが教えてくれたこの言葉がとても心に響きました。

    ArrowArrowと一緒に、ワークもライフも犠牲にしない社会を作っていくための支援をジェイフィールもしていきたいと思います。

    NTTコミュニケーションズ「50代で行き詰らないための5つの心構え」
    瓦版で紹介されました! 2016年4月19日

    NTTコミュニケーションズ社の「キャリアデザイン研修」は50代のベテラン社員活性化の取り組みです。
    NHKでも紹介され、リクナビNEXT主催のグッドアクション特別賞を受賞するなど、今注目を集めています。
    この度、瓦版にて「50代で行き詰らないための5つの心構え」と題し、
    HR部人事・人材開発部門担当課長の浅井公一様が取材を受けました。

    この研修にはジェイフィールの「シニア層パワーアッププログラム」を導入していただいており、
    私たちも一緒にどうしたらベテラン社員が活躍でき、組織全体が活性化するのかを考えてきました。
    浅井様にはセミナーでご登壇いただいたこともあります。

    同社の取り組みの特徴は「人事担当者が1人で350人と面談した」というところで、
    これによって「社内におけるすべての50歳の社員を把握している人間が1人はいる」という
    強みを持つことができました。
    1人1人と面談してわかったことは、想像と違ったということ。
    「いい意味で裏切られましたね。
    やはり、もともと優秀な人たちですから、思考はポジティブですし、熱いものを秘めていました。」

    瓦版のインタビューをぜひご覧ください。

    お花見 2016年4月8日

    先日、天気のいい日に会社近くの金王神社でお花見ランチをしました。
    「今日はお花見しようと思ってお弁当を持ってきたんだ。」
    というメンバーの一言に「それはいい。私たちもお弁当を買って神社に行こう。」ということになりました。
    渋谷と言うとスクランブル交差点など大都会のイメージがありますが、
    ジェイフィールのオフィス周辺は緑が多く静かです。
    のどかな雰囲気でお花見を楽しむことができました。

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    春は「これから新しいことが始まるぞ」と街が活気に溢れているところが好きです。
    桜が満開の時期は短いですが、新しいスタートを切る人たちに花を添えて
    エールを送ってくれているような気がします。

    半年に1度のジェイフィール合宿を行いました 2016年3月16日

    半年に一度のジェイフィール合宿を行いました。
    今年は珍しくオフィスでの合宿(宿泊なし)となりました。
    テーマは"ジェイフィールのこれからについて""未来の組織のために何をやっていくのか"です。
    そこで、いつもはお客様にやっていただいているレゴのワークを自分たちでやってみました。
    お題は「未来のジェイフィール」です。
    このワークの面白いところは、作ったあとに質問し合うところです。
    「なぜここに顔があるの?」「なぜ黄色なの?」といった質問に必ず答えを出さなければいけません。
    「なんとなく」はNGです。
    聞かれてみると、自分でも気付かなかったことに気付くことがあります。
    私の場合は「なぜ寒色が多いの?」と言われて初めて「そういえば寒色が多い」と気付きました。
    なぜ寒色が多いのか、に答えなければいけません。
    その答えに意外と深層心理が隠れているらしいです。
    それぞれの作品に共通点もあれば、相違点もあり、意外性もあり、面白いワークでした。

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    その他には「もっと対話を増やしたい」という話もありました。
    ジェイフィールは対話が多い会社だと思いますが、
    組織立っていない分、お互いのことをよく知ることがとても大事になってきます。
    また、よく一緒に仕事をする人と、そうでない人と偏りもあるということで、
    3人1組のグループを作り、来月までに「互いのことをよりよく知る」という宿題が出ました。
    3人でレゴをやってもいいし、セッションをやってもいいし、ランチをすることでもOK。
    なかなか面白い宿題です。

    私にとっては今回が3度目の合宿でしたが、合宿をするとジェイフィールの長所・短所が見えることに気付きました。
    朝から晩まで、真剣に自分たちの会社のことを考えてみることって、あまりないのではないでしょうか。
    1人で考えるのではなく、みんなで考えることで見えてくるものがあると思います。

    上海でリフレクション・ラウンドテーブル体験会を開催しました 2016年3月8日

    2/2(火)にリフレクション・ラウンドテーブル(以下RRT)体験会を上海で開催しました。

    海外でのRRT体験会はジェイフィールで初めてのことになります。
    今回は日本人の上海駐在マネジャー、もしくは日系企業の中国人マネジャーがRRTに参加することを想定して開催しました。

    上海では大々的な宣伝をすることもなかったのですが、日本や現地で口コミのような形で体験会の話が広がり、人事担当者、経営者など日本人と日本企業で働く中国人、合わせて9名が参加してくれました。もちろん、中国の人は日本語の堪能な方ばかりでした。

    体験会は午後14:30に、いつものように小森谷によるRRTの説明でスタートしました。
    その後、ルネサスエレクトロニクスの上海現地法人で人事マネジャーを務める前田亮さんに登壇いただき、実際に上海で日本人マネジャーを参加者としてRRTを実施した経験を語っていただきました。上海ルネサスでのRRTは海外での初めてのケースでした。初回と最終回をジェイフィールがファシリテーターを担当した以外は、全ての回で前田さんが一人でファシリテーターを担当されました。前田さんが回を重ねるなかでの参加者の意識や行動の変化、場の盛り上がり、ファシリテーターの醍醐味などを具体的に語ってくれて、参加者も興味深く聞き入っていました。

