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なぜ2026年は、リーダーシップにおける「人間的つながり」への回帰を求めるのか

こんにちは。ジェイフィールの重光直之です。
今日は私たちのパートナーであるCoachingOurselvesから今春のニュースレターをお届けします。
生成AIの進化・浸透で人間の価値とはなにか？と考えることも多くなった今、考える指針となり、
勇気づけられる内容です。拡散大歓迎です。日本語の下に、原文（英語）もございます。
なお、CoachingOurselvesのオンライン体験会は4/17に予定されており（メール本文参照ください）、
日本で実施しているリフレクションラウンドテーブル®の体験会（対面）は6月16日(火)に、渋谷にて
対面で実施予定です。

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なぜ2026年は、リーダーシップにおける「人間的つながり」への回帰を求めるのか
2026年、リーダーシップにおける人間的つながりへの要求は、ついに沸点に達しました。
AIが知性やタスク実行における「コモディティ（汎用品）」になるにつれ、人間性こそがプレミアムな価値となり、意図的に引き上げられなければならなくなっています。
その答えはこうです。リーダーとその人々が「一人ではない」と感じられるようにするための、オープンで正直で、人間らしい対話です。

現在のAI主導の組織変化を踏まえると、2026年がリーダーシップにおける強制的な「ヒューマン・リセット」の年である理由は次のとおりです。

1. 「デジタル的平坦化（Digital Flatness）」の危機

ニュアンスや感情はどこへ行ったのか？

2026年までに、生成AIは職場を「完璧な」コミュニケーションで満たしました。
定型的な進捗報告、洗練されたメール、プロジェクトの要約は、今やテンプレート化され、自動生成されています。

逆説：
すべてのメールが流暢で美しくなると、言葉そのものの価値は失われてしまいます。

リーダーシップに求められるもの：
残された唯一の差別化要因は「真正性（オーセンティシティ）」です。
リーダーはもはや「磨き上げられた文章力」ではなく、不完全でも正直であること、そして画面越しであっても誠実さを伝えられるかどうかで評価されるようになっています。

2. AIは兆候を検知できるが、応答できるのは人間だけ

組織は現在、「ワークフォース・インテリジェンス（AI）」を用いて、燃え尽き、感情の傾向、ストレスをリアルタイムでモニタリングしています。

断絶：
アルゴリズムは管理職にこう伝えることができます。
「あなたのチームは、今週40％ストレスが増加しています」

人間に課せられた使命：
AIは人と向き合って座り、目を見て（たとえオンラインであっても）、問題解決に必要な信頼関係を築くことはできません。
2026年、リーダーの役割は「分析者」から「感情に応答する存在」へと移行しました。

3. 「もう一歩踏み出す」姿勢の浸食

2026年初頭のデータによると、従業員は仕事を単なる取引として扱う傾向を強めています。
リーダーシップが「自動化されている」「手続き的だ」と感じられると、従業員は「静かな亀裂（quiet cracking）」で応じます。
つまり、求められたことだけをこなし、それ以上は何もしないのです。

洞察：
コミットメントは買うものではなく、獲得するものです。
2026年に人間的なレベルでのつながりを築けないリーダーのもとでは、心理的安全性が欠如し、「裁量的努力（もう一歩の努力）」が生まれないため、チームのイノベーションは停滞します。

リーダーシップに人間的つながりが必要な理由と、そのために何をすべきかについての短い記事はこちら！

行動を起こしましょう！
ピア・コーチング・グループによるリーダー育成の方法を学ぶ

4月17日に開催されるウェビナーにぜひご参加ください！
https://coachingourselves.com/coachingourselves-demo-sessions/

今年もL&D（人材開発）リーダーにとって、リーダー育成は第1位の優先課題であり続けています。その中で、「本当に定着する」、スケーラブルで高インパクトな解決策を見つけるプレッシャーは高まっています。

この双方向型セッションでは、ピア・ラーニングの「実践方法」を探ります。
受動的なコンテンツ消費から、能動的で内省的な対話へと移行する方法です。
ヘンリー・ミンツバーグの研究に基づく CoachingOurselves メソドロジーを深掘りし、90分間のピア・セッションが、現実の職場課題をリアルタイムでどのように解決できるかを実演します。

停滞したリーダーシップ・プログラムを再活性化したい方、分散したワークフォースの中でより強いコミュニティの絆を築きたい方にとって、このウェビナーはそこに至るためのロードマップを提供します。
ここは「教科書には書かれていないことを、リーダーが学ぶ場所」です。

また、受賞歴のある私たちのアプローチについて、価格を含めた簡単な紹介をご希望の方は、
Warrenとの通話を予約することもできます。
https://calendly.com/warren-coachingourselves/coachingourselves-discovery-call-with-warren?month=2026-03

— CoachingOurselves チーム

■ジェイフィール（渋谷）の体験会は こちら


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Why 2026 Demands a Return to Human Connection in Leadership

In 2026, the demand for human connection in leadership has reached a boiling point. As AI becomes the "commodity" for intelligence and task execution, humanity is becoming the premium, and must be elevated. The answer: open, honest, human conversations to help leaders and their people to not feel so alone.

