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ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすことで、
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コラム・日記(高橋克徳)

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」④ 2016年3月23日

第4回 イキイキ働くための経営学

今月、翔泳社より「イキイキ働くための経営学」という本を出しました。
今回は、大学院生時代、研究室で席を隣にして学んできた先輩であり、
東京理科大学大学院イノベーション研究科の同僚でもある佐々木圭吾教授と一緒に書きました。

わたしの長い間の問題意識であったのですが、経営学というものを専門にしながらも、
どこかなじめないものを感じてきました。それは、経営学が経営者や管理者のための学問であり、
彼らが達成したい組織成果のために、社員をどう効果的、効率的に動かすかに主眼が置かれていると感じてきたからでした。
「イキイキ働くための経営学」ではなく「イキイキ働かせるための経営学」、あるいは「組織成果に向けて人を動かすための経営学」というニュアンスが見え隠れすることに、どこか違和感がありました。今回、佐々木先生から一緒に本を書こうと誘われたとき、あらためて経営学という学問と向き合いたいと思いました。

私の方では特に、組織論、リーダーシップ理論、モチベーション理論について、理論的な変遷とその背景を意識して整理をしてみました。理論的変遷の事後的解釈であるという側面はぬぐえませんが、時代背景と結び付けながら理解していくと、そこに人に対する見方、仕事や組織に対する意識の変化が見て取れます。一見、多様な議論、理論が、実は一つの大きな流れの中で積み上げられてきたことがわかってきます。
同時にそのストーリーを時代変化とともに読み解けば、経営学の理論や考え方が逆に実社会に影響を与え、現象そのものを大きく変えていく貢献をしてきたこともわかります。経営学はこのように、実社会との対話を繰り返す中で、変化し、進化し続けてきた学問なのです。

こうした目線で見たとき、経営学を学ぶことには、大きく3つの意義があります。
第一に、今起きている現象をより客観的に捉えるメガネを手にすることができること。
第二に、人間観、仕事観、組織観を、自分なりに持つことができるようになること。
第三に、実社会に適用し、自分の周辺から変化を起こすことができるようになること。

ぜひ、こういった視点で、自分自身、組織全体がイキイキ働くために、経営学というものを自分の中に取り込んでみてほしいのです。
なぜ、職場の中では自分らしく振舞うことができないのか。本当に強いリーダーにならないといけないのか。人のやる気はどこから来るのか・・・。そんな疑問を読み解きながら、自分らしく、イキイキと働くために何が必要なのかを考えてみてほしいと思います。

これからの10年、20年で、人も組織も大きな転換期を迎えると思います。コンピュータ、人工知能、ロボットの進化は、多くの仕事を人間から奪うかもしれません。でも、同時に自分たちがやりたいという思いを発信すれば、人とお金を集めて自ら事を興せる時代にもなりつつあります。
自分たちが何のために働くのか、どんな幸せを追求したいのか。そういう思いをちょっとでも口にしてみる、周囲と語り合ってみる。組織という生き物を理解した上で、自分の思いを伝え、周囲の力を借りて、前に踏み出していけたら、きっと「イキイキと働く自分」と出会えるのではないでしょうか。

経営学もそういう意味では、新しい時代に向けてさらなる進化に迫られていると思います。ジェイフィールで議論してきたこと、そこから生まれてきた組織感情やリレーションシップという概念も、この本の中で未来に思考をつなぐ考え方として紹介しています。
あらためてジェイフィールがやってきたことは、人と組織をめぐる理論と実践を結びつけ、そこに変革の本質を見出し、人と組織がよりよく生きるための後押しすることだと再確認しました。これからも、経営現象を読み解く新たな視点、未来への議論の入り口を示し、経営学と実社会の橋渡しをしっかりとやっていきたいと思います。

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」③

第3回 組織感度を高める

イノベーティブな組織をつくろうと思ったとき、何から手を付けたらよいのでしょうか。
最初に見極めていただきたいのは、組織の感度。組織全体がさまざまな情報や変化を感じ取る力を持っているかどうかです。いわば、組織の「感じる力」です。