    前田さんの体験談の後、実際にセッションの一部を参加者の皆さんにRRTを体験いただき、終了となりました。セッションの体験では各テーブルとも日本人、中国人の区別なく、楽しく充実した対話がなされました。

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    以下が、終了後のアンケートからの抜粋になります。

    ・現場のリアルなことを、毎週1時間程度話し合う手法が現実的に有効な手法であることに気づいた(日本人マネジャー)
    ・内省というシンプルな手法ですが、大きな効果がある様に思いました。(日本人人事担当者)
    ・今回の体験会に参加できて、本当に良かったと思います。日々の経験を無駄にせずに大事にし、仲間と一緒に内省するのは大変よいと思います。(中国人担当者)

    今後中国でRRTを広げていける可能性を感じられる体験会でした。

    RRTファシリテーター養成講座 ベーシックコースを開催しました 2016年2月19日

    昨日と今日の2日に渡り、リフレクション・ラウンドテーブル ファシリーテーター養成講座 ベーシックコースを開催いたしました。
    リフレクション・ラウンドテーブルの考え方と、背景にある理論を理解し、セッションを運営できる人を養成、認定するプログラムです。
    リフレクション・ラウンドテーブルの骨格である、5つのマインドセット、ベースにある理論、具体的運営方法について学びます。

    今回の参加者は12名。
    実際にファシリテーションをやっていただき、リフレクション・ラウンドテーブルの理解も深めていただきました。
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    受講生からはこのようなコメントをいただきました。

    ルネサスエレクトロニクス株式会社 秋山様
    「ファシリテーターの難しさを体験できたことがよかった。
    皆さん同じような悩みを抱えていることがわかりました。」

    パイオニア株式会社 須藤様
    「多くの学びがありました。
    参加者の方と深く関われたことで、自分が知らなかった自分の発見もありました。」

    最後の「あなたにとってファシリテーターとは」という発表では、
    皆さんからこのような言葉が出ました。
    ・参加した人の気持ちを前向きにする人
    ・相手の成長を心から支援する人
    ・黒子となって人々に気づきを支援する人
    ・イキイキとした謙虚さで世界を幸せにする人

    最後に、
    「2日間、ハードな内容だったが、自信をもって職場に戻れる。活用しましょう!」
    という呼びかけがあり、RRTに限定すること無く、普段からファシリテーター的に、
    自然体(Good nature)を発揮することが大切なんだと実感しました。
    当講座は定期的に開催しておりますので、ご興味がある方はお気軽にお問い合わせくださいませ。


    リフレクション・ラウンドテーブル Woman's Community 体験セミナーを開催しました 2016年2月19日

    「女性活躍推進」という言葉が日本中を飛び交うようになりましたが、
    皆さまの会社ではいかがでしょうか。
    女性管理職の割合を増やそうという声は聞こえてきますが、
    当の女性たちはどうでしょうか。
    「管理職にはなりたくない」
    「私にできるか自信がない」
    「ワークライフバランスに影響するのではないか」
    そんな声が聞こえてきます。

    実は最近の研究発表で、理想的なリーダー像には女性性の要素が多く含まれていることがわかっています。
    「表現力豊か」「共感力がある」「つながり」「社交的」「聞き上手」「寛容」「調和」
    と聞くと、確かに女性に多く見られる要素だと感じます。
    リフレクション・ラウンドテーブルは互いの経験から学ぶプログラムですが、
    女性は特に他人の経験からの学びが多いとも言われています。

    そこで、私たちは女性活躍を目的としたリフレクション・ラウンドテーブル(以下RRT)体験会をやってみようと考えました(男性の参加も歓迎!)。
    2月18日、テンプスタッフラーニング社と共催で「リフレクション・ラウンドテーブル Woman's Community 体験セミナー」を開催しました。
    今回はセッションを体験していただくことをメインに、RRTについての説明や事例紹介もさせていただきました。


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    いつものRRTでは男性の中に女性がポツンといることが多いですが、
    今回は反対に、女性の中に男性が1人の参加となりました。
    女性同士は初対面でもコミュニケーションを取るのが慣れているように見受けられ、
    「こんにちは」からセッション体験まで、終始和やかに、そして有意義な対話がなされていたようでした。
    セッションでは、まずはマネジメント・ハプニングスを体験していただきました。
    この1週間に起こった出来事を語っていただくセッションで、RRTでは毎回やるものです。
    ポイントは「自分はどう思ったのか。どんな感情になったのか。」というところ。
    内省し、そのときの思いを振り返り、次の行動へとつなげていくセッションです。
    やってみると難しいもので出来事だけを語りがちなのですが、今回は皆さんしっかりと内省ができており、
    また参加者同士で「実はこう思ったんじゃない?」「こうすればよかったんじゃない?」といった
    対話までできていて、"皆さん普段から無意識に内省しているんだな・・・"と感じました。

    以下は皆さまからいただいた感想です。
    ・1人の経験だけでなく、2~3人の経験から学べるのがよい。
    ・思った以上に傾聴側に気付きがある。
    ・人の話を聞くとなぞれる。ナレッジが2倍、3倍になる。
    ・大変良いプログラムであると感じた。女性ならではの考え方が理解できた。

    私たちにとっても初めての「リフレクション・ラウンドテーブル Woman's Community 体験セミナー」でしたので、
    これからもっとブラッシュアップしながら、回を重ねていきたいと考えています。
    次の開催が決定しておりますので、皆さまのご参加をお待ちしております。
    詳しくはお問い合わせください。