Here is why 2026 marks a mandatory "Human Reset" in leadership, according to current AI-driven organizational shifts:

1. The "Digital Flatness" Crisis.

What happened to nuance and emotion?
By 2026, generative AI has flooded the workspace with "perfect" communication. Routine updates, polished emails, and project summaries are now templated and automated.

The Paradox: When every email is eloquent, words alone lose their value.

The Leadership Demand: Authenticity is the only remaining differentiator. Leaders are being judged not on their "polished prose," but on their imperfect honesty and the ability to project sincerity through a screen.

2. AI Can Detect Signals, but Humans Must Respond

Organizations now use "Workforce Intelligence" (AI) to monitor burnout, sentiment, and stress in real-time.

The Disconnect: An algorithm can tell a manager: "Your team is 40% more stressed this week."

The Human Mandate: AI cannot sit down with a person, look them in the eyes (even virtually), and build the trust required to solve the problem. In 2026, the leader's role has shifted from "analyst" to "emotional responder."

3. The Erosion of "Going the extra mile"

Data from early 2026 shows that employees are increasingly treating work as a mere transaction. If leadership feels "automated" or "procedural," employees respond with "quiet cracking"—doing exactly what is required and nothing more.

The Insight: Commitment is earned, not purchased. Leaders who fail to connect on a human level in 2026 find their teams' innovation stalling because "discretionary effort" (the extra mile) only happens in environments of psychological safety.

Here's a quick article on why leadership needs human connection and what to do about it!

Take action! Learn how to Develop Leaders with Peer Coaching Groups

https://coachingourselves.com/coachingourselves-demo-sessions/

As leadership development remains the #1 priority for L&D leaders this year, the pressure is on to find scalable, high-impact solutions that actually "stick." In this interactive session, we will explore the "how-to" of peer learning: moving from passive content consumption to active, reflective dialogue. We’ll dive into the CoachingOurselves methodology—based on the work of Henry Mintzberg—and demonstrate how 90-minute peer sessions can solve real workplace challenges in real-time. Whether you are looking to reinvigorate a stagnant leadership program or build stronger community bonds in a dispersed workforce, this webinar provides the roadmap to get there. This is “where leaders go to learn what the textbooks leave out.

Or if you want to get a quick introduction to our award-winning approach including pricing,
You can book a call with Warren.

—The CoachingOurselves Team

野中郁次郎先生、ミンツバーグ先生から学んだこと

こんにちは、ジェイフィールです。
私たちジェイフィールは、2007年11月に設立いたしました。
幸いなことに、設立当初より、経営学の権威※1である野中郁次郎先生、そしてヘンリー・ミンツバーグ先生から、長年にわたりご支援をいただいてきました。混迷の時代といわれる今だからこそ、あらためてお二人の思想や生き方に立ち返り、そこから何を学べるのか。そんな思いを起点に、先日新春セミナーを開催いたしました。

これまで折りに触れてお二人からかけていただいた言葉や、メッセージを思い返してみると、そこには社会のあり方や人の生き方に対する、深い愛情と揺るぎない哲学が感じられます。お二人は、経営学の分野において独自の理論を展開し、大きな貢献をされてきました。セミナーでは、その理論の背後にある思考や感性、そしてお二人が何を希求し続けてこられたのかに思いを馳せながら、創業メンバー3名で語り合いました。

当日は、お二人からいただいた言葉やメッセージ動画も交えつつ、学びとともに、どこか温かさの残る時間となりました。本セミナーは下記の開催レポートやアーカイブ動画からもご覧いただけますので、少しでもその一端をお届けできれば幸いです。

※1.世界で最も影響力のある思想家「Thinkers50」の生涯功労賞はわずか8人ですが、そのうちのお二人です。

●どちらもお申込みなしでそのままご覧いただけます
　→セミナーアーカイブ動画はこちら
　→セミナー開催レポートはこちら

年始メッセージ「人とのつながりと対話を大切にする一年に」

新年、明けましておめでとうございます。
ジェイフィールも今年で19年目を迎えました。
ジェイフィールも成人を前に、大人へ脱皮する大切な1年になりそうです。
とはいうものの、ジェイフィールはいつも現実と向き合いながら、物わかりの良い大人になってはいけないと思い続けてきたように思います。
役割や立場、世代が変われば、価値観も考え方も違うのは仕方ない。だから向き合っても、かみ合わない、何も変わらない。
そうやって、人とつながることをあきらめ、対話をすることを避けてしまう。
そんな大人になりたくない、そんな大人になってはいけないと思い、ここまで来ました。あなたにも、そんな抵抗感が心の中にないでしょうか。
ジェイフィールはそうした物わかりの良い大人になりたくない人たちの応援をするために存在してきたのかなと思います。
昨年上梓した「静かに分断する職場」も、本当に多くの反響をいただき、多くの講演機会をいただいております。これまでと違うのは、講演後のアンケートのコメントの多さです。
価値観や考え方が違うかもしれないと思い、真のつながりをつくることも、本質を探究する対話を重ねることもできないまま、未来の変化と向き合うことができるのかという強い問題意識を声にする人がたくさんいることに勇気づけられました。
わたしたちはまだまだ、人と人とのつながりが土台にあるからこそ、一人ひとりが自分の存在価値を見出し、みんなでイキイキと動き出していく、そんな職場づくり、会社づくり、社会づくりをあきらめていません。
AI時代になるからこそ、感情とつながり、対話はより重要になると思います。ぜひそんな思いを持っている方々と、身近な職場に、会社に、社会に、あたたかい感情が連鎖していく活動を行っていきたいと思います。