 組織感度という言葉も、組織感情と同様に、私の造語です。もともとは一人ひとりが、身の回りで起きている小さな出来事にも気づき、これから起こりうる変化や現象に関心を持ち、アンテナを広く持っていることが大切です。つまり、個々人が周囲や未来の変化を感じ取る力が土台です。
ただこれも、組織感情のように、周囲に広がっていきます。みんなが目の前の仕事に閉じこもり、近視眼的になっていくと、周囲も未来も見えなくなる、見なくなる。そうした人たちが増えていくと、周囲や未来の変化への関心も会話も減っていきます。やがてみんなの感度が鈍くなる、本当は自分たちの将来に影響するかもしれない変化にも気づけない、それこそただ自分たちを追い込むリスクとしか受け止められなくなります。だから、個々人の意識は大切なのですが、それ以上に組織全体で目線を内側から外側に向け、「感じる力」を再生していくことが必要なのです。

 では、どうしたら組織感度を高めることができるのでしょうか。次の2つのアプローチで考えてみてください。

一つ目のアプローチは、みんなの関係性がある程度良好であることが前提ですが、「いきなり共通体験」をしてみるというものです。
たとえば、ダイヤローグ・イン・ザ・ダークという暗闇の中をグループで歩きながら、感度を研ぎ澄ましていくというプログラムがあります。ドイツで生まれたプログラムで、日本でも体験できますが、視覚障がい者の方に案内をいただきながら暗闇の中をグループで声を掛け合い、一緒に進んでいくというものです。最初はお互いの距離感がわからず、足下がどうなっているかもわからず不安でいっぱいですが、やがて周囲の小さな息遣い、音、温度、動きを感じ取れるようになっていきます。どこかで心の窓が開きだす。すると、周囲への感度が上がっていく。こんな不思議な体験をすることができます。
ジェイフィールでも、「禅」や「気功」を取り入れてみたり、自分の今と自然と向き合えるような「ドラマ」を制作し、一緒に感じる、一緒に心の窓を開くという体験をしてもらっています。大切なのは、みんなで同じものを感じ取るということです。
ハウステンボスに「変なホテル」というロボットが運営する近未来型のホテルができたそうですが、こうした未来を先取りした新しい取り組みをみんなで体験してみる。逆に、おもてなしの究極のサービスを体験してみる。こうした異体験をみんなですることで、自分たちの固定概念を壊してみる。そんな経験ができないか、ぜひ考えてみてください。

ただ、こうした経験はあくまできっかけにしかなりません。より大切なのは、日々の生活の中でこうした感度を高めていくプロセスを創り出してしまうことです。これが二つ目のアプローチです。
私が教えている東京理科大学大学院、イノベーション研究科では、各自がプレゼンテーションする前に、今週の1枚といって、ちょっとした話題、ニュース、写真などを持ち寄ることを習慣にしているゼミナールが多くあります。
街角で見つけた不思議な看板、面白い新商品情報、海外で話題になっているニュース、家族で体験したことなど、何でも構いません。でも自分が気になったこと、気づいたこと、面白いと思ったことをプレゼンする前に紹介します。
最初はかなりプレッシャーになりますが。何度か繰り返していると、みんなの感度が上がってくるのがよくわかります。よくそこに気付いたねという、小さな広告、ニュースの中に、面白い情報や意味を見出す人も出てきます。すると、それがまたお互いへの刺激になり、組織全体の感度が高まっていきます。
その上で、これも半年に1回ぐらいでもいいので定期的にやってみていただきたいのは、「未来ワーク」です。こうした萌芽的な事例、気になる情報をみんなで事前に集めます。それらを読み込んで、複数の情報や事例を組み合わせて、未来の変化を予測します。それが自分たちの生活、会社の未来にどう影響するかをそのあと議論しながら、自分たちが向き合うべき変化を見出していきます。

組織感度という言い方をしていますが、要は「好奇心」です。みんなが周囲に心の窓を開き、小さな変化、小さな現象に気付けるようになり、そこに未来につながる意味を見出せるようになっていく。これが組織全体の未来への関心、未来を考える力を引き出してくれます。
夏休みは特に、自然と向き合ったり、日常と違う体験をする良い機会ですよね。そんなことを通じて、まずは自分の心の窓を大きく開いてみてください。きっと、身近なところに何か自分を幸せにしてくれる小さな種が見つかると思います。

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」②

第2回 イノベーティブな職場って、どういう職場?

あなたの職場はイノベーティブですか?
そう聞かれたら、あなたはどう答えますか?

