ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすこと
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社です
経営者の思い
ジェイフィールの本当にご機嫌な職場日記 <第6回>

ジェイフィール2024.04.01

「『仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ』と、子どもたちの前で堂々と語れる大人を増やそう」それがジェイフィールの創業当初からの思いです。ジェイフィールのメンバーは全員「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と思って日々ご機嫌に働いています。ジェイフィールがどんな職場で、どんな大人達が集まって楽しく仕事しているのか全6回シリーズで紹介する最終回。
今回はジェイフィールの経営メンバーである重光さん、片岡さんのお二人にお話を伺いました。

今まで5回のインタビューを経て感じたことは、ジェイフィールメンバーの「仕事への取り組み方」「仲間との絆、信頼感」の2点がどの企業、組織も羨む理想の姿だと思いました。
まず、「仕事への取り組み方」に関しては、第1回インタビューでもご紹介したように、ジェイフィールのメンバー一人一人が自分の目標、使命に向かって邁進していらっしゃいます。仕事に「やらされ感」がないからご機嫌にイキイキと働けているようです。
そして「仲間との絆、信頼感」は、第3回インタビューでご紹介した「360℃フィードバック」に象徴されるように、一緒に働く仲間に「称賛」「感謝」の気持ちで溢れているからこそ、本音で「対話」が出来、そこから新しい「アイディア」や「価値」を生み出せているのだと思いました。

そんな理想の職場づくりをするために、経営陣はメンバーに何を伝え、どう働いて欲しいと願っているのでしょうか?
自分らしくいきいきと働く人で溢れる組織づくりはどのようにしたら出来るのでしょうか?
このインタビューが「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と、子供たちの前で堂々と語れる大人が集まる、ジェイフィールのような組織集団をつくるヒントになれば幸いです。

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◆第6回
経営者の思い

ユニークな職場制度にした思いとは


★ジェイフィール / 経営チームメンバー・取締役・コンサルタント 片岡裕司


■ Profile
アサヒビール株式会社、同社関連会社でコンサルティング業務に従事。
ジェイフィールに設立段階から参画し、組織開発プロジェクトやミドルマネジャー向けの研修講師を中心に数多くのプロジェクトを担当。
特に、キャリア自律を柱にベテラン社員活性化、再雇用制度の構築なども網羅した形で組織風土改革、およびその実現に向けた経営機構改革に関するコンサルティングを行っている。
コンサルティング、多摩大学大学院 客員教授(ビジネススクール)など教育活動他、複数の事業会社経営に参画し、取締役、社外取締役などを兼務している。

 

★ジェイフィール / 経営チームメンバー・代表取締役・コンサルタント 重光直之


■ Profile
株式会社ニイタカ、社団法人日本能率協会を経て、ジェイフィール設立に参画。
日本能率協会在職中は管理者育成、経営者育成に関する研修プログラムを開発。その後経営研究所に移り、2007年、経営革新提言「ミドルマネジメントの復権と創造」を共同執筆。
ミンツバーグ教授との出会いを機にコーチング・アワセルブズを日本に導入。日本でのプログラム名を「リフレクション・ラウンドテーブル」としてスタートさせ、プログラム開発と講師を担当。「感じる研修エンジニアリング」の展開にも力を入れ、マネジメント・スキットを使った研修、演出家を招いての役作り研修、即興劇を演じる研修など多彩な研修を行っている。

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-  まず初めに、今まで5回の連載をご覧になった感想をお二人に伺ってみました。