ジェイフィール代表　高橋克徳

DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューにおける「組織感情」に関する記載について

日ごろお世話になっている皆様へ

DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2025年12月号）における入山章栄氏による連載「世界標準の経営理論　第9回　組織感情の理論」において、以下のような記載がありました。

ジェイフィールは、志ある社会科学系技術開発ベンチャーとして、組織開発、人材開発における新たな理論と方法論を開発していこうという思いから、2007年11月に大学教員、経営コンサルタント、人材教育の専門家たちで設立した会社です。ジェイフィールがこの設立時にコアコンセプトとして世の中に発信した言葉・概念が「組織感情」です。2008年1月に出版した「不機嫌な職場（高橋克徳　共著、講談社）」で組織の感情問題を指摘し、2009年2月「あたたかい組織感情」（野田稔・重光直之・高橋克徳、ソフトバンククリエイティブ）、2009年9月「職場は感情で変わる」（高橋克徳、講談社）で、組織感情の概念と分析手法を確立しました。その後も組織感情に関する調査、分析を継続的に行い、多くの論文、記事、レポートとして世の中に発信し続けてまいりました。「組織感情」という言葉をわたしたちが世に送り出したという思いもあり、2009年4月に商標登録も行っております。

その中で、上記のように「組織感情は筆者の造語で」という形でDIAMONDハーバード・ビジネス・レビューに掲載された論文を見て、社内外からの指摘、問い合わせがあり、われわれからDIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部に問合せをさせていただきました。

「組織感情は筆者の造語で」という言葉は、自分がつくり出した言葉、独自の言葉であるという表現として使われているのではないか。上記のような経緯も説明し、多くの出版物等で繰り返し提示し、さらに商標という形で独自の言葉として認知されている言葉にも関わらず、それを「筆者の造語」という表現をし、掲載することに学術誌としてどのように考えておられるかということについて問い合わせをさせていただき、以下の回答をいただきました。

　また最後に、以下のように回答をいただきました。

上記は、わたしたちは「自らの造語」という言葉を使う時の研究者および学術誌としての姿勢、チェックのあり方について問題提起をさせていただきたいとお伝えし、その上でいただいた回答になります。

　造語という言葉は、自らつくった言葉という意味ではなく、一般概念である英語を自分で和訳したという意味であるという説明に対して、文章を見る限り、「組織感情は筆者の造語で」という言葉が先に書かれ、英語の表現としては「emotions in organization」（組織における感情）が該当するとなっているので、受け止める側としての疑問は残ります。
また、訳語としての造語であれば、すでに日本の研究者が出版物で繰り返し発信し、商標登録された言葉と同じものであっても、権利侵害には当たらないという考え方は、研究者および学術誌としての姿勢、考え方として適切と言えるのかについても疑問は残ります。
ただ、誤解を招きやすい表現としてオンライン版では「組織感情は筆者の造語で」の部分を削除するという現実的な対応はしていただきましたので、弊社としてこれ以上の対応を求めることはいたしません。

　なお、商標登録という形をとっておりますが、あくまで自分たちが生み出した「オリジナルの言葉・概念」であるという強い思いで行っていることです。ですので、言葉自体の使用を制限したいという気持ちは一切ございません。むしろ、こうして組織感情の研究がさらに広がり、進化していくことや、多くの職場で「組織感情を良くしよう」という言葉が飛び交うようになっていくことを私たちは強く望んでおります。

　この度は、上記論文を読んでご心配とともにお問い合わせをいただき、ありがとうございました。ジェイフィールの思いはこれからも大切にし続けます。今後ともよろしくお願い申し上げます。

２０２５年１１月１８日

株式会社ジェイフィール　代表取締役高橋克徳 (武蔵野大学経営学部特任教授)
株式会社ジェイフィール　取締役　重光直之
株式会社ジェイフィール　ファウンダー　野田稔 (明治大学グローバル・ビジネス研究科専任教授)

ジェイフィール創立１８周年のご挨拶

こんにちは。ジェイフィールです。
おかげさまで、私たちは本日11月6日、創立18周年を迎えることができました。
これまで私たちの取り組みを支えてくださった皆さまに、心から感謝申し上げます。