    【リフレクション・ラウンドテーブル Women's Community 公開講座を開催いたします】有料
    全6回に渡り、様々な業界から女性リーダーが集う異業種交流型のプログラムです。
    詳しくはこちらをご覧ください。

    CoachingOurselves女性グループ 体験会を実施しました 2016年2月15日

    リフレクション・ラウンドテーブル(以下RRT)は、
    ミドルマネジャーが集い経験を分かち合う経験学習のプログラムです。
    実は他者との交流から学ぶ力は、男性より女性が強いという調査結果もあり、
    J.Feelでは以前より女性だけのRRTをやりたい、という気持ちがありました。

    そしてとうとう1月18日、その株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ(以下富士通SSL)にて
    富士通グループ6社12名の女性リーダ―層の皆様とコーチング・アワセルブズ(以下CO。
    リフレクション・ラウンドテーブルの世界展開名)女性版の体験会を実施いたしました。

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    富士通SSLでは、COのセッション冒頭に行うマネハプ(マネジメントハプニングス)を毎週自主的に実施しているメンバーもいますが、今回はグループ企業の初体験のメンバーのため、まずはCOとは、そして女性だけでやる意味や効果について弊社コンサルタントの岡本から説明しセッションに入りました。

    セッション後の感想では、傾聴の難しさや共有の喜びについてだけでなく、
    相手の成長を考えた質問の難しさや方法についてのコメントが多く、
    COの趣旨をすぐに理解いただけたことに驚きました。

    「なぜ女性だけでやるの?」という疑問をもって参加された方の多くが
    女性版の良さについて、女性ならではの共感力、楽しみ力や
    男性の中での話しづらさを挙げ「女性だけでやること」にもとても意味があるという印象をもったようでした。

    体験セッションの感想として
    ・女性だけだと共感する能力が高く、言わんとすることがわかってもらえた
    ・女性限定にしなくても、、と思っていたが、女性同士の方が場になじむのが早く、抵抗がなかった
    ・男性にもたれる固定観念や誤解されそうだと言葉に気を遣わなくて楽だった
    ・会社生活、今のままではいけないと思っていたので、気づきがえられそう
    ・リーダーとしての立居振舞から勉強になると思った
    ・楽しみながら続けられる。続けることで思考が変わっていく気がした
    など挙げられました。

    今回は実験的に、アイスブレイクなしでCOのセッションをやってみましたが、
    経験メンバーのリードもあり、すぐにOPENに対話がはじまりました。
    女性は打ち解けるのが早い!と驚き、その後の変容への期待が高まりました。

    というわけで、J.Feelは女性限定RRTプログラムを開始いたします!
    一社単独、また公開講座もありますので、ご興味ありましたら是非お問合せください。


    RRT組織変革事例紹介セミナーを開催いたしました!
    ゲストスピーカーは株式会社富士通SSLの白濱 三佐子さん 2016年1月19日

    先日、「リフレクション・ラウンドテーブル組織変革事例紹介セミナー」を開催いたしました。
    ゲストスピーカーは株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ(以下富士通SSL)
    キャリア開発部 課長の白濱 三佐子さん。
    コーチング・アワセルブズ(日本展開名はリフレクション・ラウンドテーブル。)を
    日本で最初に導入したのが富士通SSLで、白濱さんはその推進担当者を務めています。

    セミナーは弊社コンサルタントの岡本より、こんな質問から始まりました。
    「今日の気分を天気で現すと何ですか?」
    「今、気になる人は誰ですか?」
    「一番最近"ありがとう"を言った相手は誰ですか?(言おうとして言えなかった相手でもOK)」
    それぞれ、回答時間は10秒!
    名刺交換もせずに、いきなりこの質問からのスタート。
    DSCF1266.JPG
    皆さんとても楽しそうに、
    「○ッキーが気になるんですか!?」
    「奥さんにありがとうって言ったんですか!?いいですね~」
    といった話で場が一気にあたたまりました。
    どこの誰だか知らないけれど、「こんなことに興味がある人なんだ」と
    先入観なく知れるところが面白かったです。



    白濱さんからは富士通SSLでの取り組みについて紹介していただきました。
    導入当初は必ずしも前向きではなかったマネジャーたちが、
    2ヶ月も経つとイキイキとした表情に。
    忙しすぎる、かつ孤独なマネジャーを支援する場がなかったと白濱さんは言っていました。
    受講生たちの変化としては
    ・部下の育成を強く意識するようになった
    ・夢や成功イメージを持つようになった
    ・本音で語り合っている
    ・価値観の違いを感じた
    といったことが挙げられました。
    卒業生が次の受講生のファシリテーターを務めるなど、前向きな活動が見られる富士通SSLでは
    今やマネジャーの半数以上が受講生となっています。
    結果として、全社プロジェクトが立ち上がったり、長期戦略を議論する機会が増えるなど
    「人が変わり、組織が変わった」というお話でした。

    最後に、リフレクション・ラウンドテーブルのセッションを体験していただきました。
    皆さん、ご自身の組織に課題を感じているようで、話が止まらない様子。
    セミナー終了後も残って話をする方がたくさんいらっしゃいました。
    改めて、話をする「場」の大切さを感じました。
    皆さん、いろいろと思いはあるけれど、日ごろオフィスで思いを話す場がないのではと感じます。
    目標設定の面談や、半期振返りの面談ではなく、評価も何も関係なく、ただ話すということ。
    そこからどれほどの気付きや、学習があるかということを知ってもらえたらと思います。

