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コラム・日記(2019年3月)

『「心理的安全性」を軸に職場を変える』セミナーを開催しました
思いと思いが重なったNRIの事例 2019年3月15日

3月12日『「心理的安全性」を軸に職場を変える』セミナーを開催いたしました。
今回は「野村総研資産運用ソリューション事業本部の組織活性化プロジェクト事例紹介」ということで、この研修の推進者である事業企画室の大塚 哲也様にゲスト登壇していただきました。

「心理的安全性」という言葉は、Googleが発信したことで有名になりました。
心理的安全性が重要だと思っているリーダーは75.2%(株式会社リクルートマネジメントソリューションズ調べ)にも上るそうです。この重要性は誰しも共感するところでありながら、ではあなたの職場には「心理的安全性がありますか?」と聞かれれば、あると即答できる職場は少ないのかもしれません。

この研修を担当しているコンサルタントの長谷川は、まず自分自身が心理的安全性の大切さを強く実感しているということから、これが組織において良い感情の連鎖を起こす「土壌づくり」になると考え、取り組んでいます。
心理的安全性とは、「一人一人が安心して自分らしく存在できる環境」のこと。

さて、このセミナーでは参加者の皆さまの心理的安全性はどの程度でしょうか!?
というわけで、最初のアイスブレイクは3段階を経て、自分の心理的安全性がどこまで高まるかを試しました。
皆さま笑顔のようですが、どうでしょうか。

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長谷川が言っているのは、心理的安全性なしに組織活性化やコミュニケーション活性化の施策を打っても、根本的な解決にならないということ。つまりすべての土台になるものだということです。
むしろ心理的安全性が担保されれば、後のことはスムーズに進むはずです。
安心して自分らしくいられれば、仕事におけるパフォーマンスはもちろん、組織のために必要だと思えば言いにくいことも言えるようになる。それでいて他者への配慮や共感も生まれる。一人一人がそうなれば、職場全体として本当に意味のある対話ができるようになって、仕事の質が変わっていく。効率も、生産性も変わっていくはずです。

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長谷川のこの思いに共感してくださったのが株式会社 野村総合研究所(以下NRI)です。
資産運用ソリューション事業本部 事業企画室 大塚哲也様から、どのような取り組みをどのように推進したのかお話いただきました。

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NRIでやったことはまさに「ベースづくり」です。
職場をよりよくしようといろいろな施策はやっていたということですが、本当にそれで職場全体がよくなっているのか確信が持てなかったという時に長谷川との出会いがあり、まずは組織感情診断をやることから始めました。
そこで見えたのは各チームの今の状態。
結果のフィードバックとともに、これからやろうとしている施策のイメージを伝え、他社事例も紹介したうえで、この取り組みに参加したいチームを手上げで募集しました。

やったことは大きく以下の3つです。

(1)SRT(Short Reflection Table)
ランダムに3人組になって、お互いの仕事の状況を語り合い、共感やアドバイスをし合う。
目的は「知ってほしい自分を知ってもらうこと」

(2)1on1
目的はSRTと同じですが、それをクローズでやるということ。
ここではコーチングもティーチングもしません。
上司は傾聴するのみ。聞いてくれるとわかれば、部下は話したいことがたくさんあるのです。
ポイントは選択テーマを用意したことです。
①マネジャーに知っておいてもらいたいこと
②今の仕事について(不安や悩み)
③今の職場について感じていること(職場ビジョンについての意見)
④これからの自分について/やってみたいこと
⑤その他
部下の方も最初からうまく話せるわけではないので、こういった選択テーマがあるだけでぐっと話しやすくなります。

(3)クイックデモクラシー
会議のような形ですが、みんなが意見や提案をポストイットに貼って一斉に出します。
その中からその日に話したい・考えたいものをピックアップして対話や議論をします。
みんなの意思が平等に扱われる場になります。

大塚様の印象では、(1)と(2)がかなり効いていると感じたとのこと。
また、チームリーダー向けのフォローアップや、メンバ向けのセッションをしながらうまく巻き込むといった施策もよかったようです。
大塚様は推進者ですが、研修中は後ろに座って見学という形ではなく、テーブルの中に入って一緒に参加するようなスタンスで臨んでいたとのこと。一緒に話すことで、ここが安心安全だと受講者に伝わりやすく、これもまた心理的安全性を生んだポイントだと思います。

最後にもう一度、組織感情診断を実施したところ、結果が2ランクアップ、さらには3ランクアップしたチームがありました。
チームリーダーからの感想をご紹介します。
・新しいことを提案・挑戦する人が増えた。フォローやコミュニケーションも増えた。
・メンバが前より自発的になってきたと感じた。
・「上司の話を聴く姿勢が変わった」との声がメンバからあがった。
・組織の雰囲気づくりが自分ゴトになった。

大塚様は「やれることはなんでもヤル」という気持ちでこの取り組みに臨んだと言っていました。
これはどの組織でも同じですが、トップや担当者の本気度が組織の変革に大きな影響を及ぼしています。
変化している組織の方にお話を伺うと、その方の熱意や姿勢にこちらが感動させられることが多いです。
みんなが安心できる職場をつくる。
実にシンプルで当たり前のことです。
それがなかなかできない。
今回NRIでやったことも実にシンプルなことです。
それを本気で取り組むかどうか。
大塚様は最後に「この活動を広めていきたいので、私にできることがあったら相談にのります。声をかけてください。」と言いました。
NRIだけのことではなく、社会全体にいい雰囲気が生まれたらという思いを感じて、また感動させられました。

『「その人らしさ」を活かす組織づくり
~"Be Yourself"を掲げ、社員のキャリア自律をサポートする トレンドマイクロ株式会社様の挑戦を事例に~』を開催しました! 2019年3月5日

あなたらしさは何ですか?
あなたの強みは何ですか?