先日、社内で2007年のジェイフィール創設時のパーティー映像を観る機会がありました。
当時の映像に映っていた方々のうち、今も在籍しているメンバーは数名のみですが、
多くの方々のご尽力と温かい想いがあってこそ、今のジェイフィールがあるのだと強く感じました。
映像を見ながら、私は創立メンバーやこれまで関わってくださった多くの皆さまへの感謝の気持ちで胸がいっぱいになりました。

ジェイフィールはこれからも、一人ひとりがイキイキと働ける組織づくりをサポートしてまいります。
日々のご縁や出会いを大切にしながら、皆さまと共に新しい挑戦を重ねていけることを楽しみにしています。
そして、ジェイフィールは今、変化のときを迎えています。
これまでの歩みを大切にしながらも、時代の変化に向き合い、新たな可能性へと挑戦していく覚悟です。
どんなジェイフィールに進化していくのか、あたたかく見守っていただければ幸いです。
これからもジェイフィールをどうぞよろしくお願いいたします。

今話題！各種メディアで取り上げられる『静かに分断する職場』と見えない本音

「職場の空気は冷えているわけではないのに、なぜか一体感が消えていく――」

いつもお世話になっております。ジェイフィールの正木です。

弊社代表である高橋の新刊『静かに分断する職場』が、
PIVOTや東洋経済など各種メディアで紹介されましたが、ご覧いただけましたか？

「静かな退職」や「罰ゲーム化する管理職」といった言葉が巷で叫ばれていますが、
その奥には「静かに分断する職場」という問題があったのです。
本書や各種メディアでご覧いただいた方の多くは、そのことに気づきはじめています。

そして、こうした問題の広がりを映し出すかのように、多くの反響が寄せられています。
メディアの内容をご覧いただいた方からの反響の中には、
「これを社長に見せたいけど、“見てください”とも言えない。でも、すごくいい話なんです」
といった、なかなか職場では出てこない本音の声が多分にありましたので、
他のコメントも紹介させていただきます。

自社がまさに“静かな分断”の真っただ中にあると実感した。本音を話せないモヤモヤが代弁され、救われた
“好きの反対は無視”という洞察にハッとした。小さな場から話し合いをスタートしたい
1on1でも本音が出ない職場の閉塞感を言語化してくれ、チームの関係性を見直すきっかけになった
「静かな分断」という言葉を初めて聞いたが、社内の沈黙が不気味だと感じていた自分にはまさにドンピシャだった
問題提起は鋭いが、実践が悩ましい。ファシリテーション・スクリプトやワーク例が欲しい

いかがでしょうか。
「社員の本音をもっと聞かないと…」
「私たちにできることは何だろう…」
そんなことが頭をよぎったのではないでしょうか？

人事や組織開発に関わる方々にとっては悩ましい問題ではありますが、だからこそいろいろとお話ししませんか？
勉強会をしたい、対話を実践したい、経営層と話してほしいといったご要望など、お気軽にお声がけください。

お問い合わせはこちらまで→https://ma.j-feel.jp/inquiry.html

＊先着で5社の方には、無料で著者に直接相談できる機会をご用意いたします。
　お問い合わせ内容の冒頭に「ニューズレターを見ました」と記載ください。

また近々、著者の高橋本人を交えて皆さまと静かなる分断の超え方について対話する場も設けさせていただきます。
随時ニューズレター、HPおよびSNSにてお知らせしますので、是非そちらもチェックしていただけますと幸いです。
引き続きよろしくお願いいたします。

＼参考資料のご紹介／

■PIVOT出演【静かに分断する職場】

本音を言えない職場／離れていく社員／分断を乗り越える5つのカギ／上司が自分から自己開示せよ／ありのままを見せるリーダー

■書籍『静かに分断する職場　なぜ、社員の心が離れていくのか』

■問題提起映像「静かなる分断」（6分30秒）

「これを社長に見せたい」──PIVOT出演動画が話題に

こんにちは。ジェイフィール正木（まさき）です。
このたび、「PIVOT」にて、弊社の高橋が出演いたしました。
出演動画では新刊『静かに分断する職場』に通底する問題意識について、
同チャンネルらしく、深く鋭く踏み込んで取り上げていただいています。

▼動画はこちらからご覧いただけます
＜前編＞なぜ社員の心は離れていくのか？

https://www.youtube.com/watch?v=Fbq0S_0w-k4&t=76s

＜後編＞疲弊・転職を生む本音出ない職場の共通点

https://www.youtube.com/watch?v=6KI2DqijihQ&t=1s

視聴者の皆様からはすでに沢山のコメントも寄せられています（以下は一部抜粋）。

これを社長に見せたいけど、“見て”とも言えない。でも、すごくいい話なんです

「働く人みんなに見てほしい。涙が出ました」
「自分の職場でも分断が起きていて、その理由がこの動画で初めて腑に落ちました」
「昭和の泥臭さを、令和の対話へアップデートする必要があると思った」
「『本音を言っても無駄だ』という空気がある職場では、対話は生まれない」
「こういった動画をマネジメント層が自ら見に行かない限り、何も始まらない」
「静かな退職じゃない、“静かな分断”。すごく納得できた言葉でした」