    NHKから取材 NTTコミュニケーションズ社のキャリアデザイン研修 2016年1月19日

    NHKからNTTコミュニケーションズ社のベテラン社員活性化の取り組みが取材を受けました。
    ジェイフィールが提供する「キャリアデザイン研修」も取材していただき、
    推進担当者の浅井公一様や受講生の方々がインタビューを受けました。

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    NTTコミュニケーションズ社ではベテラン社員活性化に積極的に取り組んでおり、
    浅井様にはジェイフィールのセミナーでも登壇していただきました。
    (取り組みについてはこちら
    今回の研修では50歳のベテラン社員が参加し、これからのキャリアに向けて、
    今までとこれからを深く考えていただきました。
    ポイントは「キャリアの棚卸し」と「自分の壁」を考えること、
    そして「組織からの期待を知る」ことです。

    「キャリアの棚卸し」では1年ごとに細かくキャリアを振返り、
    自分が何を経験して何を身に付けたのか、
    今の自分が持っているものを深堀りするワークです。
    私も体験しましたが、正直なところ息切れしそうになりました。
    キャリアが長い受講生は、かなり大変だと思います。
    しかし「私は何を考えてここへ辿り着いたのか」「いったい何を大事にしてきたのか」
    ということが浮き彫りになる重要なワークでした。

    「組織からの期待を知る」については、HR部長から皆様へ直接語っていただきました。
    今、会社がどのような環境に置かれているのか、皆さんの立ち位置がどこにあるのか、
    そして部長自身も挑戦し続けているという
    厳しくも力強い、そしてあたたかいお話でした。
    受講生からは「ものすごくインパクトがあった」という感想が聞かれました。

    最後に研修を通しての感想を伺いましたが、
    「自分の振返りを言葉にして語るのは初めて。自分で語ると改めてわかる。」
    「他の人と話して刺激を受けた。しゃべることって重要だと思った。」
    「自分のキャリアの棚卸しなんて初めてだった。改めて考えるきっかけになった。」
    と皆さんが笑顔で話しているのが印象的でした。

    今回の取材は以下の番組で放送予定です。
    ※放送時間・放送内容は予告なく変更になる場合がございます。

    ■1月26日(火)18:10~19:00
    首都圏ネットワーク(東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県エリア放送)
    ※放送は18:40ごろから6分程度を予定しています。

    ■1月30日(土)07:30~08:00
    おはよう日本(関東甲信越地方放送)
    ※放送は07:36ごろから8分程度を予定しています。

    NHK「おはよう日本」でのNTTコミュニケーションズの放送日が
    変更になりました 2016年1月19日

    メルマガ等でお知らせしておりました、
    NHK「おはよう日本」での
    NTTコミュニケーションズ ベテラン社員活性化の取り組み紹介について、
    放送日が変更になりました。
    また、当初は「おはよう日本」のみの予定でしたが、
    「首都圏ネットワーク」でも紹介していただけることになりました。

    改めまして、放送は以下の予定です。

    ■1月26日(火)18:10~19:00
    首都圏ネットワーク(東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県エリア放送)
    ※放送は18:40ごろから6分程度を予定しています。

    ■1月30日(土)07:30~08:00
    おはよう日本(関東甲信越地方放送)
    ※放送は07:36ごろから8分程度を予定しています。

    また、放送日・放送内容は予告なく変更になることがございますので
    予めご了承ください。

    「日本の人事部」特別インタビュー
    「内省と対話」でミドルマネジャー再生のモデルケースを創る。 2015年12月28日

    「日本の人事部」にサイトに特別インタビューが掲載されました。
    「内省と対話」でミドルマネジャー再生のモデルケースを創る。
    富士通マーケティング 特別顧問 飯島健太郎様×ジェイフィール 取締役 重光直之

     コーチング・アワセルブズを日本で初めて導入したのが富士通ソーシアルサイエンスラボラトリでした。当時、常務取締役だった飯島健太郎様(現富士通マーケティング特命顧問)に、弊社取締役・コンサルタントの重光直之がお話を伺いました。

    コーチング・アワセルブズは日本展開名を「リフレクション・ラウンドテーブル」と言い、ジェイフィールが取り組みを行っています。日本全体の活性化のためには地方の中小企業など教育の機会に恵まれないところへ向けて、働く人が自分たちで学べるような仕組みを何か提供できないか。そのモデルを創っていくのがジェイフィールの使命でもあります。

     当対談では飯島様がコーチング・アワセルブズを2007年に導入してから今日までの取り組みや成果、また国内外への普及活動や、HRの国際カンファレンスでのお話も聞かせていただきました。

     リフレクション・ラウンドテーブルの起源がおわかりいただけると思います。
    ぜひ、『「日本の人事部」特別インタビュー 「内省と対話」でミドルマネジャー再生のモデルケースを創る。』をお読みください。

    HRカンファレンス 2015秋 講演レポートがアップされました 2015年12月25日

    11月に開催されたHRカンファレンスの講演レポートがこちらに掲載されました。
    弊社からは高橋が「コネクティングリーダーへの転換~未来をリードする新たなマネジャーの創造~」について講演いたしました。

    『リーダーそのもののあり方が問われる時代になった。
    本当の意味でのイノベーションを起こさなければ、ワクワクする未来はつくれない。』
    そんな提言から、未来のリーダーについてお話いたしました。
    ジェイフィールでは未来のリーダーをコネクティングリーダーと言い、「つながる」をキーワードとしています。