重光さん
手前味噌ですが、改めて「いい会社だな」と、思いました(笑)
ただ、「ここに紹介されているような制度、仕組みは最初からきれいに描いていたわけでなく、これまで様々な壁にぶつかって試行錯誤の末に今はこうなっている」という感じです。
第1回インタビューで山中さんが紹介してくれていた「個人の売上数字目標がない」という話も、当初は会議の中で数字の話をしていた時もあります。個人に売上目標を割り当てたことはないのですが、プロダクトごとに目標を設定すると、「私のプロダクトは幾ら売り上げている」、「誰それのは予算に達していない」、といった声が起こってきました。そうなると、仕事の内容に関わらず「自分はこれだけ売上を上げました!」と意気揚々と語る人や、「こんなに数字を出しているのに認めてもらえないのか」と怒りだす人など、「数字」に縛られてしまう人が出てきてしまい、本来、自分達が成し遂げたいと思っていた「思い」とずれてしまうと感じたのです。
ちょうどその頃、北九州の「バグジー」さんという美容室の社長の経営論を勉強しました。その内容は、社長は当初、売上、実力主義のワンマン経営でしたが、出店や売上は順調であったところ、急に幹部従業員が次々と退職していく事態に見舞われてしまったそうです。それを機に自身の経営方法を深く反省し、まずは、従業員満足を最優先にし、超ガラス張り経営に転換。その結果、以前にも増してお客様のリピート率が増え、売上も上がったというものでした。
この逸話を伺った際、やはり、数字=お金だけを追うと「人の心」が不在になり、本来の目的であるとか、理念として掲げていることから逸脱してしまい、結果的にお客様も離れてしまうと感じたのです。経営者としてはメンバーに数字予算を負わせない/追わせないというのは非常に勇気のいる決断でしたが、お陰様で今でも会社として存続している訳ですし、今はこの方法でよかったと思っています。

片岡さん
重光さんのおっしゃる通り、人は「数字」に全ての感情を持っていかれてしまうのですね。「数字」というと、予算達成が出来なくて苦労するイメージが強いですが、実は数字のおかげで楽をする人も出てきます。数字さえいけば、他は何をやってもいいのだろうということで、お客様に何を提供すればいいか、どんな世の中をつくっていきたいのか、本質を考えなくなってしまうのです。今は数字目標がないおかげで、皆が自分で本質を考えながら仕事が出来ていると思っています。当社は全員キャリア採用ですが、前職では出来なかったこと、やりたかったことがあり、当社の理念に共感して入社している訳ですから、それに向かって邁進してくれていると思っています。
ただ、冒頭で重光さんが言ったように、試行錯誤の上での今の仕組みですから、今後も時代や実情にフィットしなければ、メンバーと一緒に変えていくものもあると思っています。

重光さん
第3回目で紹介していただいた「360度フィードバック制度」も実は最初からあったわけではなく、途中で出来たものなのです。メンバーに賞与を出した際、自分より何故あいつの方が多くもらっているのかと文句を言う人や、逆に、自分はそんなにもらえるほど成果を出していないし、これ以上はもう頑張れないからそんな額受け取れないなど、色々な意見を言う人が出てきまして、なら、自分達で自分達の評価を決めて下さい!と、「360度フィードバック制度」が始まりました。ある意味経営者としては仕事放棄ですが(笑)、これを始めたおかげでメンバー間のコミュニケーションや感謝し合う思いが深まったと思っています。今は、賞与は経営陣で決めていますが、この360度フィードバックは1年に1回、同僚からのラブレターですので残しています。

片岡さん
この「360度フィードバック制度」は、「称賛」「感謝」「期待」の3つの視点で仲間へメッセージを送り合うというのが秀逸だと改めて思います。我々の仕事は、世の中をこうしていきたい、こういう人を増やしたい、というような「思い」がないとなかなか前に進むことが出来ない難しい仕事だと思っています。そして「自分のテーマ」を持ってやりたいことを推進するには仲間の協力が必要になってきます。仲間の協力を得るには、自分をオープンにしなければなりませんし、仲間のことも信頼し、良好な関係性を築かないといけません。一般的な「360度評価制度」は、仲間を点数付けするのでお互い気持ちの良いものではなく、信頼関係は生まれにくいと思いますが、ジェイフィールのものは、仲間と未来への関係性を作るフィードバック制度なので、お互いの信頼関係を築くことに一役買っているのだと思っています。

- 今まで5回に渡りご紹介してきたジェイフィールのユニークな制度、仕組みは、最初から設計されていた訳ではなく、組織を作る中で様々な試行錯誤を経て現在の形になってきたようです。そしていいものは残し、時代や人の変化と共にブラッシュアップされていっているようで、ジェイフィールらしい変化への柔軟性、スピード感だと思いました。
そのような環境の中でジェイフィールのメンバーがイキイキと前向きに働けているのは、それぞれが前職では成し遂げられなかった「思い」や「テーマ」があり、それを仲間にオープンにしながら「個人の思いと会社への貢献」のバランスを取り、日々業務に邁進されているからだと重光さんは言います。