こうした共感のコメントを多くいただき、大変うれしく思うと同時に、
ぜひ今回の動画が皆さまの職場での対話のきっかけになってほしいと、強く願っております。

まだご視聴されていない方は、ぜひ身近な方と一緒にご覧いただいて、
皆様の感じられたことを、素直に、気軽に、お話しいただく、
一つのきっかけにしていただけましたら幸甚です。
もちろん、弊社や高橋へのご感想やご意見も大歓迎です。
お問い合わせはこちらまで→https://ma.j-feel.jp/inquiry.html

今後ともどうぞよろしくお願いします。

＼該当書籍のご案内／

著者：高橋克徳　発行：2025年3月21日
出版：ディスカヴァー携書（株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン）

今、「前向き」に社員の心が職場から離れていく_高橋克徳　新刊『静かに分断する職場』本日発売開始

こんにちは、ジェイフィール百田です。
本日、弊社代表高橋克徳の新著『静かに分断する職場』がディスカヴァー携書（株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン）より発売開始となりました！

ジェイフィールに入社する前、私は、高橋のベストセラー『不機嫌な職場』を手に取りました。そこには、イライラ、ギスギスした負の連鎖が起こっている職場について書かれていました。

それから15年以上の月日が流れ、今では「ギスギスしているわけでもなく、穏やかに見える職場なのに、社員の心がすっかり会社から離れてしまっているみたいだ」という話を聞くようになりました。
ある日何の前触れもなく、隣にいた社員が突然退職してしまったりするのです。
「えっ、そうだったの⁉全く気付かなかった...」と。

コロナ禍以降特に、社員の働く意識や価値観が多様化し、同じ職場の仲間なのに、仕事に、職場に、会社に対して、本当はどう思っているのか分からず、誰も本音を言わない、言えないという現象が起きています。
気づくと互いが見えない壁をつくり、向き合えない、対話ができない関係になっています。
これが「静かなる分断」を生み、仕事や職場、会社から心が離れていく社員を増やしていくのです。

著者：高橋克徳　発行：2025年3月21日
出版：ディスカヴァー携書（株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン）

本著では、「こういった現象がなぜ起きるのか」、「背景に何があるのか」を分析しています。
その上で、人と組織のあり方、関係を根幹から問い直すための対話や取組みを、経営層、管理職、社員が立場を超えて一緒に行うための方法論を提示しています。

著者高橋克徳のコンサルタントとしての経験と洞察、人としての生き方、あり方が伝わる読み応えのある一冊となっています。
ジェイフィールでの社内外での取り組みも豊富に紹介されていて、職場づくり、会社づくりの本質を探究する面白さと大変さもお伝えしています。

皆様、是非本著をお読みいただき、感想や問題意識などをジェイフィールにお寄せください！
できれば社内外で本著で挙げられている問題について発信し、同じような問題意識を持っていらっしゃる方と対話をしていただけたらと思っています。
また、直接話をしたい、相談したい、講演を依頼したいなどもありましたら、下記までご連絡ください！

＼感想、相談、講演依頼などはこちらへ／　https://ma.j-feel.jp/inquiry.html

関連動画：問題提起「しずかなる分断」　https://www.youtube.com/watch?v=sZ_IGqI2s3I
関連資料：日本企業は何を変えるべきなのか　https://www.j-feel.jp/note/bumal93vd06/

「感情の知」とは、あらゆる「知」のマグマである～野中先生が、ジェイフィールにくれた言葉～【一橋大学野中郁次郎名誉教授追悼】

ご存じの方も多いと思いますが、経営学に知識創造という新たな扉を開いた一橋大学の野中郁次郎名誉教授が1月25日に逝去されました。

野中先生はジェイフィールのファウンダーである野田稔とわたしの大学院時代の指導教官、恩師です。
わたしが大学院のゼミ生であったときは、まさに知識創造理論が世界を駆け巡っていた時期であり、野中先生から熱い思いを聞き、研究者として思いを貫くことの大切さを学ばせていただきました。

ジェイフィールの設立時も応援していただき、さらに2019年には野中先生、ヘンリー・ミンツバーグ先生、伊丹敬之先生の3人のコラボセッションも実施させていただきました。

2007年11月に野中先生からいただいたメッセージ映像には野中先生の思いが詰まっています。
ぜひ、野中先生の偉業を偲び、先生の遺した思いをみんなで受け継いで行けたらと思い、メッセージ映像を紹介させていただきます。ご覧ください。

https://www.youtube.com/watch?v=DhaawABJ7sM

また、3人の先生のコラボセッションの内容をまとめた記事も紹介します。
こちらもぜひ、お読みいただけたらと思います。

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】
感情を見直すことで、日本の企業・組織はもっと強くなる！　セミナー「人、組織、社会の関係を根本から問い直す」