この問いに、すぐに答えられますか?

すぐに答えられないのは当然と言えば当然です。
なぜなら「らしさ」は自然なもの、「強み」は自然にできている部分であり、意識的にやっているものではないからです。
では、あなたの上司は、あなたの「らしさ」や「強み」をすぐに答えられそうでしょうか。

今回のセミナーでは「Be Yourself」をコンセプトに掲げているトレンドマイクロ株式会社の人事総務本部 脇山様をゲストスピーカーとして迎えました。
トレンドマイクロ社は創業者のスティーブ・チャン氏が『最大の資産は「人」である』と全社に向けてメッセージを発するように、「人」を大事にし、「社員が本来持っているポテンシャルを発揮するために」と様々な土壌づくりに取り組んでいる会社です。
人材育成や様々な社内制度の根幹に「Be Yourself」という考え方を持ち、創業当初から「自分らしく」あることを大切にされているとのこと。
元々素晴らしい土壌をお持ちの会社ですが、社員一人ひとりが、より「自分らしく」キャリアを築いていけるよう、さらなる取り組みをし続けているので、そのお話をしていただきました。

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ジェイフィールがトレンドマイクロ社のお手伝いをしているのは、上司とメンバーのコミュニケーション活性化(いわゆる1on1)の部分です。
・コミュニケーションをきちんと取れているか。
・「取れている」という意識だけでなく、きちんと行動に移されているか。
この点について確認するために取った2016年のサーベイでは「上司と率直に話せていますか?」という質問に対し、86%が「率直に話せている」と回答したそうです。
高い数字です。
上手くいっていると判断してもいい。
しかし、何を話しているのか掘り下げてみると、「仕事の報告・相談」が多く、自身のキャリアについての相談はあまりできていないことが見えてきました。
そこで「メンバーそのものを見なければいけない」という思いからジェイフィールの「戦略的OJTプログラム」を導入するに至りました。
このプログラムは6か月と長期にわたり、上司とメンバーがペアを組んで対話をし、ひとつの目標を立てて上司が部下に伴走するというもの。2人の関係性がよくなるとともに、メンバーもハードルの高い目標に取り組むことで成長実感が持てるものです。

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脇山様は人事担当者として、本音の部分も語ってくださいました。
「正直、マイナスからのスタートというペアもいて、これに参加したところで関係構築できるのだろうか?メンバーは成長実感を得られるのか?と思いました。」とのこと。
しかしこのペアは腹を割って話すことから始め、何度も対話するうちにメンバーが上司の理解・支援を受けてやりたいことがやれるようになり、最終発表では「参加ペアの中で最も晴れ晴れとしていました。」とその姿が印象に残っているそうです。

また、最初の3か月は「なりたい姿」がまったく描けないペアもいたとか。
しかし対話を続けるうちに、上司が「メンバーの言っている表面的な部分しか見ていなかった」ことに気付き、問いかけを深めていったところ、後半からメンバー自身の"なりたい姿"がクリアになっていき、行動パターンが変化していったということもあったということでした。

このプログラムでは「強み」にフォーカスすることを大事に考えています。
特に日本では、弱点に目がいき、できていないことを改善することに重きを置きがちです。
しかし弱点にフォーカスすることでその人らしさは発揮できるでしょうか。
自分らしく働くために大事なことは「強み」=「知識・経験」×「スキル」×「持ち味」です。
知識・経験やスキルは学んで習得することが可能ですが、大事なのはその人らしい「持ち味」。
知識・経験・スキルに「持ち味」が加わることで、その人ならではの「強み」となります。
持ち味を活かして強みを発揮できてこそ、「自分らしく」働けているということではないでしょうか。

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自分らしいキャリアの構築を大事に考えているトレンドマイクロ社では、他にも様々な取り組みをしています。
会社全体で双方向的なコミュニケーションや議論ができるような場を設けたり、
マネージャー同士の学び合いの場を設けたりと、他にも数々の仕組み、セッション、コミュニケーションパーティなどがあり会社としてかなり「本気」の取り組みをされていると感じました。
また、新しい制度として「パラレルキャリア(副業許可制度)」「トランスバウンダリー(社外出向制度)」「ウェルカムバック(再入社制度)」「キャリアチャレンジファンド(社外でのネクストチャレンジへの経済的サポート)」などを導入しています。
制度の拡大はさらに検討を重ねられており、今後もブラッシュアップをしていくそうです。

私が感じたのは「ここまで会社が本気を見せてくれたら、誰しも一歩を踏み出しやすいだろう」ということ。
あとは自分次第だと素直に思えるし、自分も本気で自分らしいキャリアに向き合えるはず。
仕事・キャリア・人生というものは切り離して考えられるものでは本来ないのです。
そこに「自分らしさ」がなかったら、どこかで辛くなるのではないかと思います。
「働く」も自分の人生そのものです。
脇山様のお話を聞きながら、「私らしさって何だろう。私はジェイフィールでどれだけ自分らしくいられているだろう。」と考えながら、セミナーを終えました。

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