 革新的な商品やサービスを次々に生み出していれば、自分たち職場、会社はイノベーティブだと胸を張って主張できるかもしれません。しかし実際には、そういった企業はそうそうあるわけではありません。だとすると、世の中の多くの職場はイノベーティブではないということになるのでしょうか。

 大切なのは、商品やサービスの開発に限らず、結果として革新的なものを生み出したかではなく、そうした意欲や行動が実際に生まれる職場になっているかということです。
つまり、自分たちが何か革新的なものを生み出したい、世の中に新たな価値や幸福を提供したい、あるいは自社内でも今までのやり方をもっとよくしたい、働いている仲間、他部署の人たちがもっと楽になるようにやり方に変えたい、こんな思いや行動が伝播し、組織全体に波及していく、そんな職場です。

 わたしが最初に配属された職場は、本当に楽しくて、あったかくて、そしてイノベーティブな職場でした。入社すると、いきなり怖いお姉さま(本当はやさしかったです)にお茶くみとお菓子の買い出しは新人の役割だからねとプレッシャーをかけられ(本当は交代制でした)、ことあるごとにみんなからいじられ、飲み会も頻繁、毎日おやつの時間もあり、みんなで雑談や議論をしながら、夜遅くまでワイワイ、楽しく一生懸命働いていました。
そんな中で、一人ひとりが新しいことをやろう、世の中を変えるような仕事がしたいという思いを当たり前のように語っていて、しかもみんなで共有していました。
毎年のように大きな研究プロジェクトが発足して、部門を超えたメンバーで合宿をして徹底討論したり、自分の仕事や研究内容を発表する機会や他部署の専門家の話も聞く機会があったり、本を決めてみんなで毎週集まって自主的な勉強をしたり、タバコ部屋で他部署の人が集まって、あるプロジェクトについてみんなで激論を交わしていたり・・・。それぞれが誰より詳しい分野をつくり、それを共有して認め合いながら、みんなで世の中の最先端を走っていこう。そんな空気が職場全体、部門全体に広がっていたように思います。
新しいことに触れること、踏み込んでみること、変化をすることが、当たり前で、楽しいことだと思える。そんな職場だったと思います。

2013年の12月に、ジェイフィールでは「企業のノベーションに関する実態調査」を行いました。そこで、新しいアイデアや取り組みが生まれない理由を聞いてみました。
一番多かった理由は、「目の前の仕事に追われ、余裕がない、時間ない(77%)」、次いで「新たなものを生み出すプロセス、思考の仕方が共有されていない(48%)」「余計なことはしない、リスクがあることはしないという意識が強い(46%)」となっていました。
先ほどのわたしが最初に入社した職場も、その当時は本当に忙しくて、終電は当たり前、土日も良く出社して、大量の分析データと格闘していました。でもそのときは、時間に追われているのに、どこかに心の余裕がある、仕事を楽しんでいる自分がいました。
また、発想法などはみんなで勉強しましたが、それ以上に日常の対話が重要だったように思います。本質的な問いを投げかけられ、意味や選択肢を考えたり、その先に何をしたいかを探求している時間が頻繁にあったように思います。特別な手法がなくとも、みんなで未来を考え、未来に向けた行動を起こしていました。
リスクについても同じです。確かに今は、リスク管理の重要性が高まりました。でも、リスクがあることはしないとなると何もできなくなります。リスクの中身を議論し、リカバリーできる可能性が高いものとそうでないもの、あるいは発想の転換をすればリスクがチャンスになるものがないか、そういった議論が新たな道を切り開くことになるのではないでしょうか。

 イノベーションを起こすために、まずはイノベーティブな職場をつくる。それは、みんなが仕事を楽しみ、自分たちが見ている世界、これから起こりうる世界への期待や希望、小さな思いを口にすることができる、一歩踏み出していける、そんな職場ではないかと思います。
今の職場をイノベーティブな職場に変えるカギはどこにあるのか。組織感度、問い直し、差異化、発想起点の転換、共創と進化・・・。カギはいくつかあります。一緒に考えていっていただけたらと思います。

「Biz+サンデー」(NHK BS1)に弊社代表 高橋克徳がゲスト出演! 2014年8月8日

ジェイフィールの片桐です。
暦の上では立秋となりましたが、まだまだ残暑厳しき折、みなさまいかがお過ごしでしょうか。

来る8月10日(日)22時~22時50分に放送される、
「Biz+サンデー」(NHKBS1)に
弊社代表 高橋克徳が番組内特集にゲスト出演させていただくこととなりました。

「Biz+サンデー」ウエブサイト
http://www4.nhk.or.jp/bizplus/

「職場の人間関係をよくするためには」という特集です。
番組内では弊社の取り組みの紹介も予定されています。
お盆休みを取られている方も多いかと思いますが
日曜の夜のひととき、ご機嫌な職場づくりについて
テレビを見ながら高橋と一緒に考えてみませんか?
(なお、番組内容に関しましては変更される場合もありますのでご了承ください)

番組のご感想などもぜひお待ちしています!