ジェイフィール代表取締役　高橋克徳

手放し、そして手に入れる　～巳年の脱皮に向けて～

みなさん、こんにちは

長い残暑、つかの間の秋、突然の冬。ときに夏と秋と冬が1週間の中に現れることも。
季節の変化は曖昧性を増していますね。
そんな季節の移ろいの中で、私たち人類は自然という大きな存在によって生かされているのだということを強く感じさせられます。
それなのに、無意識のうちに自然に抗ってつかの間の幸せを感じようとしているような・・・
”つかの間の幸せ” ってなんでしょう。
それは、瞬間的に欲望が満たされている状態、ともいえるのでしょうか。
そして、多くの人がその状態になるために、みんなが必死に活動しているのが現代社会・・・。

さて、2024年もそろそろ閉じようとしています。
皆さんにとってはどのような一年だったでしょうか。

・日々、充実していましたか？
・意味のあることを積み重ねましたか？
・どれだけ生産性を高めましたか？
・それだけ効率的に過ごしましたか？
・どれだけ成長しましたか？

この時期にこの問い、どうでしょう。私は、なんだか少し心が疲れていくのを感じます。
でもこの一年、これらの問いを毎日、毎秒投げかけられてきたような感じはしませんか。
しかも、誰かからというよりも、社会そのものから。

果たして、これらの問いを追い続けると、私たちは幸せになるのでしょうか。
社会は良くなるのでしょうか。
あぁ、まただ。また息苦しい問いが出てきてしまいました。やっぱり心が疲れます。

年末年始、私は一旦よりよく生きることを手放して、ゆったりと過ごしてみようと思います。
そうすると、もっと自分にとって大事なことが見えてくるかもしれない。
もっとみんなにとって大事なことが見えてくるかもしれない。
もっと社会にとって大事なことが見えてくるかもしれない。
そうであることを期待して。

何かを手放せば、新たな何かが手に入る。
何も手放さなければ、新たな何かは手に入れずらい。

あれ、こんなニューズレターでいいのだろうか。
このニューズレター、この一年のジェイフィールの各種セミナーを紹介するために書き始めたはずが、まったく逆になってしまいました（笑）

まぁ、そんなニューズレターを書いてしまうのもまたジェイフィールらしい、ということにしましょう。
と言いながら、もし、新たな何かを手放して、何かを手に入れるために役立つセミナーもたくさんあるはずなので、ちょっと探してみるのもいいと思います。

それでは皆様、よいお年をお迎えください。

ジェイフィール / 北村

なぜ部下は不安で不満で無関心なのか

いつからなのかはっきりとは分かりませんが、何だか”無意味”と思われることをやる事は非効率だという考えが広まっているように感じます。
タイパという言葉は、それを表しているのでしょうか。
かくいう私も、「それって意味あるの？」みたいなことを格好つけて言ってたことがある気がしますが…

自分は社会に貢献できる人間なのだろうか？
そんな人間になれるのだろうか？
もしなれなかったら…
といった考えが浮かんできて、ものすごく不安になっていく。

と思ったら、
充実している瞬間を切り取ったSNSを見ながら、「それに引き換え私は・・・」
多くの人が仕事のやりがいを持てた時代をみて、「それに比べて今は・・・」
と不満を感じてしまう。

意味のある自分になれないかもしれないと不安を感じ、今の状況に意味を感じられずに不満を持つ。
他にも、いろいろと不安を感じ、いろいろと不満を持っている。
それが募ってくると、どうしていいのかわからなくなる。
目の前の現実から目をそむけたくなる。
そして、いろんなことへの関心を放棄することを選ぶ・・・

皆さんは、どう感じますか？
本当は、無意味に感じることにこそ、意味があるような気もしますが、そこに思いをはせる心の余裕は持てなかったりして…

このような時代に組織の中で、どのようにマネジメントしたらいいのでしょうか？
突然、マネジメントに紐づけてしまいましたが（強引ですよねｗ）、本当に悩ましい。
マネジャーの方からすれば、自分だって不安だし、不満もあるし、何に関心があるのか分からないんだよ、という気持ちもありますよね。

いやぁ、長い前置きでしたが、ようやくたどり着きました。
そうです、そんな皆さんにヒントをもたらす本が本日出版されましたｗ

『なぜ部下は不安で不満で無関心なのかメンバーの「育つ力」を育てるマネジメント』
著者：片岡裕司、山中健司　出版社：日経BP 日本経済新聞出版発行日：2024/11/14

この本は私にとって意味があるのか？
そう思ったら、読んでみましょう。
万が一、無意味に感じたとしても、そこにこそ意味があるかもしれませんがｗ、きっと意味を感じていただけます！

出版に合わせて日経BOOKプラスで　＼連載がスタート／　しました（全3回）！
https://bookplus.nikkei.com/atcl/column/032900009/102200729/
是非ご覧ください。