    『彼らには共通する五つの力があると高橋氏は語る。一つ目は「自分とつながる力」。自分が何をやりたいかがよくわかっている。二つ目は「他者とつながる力」。連鎖を生む。三つ目は「世界とつながる力」。多様性を吸収しようとする。四つ目は「幸せとつながる力」。何が幸せなのかを追求。最後は「未来とつながる力」。輪を広げ動き出す力だ。』

    なぜ、今イノベーションが起きにくくなっているのか。
    10年先を見据えたリーダー育成とは何なのか。
    イノベーションのヒントに、ぜひ講演レポートをお読みください。

    2015年セミナー納め 組織変革フォーラムで未来への思いを語り合いました 2015年12月18日

    本日は今年最後のセミナーでした。
    「組織変革、人事、人材開発に関わるすべての人たちへ
    この1年を振り返り、組織と人の未来を語り合おう!
    ~ワクワクする会社に、近づいてきましたか?~」
    と題し、参加者同士でたくさん対話していただきました。

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    最初に今年1年どうだったか、1人1人に発表していただきました。
    天気で表現すると、晴れという方もいれば、霧がかかっている方、嵐という方も。
    皆さん思いを持って参加されており、この1年奮闘したことが伺えました。

    未来の会社はどうなっている?ということを皆さんで考えていただきました。
    会社に行かなくても仕事はできるし、人間がやっていることはロボットでまかなえるかもしれない。
    未来を想像したとき、会社の意義を改めて考える対話となりました。

    ジェイフィールでは未来のリーダー像として、コネクティングリーダーという考え方を打ち出しています。
    コネクティング、即ち「つながる」リーダーです。
    それは、人とつながるだけではなく、自分の幸せとつながる、他社の幸せとつながる、世界とつながる、未来とつながる・・・
    そしてみんながコネクティングリーダーとなると考えています。
    皆さんは未来の会社をどのように想像されますでしょうか。
    「こんな風になっていたらいいなぁ」というビジョンはあるでしょうか。
    来年はさらに、そのビジョンに向けて、みんなで前進しましょう!

    2015年最後のリフレクション・ラウンドテーブル・コミュニティを開催いたしました。 2015年11月27日

    もうすぐ11月も終わり、あと数日で師走です。
    リフレクション・ラウンドテーブル・コミュニティも今年最後を本日迎えました。
    今年の締めくくりは9月にモントリオールで開催されたコーチングアワセルブズ(以下CO・日本ではリフレクション・ラウンドテーブル)の世界大会の報告をいたしました。
    世界大会については岡本のコラムで紹介しておりますので、こちらをご覧ください。

    本日のコミュニティでは、世界大会がどのようなものかを紹介し、
    ミンツバーグ教授のメッセージや、重光がプレゼンした内容をお話いたしました。
    大自然の中での対話や、カヌーをしながらチームビルディングを実感、といった体験は、
    アクティビティの中にもさまざまな気付きがあるということ。
    ミンツバーグ教授のメッセージでは、互いに学びあうこと(Social learning)や
    場づくりの重要性がありました。
    そして、最後にこちらの写真を紹介したのですが、
    さて、ミンツバーグ教授はどこにいるでしょうか?

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    正解は、向かって左の一番端にいます。
    「どうぞどうぞ、教授は真ん中へ」とはならないあたり、
    This is CO!

    HRカンファレンス 2015秋
    「コネクティングリーダーへの転換」高橋が講演いたしました。 2015年11月20日

    日本最大のHRイベント、「日本の人事部 HRカンファレンス 2015秋」が開催され、高橋が講演いたしました。
    「コネクティングリーダーへの転換~未来をリードする新たなマネジャーの創造~」と題し、
    未来のリーダーについてお話いたしました。
    これからの20年、情報技術の発達はさらに判断や創造の質を高め、組織のあり方、人の働き方にも影響を与えていきます。
    人だからこそできることは何かを考え、そこに現場の知恵と思いを集め、組織的な動きに変える新たなリーダー像が求められています。次世代を担う30代、20代がこの先どのようなリーダーやマネジャーになっていくべきか。そのために私たちは今何をなすべきか。


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    コンセプトだけでなく、ジェイフィールでの取り組みについても紹介し、
    参加者からは
    「事例の紹介がよかった」
    「理論に納得感があった」
    「共感した」
    「改めて考えるきっかけになった」
    といった声をいただきました。

    講演の最後に「自己実現<自己超越」の話がありました。
    これはアメリカの心理学者マズローの言葉です。
    マズローは晩年に、自分が属するコミュニティの発展を望む段階を提唱しました。
    自分の範囲を超え、仲間の幸せが自分の欲求と一致するような段階。
    これが自己実現の上の段階、自己超越だという話でした。
    私はこの言葉を初めて聞きましたが、世界が混沌としている今、求められていることだと思いました。

    特に後半は高橋の思いが溢れる熱のこもった講演となり、
    私たちジェイフィールメンバーも、それぞれに考えるきっかけとなりました。

    11/9〜10の2日間に亘り「リフレクション・ラウンドテーブル」ファシリテーター
    養成講座ベーシックコースが開催されました。 2015年11月13日

    初日は、質問だけの自己紹介からスタート、場があたたまったところで、
    リフレクション・ラウンドテーブル(以下RRT)の概要、
    ミンツバーグの経営論、
    ファシリテーションのスキルとマインドについて学びました。