高橋克徳 連載コラム 「組織と人のイノベーション」① 2013年9月24日

第1回 なぜ、またイノベーションなのか?

 あなたは、イノベーションと聞くと、どのようなイメージを持っていますか?
世の中にない画期的なものを生み出す、従来のやり方を大きく変える、新たな知を創造する、社会に大きなインパクトを与える ・・・。

 確かに究極のイノベーションとは、こうした人々の生活を飛躍的な高めるような非連続な変化を生み出すことです。そんな大きな変化をあなたは起こしたことがありますかと聞かれると、多くの人たちは困ってしまうのではないでしょうか。イノベーションという言葉が、自分にとってはかなりハードルの高い、自分には縁遠い言葉のように感じる人が多くいるように思います。

ところが、イノベーションという言葉が今、多くの現場に求められるようになってきています。実際に、ビジネスモデル・イノベーション、デザイン・イノベーション、リバース・イノベーション、オープン・イノベーション、ソーシャル・イノベーションなど、多くの言葉が書籍や論文で発表され、イノベーションという概念があらためて脚光を浴びてきています。

それぞれのコンセプトや手法がどういうものかは、今後取り上げていきますが、どうして急にイノベーションに関する議論が増えてきているのでしょうか。従来のイノベーションの議論とは何が違うのでしょうか。

 イノベーションの議論が増えている直接的な要因は、このままコスト競争を続けていても生き残れないという危機感です。グローバル・コスト競争による消耗戦で、企業も現場もすでに限界に来ています。中国やアジアに展開して、生産拠点をつくり、徹底したコストダウンを追求しても、急に出てきたアジアの企業に追い抜かれる。それこそ、コスト面で負けているだけなく、現地のニーズを汲み取った細かな工夫の差、マーケティングの差で負けていく。品質や技術を追求すれば、日本製品は負けないという時代ではもうなくなったということです。

そうした状況の中で、従来のイノベーションとは異なるイノベーションが求められてきています。それは、イノベーションといっても、その価値が顧客や市場、ひいては社会にとって、大きな意味あるものでなければ、多様性の一つとして埋もれていくということです。商品やサービスのバリエーションが増えすぎて、顧客からすると価値の差が見えない。いくら技術的に優れたものをつくっても、それが自分の生活を大きく変えるものにならなければ手を出さない。特に新興国の市場に受け入れられるものは、よりシンプルで低コストだけれども、生活を一変させる、普遍性の高いものを生み出す必要がある。さらに、こうした新興国、後進国で生み出された革新が先進国にフィードバックされることで、より根源的なニーズに気づいていく。今求められているのは、成熟化社会における生活や社会のあり方を根幹から変える本質的なイノベーションなのです。

 そして最後に、イノベーションを技術革新がともなう製品やサービスの開発という視点や製造技術の革新という特定要素の革新という考え方から、むしろ製品とサービスおよびその生み出し方までも含めた、プロセス全体の革新、あるいは価値の創造と届け方の革新という広い視野で捉えるようになってきているということです。一人ものづくり、マイクロものづくりが注目されてきていますが、基本的な知識と、独自のアイデアがあれば、一人でもものづくりができ、販売できる時代にもなりました。インターネットを通じて、自分のアイデアへの賛同者が集まれば、生産、販売のプロと組んで、新しい製品やサービスを創造することができる。世界の、そして日本の中にある、今まで簡単に出会えなかった人たちと、思いを共有し、知恵や技術を持ち寄り、大きな革新を起こせるようになってきたのです。

 先進国は成熟社会となり、環境問題が深刻になる中で、どう生きていくかが問われています。新興国や後進国は、命の危険にさらされる、生きるためにまだまだ多くの知恵と技術を必要としています。この二つのニーズは切り離されているのではなく、つながっていきます。世界という目線で人がともに生きていく社会に向けて、今、自分たちは何ができるのか、自分の企業は世界に何を提供していくのか。そんなことを各現場で、みんなで考えていくことで、あらためて今の仕事の意味を再確認し、より本質的な価値を生み出せるようになります。

 この連載コラムでは、こうしたことを考え、議論し、踏み出していける企業、職場にどうしたら変われるのか、そのとき一人ひとりの壁をどう超えていけばよいのか、イノベーションを起こせる組織づくり、人づくりという視点で、今、企業が考えるべきこと、取り組むべきことについて、書いていきたいと思います。

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