また後日、この本を題材にしたセミナー等も開催予定なので、ご期待ください。
https://www.j-feel.jp/seminar/

「心の本体は内臓にある」？？～本当に伝えたいことって何だろう～

まずはお詫びから。
伝えたいことを伝えきれずに、申し訳ありません。

ん？何があったの？
と驚かせてしまったかもしれませんが、特別なことはなく、ただただ伝えきれないということです( ・・ ; )
みなさんは伝えたいことを伝えきれていますか？

このニューズレターというものはテキストベースのコンテンツなので、私たちが伝えたいことを言葉にしてみなさんに届けています。
でも、伝えたいことの全てが伝えられるかというと、それは無理なことなのです。

「それならお詫びする必要はないではないか」
と言っていただけたら幸い。喜んで、お詫びを撤回します（笑）

「心の本体は内臓にある」
これは「身体は考える」という本からの抜粋なのですが、この言葉、何を言わんとしているのでしょうか…。
加えてこの本には、こんなことも書いてありました。

・本体である「腸（はらわた）」＝「本音」に、新参者である「脳」＝「建前」が増築されて、綱引きをしながら思考している

私は、社会人になってから「論理的に考える」「論理的に説明する」ということの大切さを言われてきました。
でも、これって「脳で考えろ」ということに近い気がしませんか。
建前だけとまでは言いませんが、少なくとも言葉にできないものが置き去りになりそう。
だとすると腸（はらわた）が…、ということです。

つまり、論理的でない（≒言語化できない）ことは聞いてもらえない、取り合ってもらえないということ。
そして、腸（はらわた）で感じている感覚・違和感がないがしろにされる。
でも、その感覚・違和感の中にこそ、何か大切なヒントが隠されているのでは！？

仕事をする上で、論理的であること、言葉で伝えることは大切であり続けるとは思いますが、一方で腸（はらわた）を置き去りにせずに、拾い上げることも大切。
だとすると、どうすればいいのでしょうか。
以前、弊社親会社のアミューズが言った「人間に戻ろう」ということにヒントがあるかもしれません。

とりとめもなく書いてしまいましたが、みなさんはどうお感じでしょうか？
あ、伝わってないか（笑）

そうそう、そういえば先日弊社の代表の一人が重光から片岡に代わりました。
https://www.j-feel.jp/note/8n1ed_c9_l
引き続き何卒よろしくお願いいたします。

新入社員と社会課題

先日私は、弊社親会社が企画運営している「能登半島地震ボランティア」に参加してきました。
被災地に行って、まだまだ終わらない避難生活や、復興の進まない現場などを目の当たりに！
しかし「はっ」としたことがもう一つ。それは、ボランティア事務局からの以下のメッセージでした。

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ボランティアに参加する人だけが、被災者を助けているのではないです。
同僚がボランティア参加するといったとき、心よく送り出してくれる貴方も、
同僚の抜けた穴をフォローしてくれる貴方も被災者を助けていることに繋がっています。ありがとう。
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そうなんですよね。自分の仲間が快く送り出してくれないととても参加なんてできないです。

この4月、新入社員が入社した会社もたくさんあると思います。
研修や教育で、人事も、各チームの受け入れ担当者も、きっとてんてこ舞いですよね。
でも私、思ったんです。
「新入社員受け入れに直接には関わっていないその他大勢の”私たち”」にできることもあるかもしれない、と。
例えば、弊社親会社のように「ボランティアに参加したいのか、行って来いよ。仕事のフォローはこっちでやるぞ」って言える環境づくり。
例えば、「何か気になることがあったら、とりあえず声だしてみて」と日常的に言えるコミュニケーション文化の醸成。
さらには、「新入社員はどういった会社でどういった同僚と働きたいだろう？」と考えて行動すること。

こんな風に、人を助けることを考えられる会社っていいですよね。
「利他的になると幸せ度が上がる」
これは、幸福学を研究されている慶應義塾大学大学院教授の前野隆司さんの言葉ですが、隣の人のことを考えることは利他的になることの出発点。
そして、家族のこと、組織のこと、地域のこと、さらに広がれば社会のことが考えられるということになりますね。
そして、個々人だけでなく、会社が利他的になれば社員の幸せ度が上がるのではないでしょうか。
しっかりと社会のことを考え、向き合う会社って結構エンゲージメントもあがるようです。

っていうか、新入社員が働きやすい職場を考えてたら、自分が働きやすくなった！ってことになりそうです。

新入社員きっかけで、あなたが好きだと思える会社にしていきませんか？

今ちょっと何かできることないかなーと思ったあなた！あります。
下記ウェビナーアーカイブ映像この週末是非ご視聴あれ。

■社会課題セミナー特集
https://www.j-feel.jp/note/cf8_s_-q-o

＜働く人と社会をつなぐシリーズ＞
第１回：子どもが孤立しない社会を一緒につくる
第２回：自然や地域とつながる暮らしが、働く人たちに何を与えてくれるか
第３回：子どもの夢や思いを、大人と社会が本気で応援する！
第４回：人口が減るからこそ豊かになるひとづくり、まちづくり、社会づくりを実現したい！
第５回：想いをカタチに、未来をつむぐ：1人の100歩より、100人の1歩
第６回：ポジティブな力で足元から世界を変える
第７回：子どもの心の居場所を一緒につくる