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    RRTの概要では、内省と対話とともに、
    優れたマネジャーに共通する5つのマインドセットについて押さえました。
    水泳や自転車を習得するのと同じで、言葉に表現しきれない複雑な知恵は、
    失敗や成功を重ね、やってみて身に付けるしかありません。
    そのために有効なのが内省と対話であり、
    5つのマインドセットという枠組みがあることで、
    それがよりパワフルになることを深く理解して行きました。

    2日目は、前日撮影した自分のファシリテーションを見直し、
    傾聴、質問、フィードバックをどのように組み立てて行くのか、
    その根源として、自らの自然体が発揮できているかを検証しました。
    3つのセッションのファシリテーションも行いました。

    今回特に印象的だったのが、固定観念に向き合う内省でした。
    職場で気が合わない人、仕事がしづらいと感じている人とのエピソードを振り返り、
    その時、どのような聞き方をしていたかを自覚的に内省することを糸口に、
    深いレベルで、知らず知らずのうちにはまり込んでいる自分のパターンを
    あぶり出していきました。

    2日間を終え、次のような感想がありました。
    RRTの自走運営を目指すマネジャー
    「自分に足りないものは『観察力』であることに気づけたのが良かった。部門長として、現場との距離を感じていたので、これから『観察力』を磨き一人ひとりを理解していきます」

    組織開発担当者
    「他者からのフィードバックは自分の成長を促進させると改めて気づいた。自分の成長ポイントが分かった。ファシリテーターのあり方について自分の答えをもつことができた。」

    部門人材育成マネジャー
    「日々の業務から離れて内省することができた貴重な2日間だった。マネジメントについて深く知りたいという興味が生まれてきた。自らのスタイルや自然体(にじみ出るその人らしさ)を把握することができた」

    次回は、2/15、16となります。
    わくわく職場や人の成長に取り組みたい方、
    是非共に学び合い、磨き合いをしましょう。

    「ベテラン社員のパワーアップワークショップ事例セミナー」開催しました
    NTTコミュニケーションズ「下手の考え休むに似たり」 2015年10月20日

    「下手の考え休むに似たり」
    ※良い考えも浮かばないのに長く考え込むのは何の役にも立たず、時間のムダだということ。

    これはセミナーでゲスト登壇してくださった
    NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部 人事・人材開発部門 課長の
    浅井 公一様の座右の銘です。
    同社の取り組みを聞いて、ベテラン社員活躍促進のすべてにおいてこのことが言えると感じました。

    人員構成のマジョリティとなりつつあるベテラン社員を活性化しなければと
    浅井さんが考えたのが「キャリア開発室」の発足でした。
    反対の声もある中、背中を押してくれたのは副社長です。
    最初に"1年目の方針"を持っていくと「1年目に方針なんている?」と返され、
    こう言われました。
    「とにかくやってみよう。
    1年目は我が社の真の実態を教えてくれ。
    今、うちの会社はどうなっているのか。」と。

    2014年春、研修と面談を開始。
    50歳社員は面談を必須、51歳以上の社員は任意とし、
    さらにその上長へのヒアリングも行いました。
    浅井さんの面談は1年間で505人に及びました。
    最初から上手くいったわけではありません。
    しかし、面談後の社員のモチベーションの上がり方は顕著で、
    51歳以上で面談を希望した人が161人にも及びました。
    ポイントはフィードバックを上長や人事担当者にもしたところで、
    これにより本人のモチベーションだけでなく、上司と部下の関係促進、
    つまり本人が職場に戻ったときの継続性の向上につながったと思われます。

    浅井さんのお話にはキーワードがたくさんありました。
    すべてをここに書くことはできませんが、いくつかのポイントを紹介いたします。

    ポイント1.気持ちがわかる浅井さん
    「私は高学歴ではないし、英語も話せないし、課長になるのに19年もかかっています。」
    という浅井さんは、この弱みが強みになったとおっしゃいました。
    学歴や語学力にコンプレックスを感じている社員に寄り添える浅井さんだからこそ、
    本音を引き出せることもあったようです。

    ポイント2.踏み込んだ面談
    個々のプライベートな事情にまで踏み込み、今どういった背景を抱えているのか、
    ライフステージのどこにいるかで面談の仕方は大きく変わります。
    上司はそこまで知っているでしょうか。

    ポイント3.ベテラン社員は「いつまで」ではなく「いつから」が大事
    目標の達成時期はだいたいの人が「3年後」だとか。
    しかし若手社員と違い、ベテラン社員には「いつから始めるか」が重要です。
    開始時期をコミットさせることにポイントがあります。

    ポイント4.本当の「老化」とは
    「老化」は目標を持たなくなったときから始まる。
    そして本人が「ワクワクしない目標」は、たいてい価値がない。
    会社に「これを目標にしなさい」と言われてもワクワクできないですよね。
    自分で目標を決め、ワクワクしながら取り組めれば「老化」は遠いと感じました。

    ポイント5.「やらなくてもいいこと」に踏み込めるか
    浅井さんは「50歳社員 190人との面談を1人でやりなさい」と言われただけです。
    その上長、51歳以上の希望者への面談は浅井さん自身が始めたこと。
    丁寧なフィードバックも浅井さん自身が必要と感じてやったことです。
    もちろん、どれほど大変なことかは想像すればわかることですが、
    それをどこまでやれるか、に成功の鍵があります。

