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2012年12月11日配信 ミドルのキャリアを考える 2012年12月11日

皆さん、急に寒くなってきましたが体調はいかがでしょうか?
今週のコラムは片岡裕司が担当します。

時節柄、人事の皆さんから組織課題について
お話を伺う機会が増えてきました。
先日も、数名の人事部長の方が集まった勉強会で
各社の重要課題を3つ挙げてもらったのですが
結果は意外なものに。

個人的にはグローバル対応や、次世代リーダーといった課題の
重要度が高いかと思っていたのですが、一番多く出てきたのは
「バブルミドルのシニア化対応」でした。

バブル期に大量採用したミドル層がシニア層へと徐々に高齢化していく中で、
どのように活用、活性化していくのかというのが大枠の課題です。
この世代が全社員の40%近くを占めるという企業様もいらっしゃいましたし、
活性化までは望まないので若手の邪魔だけはしないようにしたいという
悲しいお話もありました。

人材の流動性を高め、社員の年齢構成をマネジメントする
という考え方もありますが、優秀な社員から辞めていく、
ノウハウが流出する、人材育成が停滞するなど多くの副作用が想定されます。
なかなか一筋縄では行かない問題ではあります。

一方、この問題を個人の側から見るとはどう見えるのでしょうか?
誰しも充実したい人生を送りたい、社会や周囲に貢献し存在を
認められたいという気持ちを根源的には持っているはずです。
しかし、そんな気持ちが職場で素直に発揮できなくなってしまった。
今更、新しいことにも取り組めないし、周囲に分からないと聞くのも恥ずかしい、
去年まで部下だった奴にお伺いを立てるのは、と自分でブレーキを
かけている人も多いかもしれません。

この問題の解決には、2つの固定観念を打破する必要があります。
一つは、年齢、社歴を重ねると誰しも停滞するものだという組織側の固定観念と、
もう一つは、ある一定時点以降、停滞しても構わないという社員側の固定観念です。
こういった問題を抱える企業には、どこか「しょうがない」という雰囲気が漂っています。

この固定観念を打破するには、キャリアやそれに対する
マネジメントの考え方を徹底的に変えていく必要があります。
誰しも成長し続ける、育成し続けるという強い信念に基づいた文化醸成が欠かせません。

一方で、個人としてもしっかりとした人生の地図を描き、
自分の活かし方を常に考えることが求められるべきですし、
企業側もそういう事について毅然とした態度とともに、
それを考える機会を用意し、刺激し続けることが必要です。

ミドルのキャリアを組織全体で考える。極めて重要な取り組みです。
絶対に成長させる、その人の人生を良いものにする応援ができる
組織に変わる必要があります。

そして、元気なミドルを見て、若手が自分の将来に期待を持てる。
そんな組織作りを目指しましょう!

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