＜ウェルビーイングと教育＞
なぜオランダは幸福度と競争力を同時に高めることができたのか

■新人育成
先進事例からニューノーマル時代の新人育成を考える
～おせっかいによる新人育成の変革事例～
https://www.j-feel.jp/note/n8tvww5ss

年始メッセージ「ジェイフィールが考えること」

新年早々、いろいろなことが起きています。
多くの方々が不安の日々を過ごされていることに、心を痛めておられる方も多いと思います。

2011年3月の東日本大震災の際、アミューズグループでは宮城県名取市の社協のお手伝いに多くの社員が参加しました。わたしもその一人です。
実際に被災地に広がる光景を見たとき、そこにあった暮らしと命がものすごい力で失われたことを実感しました。自然の前での人間の無力さを痛感しました。

その中で、今でも心に重く、深く刻まれた避難所での光景があります。それは模造紙に大きな文字で書かれた貼り紙でした。
「最愛の妻と生まれたばかりの一人息子を大津波で失いました。いつまでも二人にとって誇れる夫・父親であり続けられるよう、精一杯生きます。被災されたみなさん、苦しいけど負けないで。　名取市職員S」とありました。
その貼り紙の前で、動けなくなりました。涙が止まりませんでした。

自然の力の前では、人は無力かもしれない。
それでも、残された人間は生きていかなければならない。
そのとき、そこに生きる意味を見出せるか。誰かのために生きられるか。

企業社会は大きく変わろうとしています。自分の幸せな働き方、生き方を選ぶこともできるようになるでしょう。でもそのとき、自分だけの幸せを考えるのか、周囲、社会、地球とのつながりの中で幸せを考えるのか。
会社も、社会も、地球も痛んでいます。それは、一人ひとりが自分の枠の中で生きることを強いられているうちに、自分がつながりの中で生かされているという感覚を持てなくなったからではないでしょうか。

わたしも山梨県に移住して3年が経ちました。地域の人たち、自然とつながる暮らしの中で、誰かのために何かをしたいという気持ちが膨らんでいるように思います。そんな一歩を応援し合える人づくり、会社づくり、社会づくりのために、今年も頑張ろうと思います。

ジェイフィール代表　高橋克徳

一年経つのが早いですか？遅いですか？

あっという間に師走が過ぎ去ろうとしています。そろそろ今年も終わりが近づいていますね。
この時期になるとこんな声をよく耳にします。
「一年が経つのは早いですねー」
この言葉を言われると、「そうですねー」と返すのですが、
実は私の心の中ではまったく逆のことを思っているのです。
「いや、長いですよ、とっても」と・・・。

私がジェイフィールにジョインした最初の２年は子どもが生まれたこともあり、睡眠もおぼつかず、記憶がおぼろげで、あっという間の２年でした。
しかし、それ以降はさまざまなことを割りと心に残っていて、一年という期間をとても長く感じています。

あっという間に感じることもあれば、とても長く感じることもある。この差は何なのだろうと、私なりに考えてみて一つの結論に至りました。
それは、「一つ一つの経験を内省して、さらに良い経験につなげているかどうか」なのではないか、ということです。
言い換えると一日一日を味わいながら生きている、充実感を感じていると言えそうです。

さて、一年を長く感じられている私ではありますが、どうやら私は欲深い人間のようで、もっと味わい尽くしたいし、もっと充実感を得たいと身体が訴えているのです。
さらには、自分自身の充実感だけでなく、周りにいる方々にも、もっと充実感を感じてほしいと願っている自分がいるのです。

３０代の終盤を迎え、そろそろ不惑の４０代に向かう今、私はその願いをかなえるべく、年末年始にたくさんのワクワクする目標を考えてみたいと思います。

皆さんが試したいこと、取り組みたいことは何ですか？
一緒にワクワクしませんか？

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◆J.Feel Noteアップデート情報

（試したいこと探しにも活用してみてください）
風土改革の参考例
「部内総勢60名で取り組んだ『組織風土改革』部の雰囲気が変われば業績も変わる？！」
https://www.j-feel.jp/note/r6t5v8lop11
「若手社員が辞めたくなくなる組織づくりの方法【アーカイブ配信&投影資料】」
https://www.j-feel.jp/note/l44757hn0cs

働き方の参考例
「ジェイフィールの働き方は“家族”が最優先！」
https://www.j-feel.jp/note/ejinrn6hh
「全社員が全社員に「称賛」「感謝」「期待」の視点で360度フィードバック」
https://www.j-feel.jp/note/5g3663py6t

人材育成についての考察
【Podcast番組】1on1からの解放、快方、わんだほー
№18_自分を信じるとは
https://podcasters.spotify.com/pod/show/j-feel-1on1/episodes/018-e2c1t5u

資本主義の問い直し
「禅から見た資本主義」/経済成長至上主義の「解毒剤」
https://www.j-feel.jp/note/zbqah32d3cw3