    ポイント6.行動しましょう!
    問題なのは「実行しないこと」です。
    何をすべきかわかっているはず。
    ベテラン社員を変える前に、自分の行動を変えましょう!
    「下手の考え休むに似たり」です。

    1年間の取り組みの結果、行動変容した社員が80%以上に上る同社ですが、
    2年前までは何もしていなかったわけで、とにかく行動したことが大きなポイントだと感じました。

    最後に、浅井さんはこうおっしゃいました。
    「部下育成は本来業務である。このことを思い出さなければいけない。」
    この言葉は、先日のフォーラムでゲスト登壇して頂いた
    トヨタファイナンス社の人事部長、矢田さんがおっしゃっていたことと同じです。
    プレイングマネジャーをやめるなんてできない!と思ってしまいますが、
    できないと決めず、まずはやってみなければ。
    待ったなしの時代になっているのだと強く感じました。

    「リフレクション・ラウンドテーブル体験会 組織変革事例紹介セミナー」開催しました
    ノボ ノルディスク ファーマ株式会社 「実体験からなる組織風土変革」 2015年10月6日

    先日開催した「リフレクション・ラウンドテーブル体験会 組織変革事例紹介セミナー」ではゲストにノボ ノルディスク ファーマ株式会社 人事総務本部 人材開発部 部長の馬場 美由希様をお迎えし、組織変革への取り組みについてお話頂きました。
    質疑応答では
    「なぜリフレクション・ラウンドテーブルを選んだのか」
    「上司をどう説得して導入したのか」
    「成果をどう計っているのか」
    と次々に質問が飛び出しました。
    いずれの質問にも馬場様からは明確な答えがありました。

    ノボ ノルディスク ファーマ株式会社のWayには「全ての人々を尊重します」という項目があり、
    元々「部下を大事にする」という文化は根付いている会社です。
    しかし、競争が激化する環境下では「部下を育てる」という点の強化、組織風土の変革が必要だとリフレクション・ラウンドテーブルを導入しました。
    リフレクション・ラウンドテーブルを選んだ理由は、個人を対象とした2~3日の机上の研修ではなく、「職場での実体験 」が不可欠で、その体験の交流が大きな学びを生むということを、
    馬場様がこれまでの経験の中で知っていたからだと言います。

    同社では最初にパイロット版としてリフレクション・ラウンドテーブルを導入しました。
    参加者たちの変化は、部下とのコミュニケーションの取り方、部下育成に対する考え方に見られ、
    また、部下たち自身の自主的な成長へと繋がっていきました。
    参加者同士のコミュニティが「何でも話せる安心安全な場」となり、
    本音で語り合うことがさまざまな気付きを生むことがわかったため、
    今では一気に全社へ導入しています。

    熱い思いを持ちつつも、3年間での展開イメージを冷静に描き大胆に実行する
    組織を変えていく3つの要素をそこに見ることができました。

    「魔法の杖なんてない。
    しかし、今変革しなければいけないところはわかっている。
    その解決策としてこれがベストと、パイロットの成果が思わせてくれました。」
    ノボ ノルディスク ファーマ株式会社は今、さらに成長し続けるために動き出しています。

    「ベテラン社員もワクワクする職場」フォーラム開催しました
    トヨタファイナンス株式会社の"本気"の取り組み 2015年10月2日

    「ワクワクする職場をつくる。」出版記念フォーラム第4弾の「ベテラン社員もワクワクする職場」が開催されました。
    今回はトヨタファイナンス社のベテラン社員活躍促進の取り組みについて、人事部長の矢田真士様からお話頂きました。

    「皆さまの会社では何を一番大切にされていますか。」
    冒頭で矢田さんは問いかけました。
    そしてキッパリとこう言いました。
    「うちは人です。」

    10年後を見据えた時、45歳以上の社員は半数を超え、若年層の社員はおよそ30%に減る。
    みんながマネジャーになれる時代は来ないということに目を向けようと、
    本質的課題である、価値観の転換に取り組んだそうです。
    全ての人事運営を180度変えたと言う"本気"の取り組みです。
    それはベテラン社員の活躍促進だけでなく、組織全体の改革でした。
    「人を大切にする」組織づくり。
    そのためには人材育成もあり、女性活躍推進もあり、そしてベテラン社員の活躍推進も必要でした。

    まず私が印象的だったのは人材育成への取り組みです。
    「プレイングマネジャーをやめてください、と言いました。」
    これにはフォーラム参加者からも「どうしてそんなことができたのですか」と質問
    が出ました。
    マネジャーが業務から外れたら仕事が回らないじゃないか、と誰もが思うことでしょう。
    しかし、矢田さんは「育成をやってください」と説得したそうです。
    「育成しないと始まらない。人を育てないと変わらない。ということを昏々と話しました。」

    もうひとつ印象的だったのは役員の"本気"の取り組みです。
    「会社としての本気度が人を変え、組織を変える」と、役員の方々にも集まってもらい対話を繰り返し役員の方から行動を始めてくれたそうです。

    そういった風土づくりを続けてきた中でベテラン社員の活躍促進も進められました。
    出世を是とした世代には、役職定年を迎えると会社から期待されていないのでは、とモチベーションが下がる人が少なくありません。
    同社では「働き方の理解促進」として、上司が何を期待しているのかシートに書いてベテラン社員に見せました。
    すると彼らは「実はこんなに期待されていたのか」と、いい意味でのギャップに驚いたそうです。
    そして自分自身に壁があったことに気付きます。
    自分自身の壁に向き合うのは苦しいことです。
    中には建前の壁しか話してくれない人も・・・
    そんな人には1ヶ月間に10回もの面談を実施し、粘り強く気付きを促しました。

    ベテラン社員の活躍促進には本人の「志」と「環境」の掛け合わせが必要だと矢田さんはおっしゃいました。
    フォーラム参加者から「その時は盛り上がっても、職場に戻ると気持ちが継続しないのでは?」という質問がありましたが、
    「シニア研修だけだったら続かなかったと思います。組織全体の変革をしたこと
    で、むしろ周りに引っ張られたこともあったようです。」との答えでした。
    ベテラン社員の活躍促進は個人の問題ではなく、組織全体の問題として取り組むこ
    とが成功の鍵だと改めて実感しました。
    「人を大切にする」と言うは易しですが、ここまで有言実行されていることは感動的でした。
    "本気"とはこういうことか、と思い知らされたフォーラムでした。

    RRTファシリテーター養成講座 ベーシックコース
    自分のためにも対話・共有が必要だとわかった 2015年9月11日

    「リフレクション・ラウンドテーブル ファシリテーター養成講座 ベーシックコース」を開催いたしました。
    今回の参加者は3名でしたが、深いセッションになったようです。

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    参加者の感想を紹介いたします。


    特定非営利活動法人Arrow Arrow
    代表理事 堀江 由香里様

    「裸になるWSは自分がまず裸にならねば・・・と改めて感じました。
    相手に求めるには自分から・・・とまだ悶々としております。」


    テルモヒューマンクリエイト株式会社
    鈴木 一成様

    「内省=反省と捉えていたので、反省して何か変わるんだろうかという疑念も少しあり、
    リフレクション・ラウンドテーブルへの理解を期待して、講座に参加しました。
    人を尊重する、人に対する好奇心をもつ、ひとり一人の可能性・存在価値をより高めていく思想に共感を持ちました。」


    製薬業 開発本部の方
    「講座に参加してファシリテーターの概念が変わりました。
    自分の認知フレームを通した考えではなく、相手・場のために準備したり、質問したりする必要性を感じました。
    また、内省を共有することで、自分の内省が深まることを実感できました。
    他人に期待しない部分がありましたが、自分のためにも対話・共有・コミュニティが必要・有用であることがわかりました。」

    講座後の懇親会に参加させて頂きましたが、
    皆さまの会話が弾んでいる様子から、少人数ならではの良さがあったように感じました。

    「職場は感情で変わる」数年振りの増刷が決まりました! 2015年9月8日

    2009年9月に出版した「職場は感情で変わる」が増刷になりました。
    2008年に出版しベストセラーとなった「不機嫌な職場」では、
    職場にネガティブな感情が漂っていることを挙げ、
    いかにして「ご機嫌な職場」に変えていくかを述べました。
    職場は感情で変わる」ではこの問題をさらに深く掘り下げ、
    組織感情を起点とした職場づくりについて解説しています。
    ワクワクする職場をつくる。」にも通ずる本ですので、併せてお読みくださいませ。

    ご購入はこちらから

    RRTファシリテーター・コミュニティを開催しました。 2015年8月27日

    今回のRRTファシリテーター・コミュニティは、
    レゴを使って、ファシリテーションについて探求しました。
    ファシリテーションのコア、最悪のファシリテーション、最高のファシリテーションを、
    手を動かしてつくり上げる過程で、
    ファシリテーションにとって大切なキーワードが浮かび上がってきました。

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    「軸、土台が大事と出てきた、一方で変化、多様性という矛盾している要素も大事だと感じた」、
    「手を動かして作っていると、問いかけを受けているようだった」、
    「みんなで作ると広がって、楽しい。一人で作る限界を超えることができた」などの感想がありました。

    リフレクション・ラウンドテーブル体験会 in 上海
    開催見合わせについて 2015年8月25日

    9月1日に開催を予定しておりました「リフレクション・ラウンドテーブル体験会 in 上海」は
    開催を見合わせることになりました。

    体験会は時期を変えて、改めて一から開催を企画させていただきたいと思います。
    開催が決定した際には、当ホームページでご案内させて頂きます。
    何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

    「ワクワクする職場をつくる。」早くも5刷り決定!! 2015年8月4日

    およそ1ヶ月前に「ワクワクする職場をつくる。」の4刷り決定をご報告いたしましたが、
    なんと本日5刷りが決定いたしました!!
    今回は5,000部の増刷で、合計16,000部の発行ということになりました。

    先日お伝えした「新幹線で読むビジネス書」フェア(*詳しくはこちら)では
    人気NO.1だそうです。

    予想以上の反応に著者の高橋を始め、私どもも驚きと喜びを感じております。
    出版社の方がこんなことを言っていました。
    「うちの若手男性社員が『部長以上の人には絶対に読んでほしい』と熱く語っていました。」

    wakuwaku_cov.jpg

    この本が完成するまでには実に2年以上の時間がかかりました。
    伝えたいことがたくさんあるがために、ここまでまとめるのに紆余曲折があり、
    最後はタイトルを決めるのにも迷いに迷って、やっと形になった本でございます。
    たくさんの方に読んで頂けるのは本当に喜ばしいことです。
    ここから変革のうねりが始まることを切に願っております。


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    『「ベテラン社員」がイキイキ動き出すマネジメント』
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    イキイキ働くための経営学 
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    ワクワクする職場をつくる。
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    「上司がさっぱりわかってくれない」と思っているあなたへ(台湾版が出版)
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