重光さん
前提として難しいことをやってもらっていると思っています。各企業様へ出向いて、関係革新や組織改革を語るのは大変なことですし、ややもするとおこがましいことでもあります。だからこそ、一人一人に確固たる「信念」や「思い」がないと、迷いやブレが生じてしまい、対するお客様はそれを敏感に感じ取ってしまうので、信頼されません。
だからという訳ではないと思いますが、メンバーの多くは「ソーシャルな自分のテーマ」を持って活動しています。例えば、日本の教育制度に本気で疑問を持ち、オランダへ自費で行って、海外の好事例を学んでくる村田さんのような人や、地球の気候変動から日本の子どもの孤立問題まで幅広く社会課題を研究し、各方面の専門家を巻き込んでワークショップを開催している山中さんなどです。このお二人のように、自分のやりたいことがあり、しかも会社に貢献できることを見つけられた人は、もう誰が何を言わなくてもイキイキと前向きに働いていますね。

片岡さん
ジェイフィールに入る前から「ソーシャルな自分のテーマ」を持っている人もいますし、入ってから見つけた人もいるようですが、そもそもキャリア採用で当社を選択してくる時点で「自分から問題提起していきたい」人が集まっているのだと思います。だからこそ、各企業様にヒアリングに伺った際、お客様が課題と感じていることをきちんと表面化、言語化し、問題提起をした後、解決策をご提案出来ているのだと思います。
また、当社の仕事の割り振り方は、経営陣が采配するのではなく、全て手上げ制となっています。新規案件が来た際は、それぞれが自分の仕事量と自分の得意分野、そして自分がやりたい「テーマ」と合わせられるかを考慮しながら手を上げてくれます。正木さんや青木さんのような新しいメンバーの方々も、先輩の動きを見て、自分の掲げた「テーマ」と合っているか、自分でも担当出来るかを考慮し、積極的に関わってくれています。当然、全ての案件がうまくいくわけではないですが、今はそれでいいと私は思っています。世に言ういい仕事、つまり大型案件を取ることよりも、お客様といい関係性を作ることの方が大切だと思っているからです。いい関係性が出来ていれば、3年後、5年後に案件につながるかもしれませんし、例えつながらなくても、自分たちの心の支えや自信につながります。人と信頼関係を築くというのは、何よりも難しく、しかし、とても大切なことだからです。
自分のやりたいことを進めるには人の、仲間の応援が必ず必要となってきます。そのためには人を信頼し、自分も信頼される人間にならなければなりません。
こちらの連載の第5回目でもお話してくれたように、先輩たちは「ジェイフィールらしさ」というものを徹底的に伝えてきていますので、お二人も自分の「思い」を大切にしながら、関わる全ての人達と良い信頼関係を築きながら前向きに働いてくれていると思います。

- それぞれのメンバーが自分の「テーマ」を持ちながら、会社にも社会にも貢献していこうと積極的に仕事に取り組む姿勢は、元々ご本人たちが持っていた素質に加え、ジェイフィールという組織が様々な試行錯誤の末につくり出してきた制度や仕組みも手伝っているようです。そして、仲間との信頼関係の強さがジェイフィールらしさの一つであり、新たな価値を生み出し続けているようです。
最後に経営陣のお二人に、今後、ジェイフィールという会社をどうしていきたいか、メンバーの皆様にどうなって欲しいかについて伺いました。

片岡さん
ジェイフィールは今までもご紹介いただいたように、メンバー同士の信頼関係が厚く、理想の関係性が出来ている組織だと思います。いわゆる心理的安全性の高い職場です。これは、ジェイフィールのカルチャーと、公式の制度や仕組みのバランスがいいのだと思っています。こちらの連載でもご紹介いただいたように、ジェイフィールは「家族と健康を第一優先にしてください、仕事は二の次です」と、言っています。自分が大切にしたい「こと」や「思い」を大切にする人たちが集まっているので、自由な仕組みをつくっても自律的に動いてくれます。又、仲間を尊重し、大切にする文化でもあるので、「360度フィードバック」のようなユニークな制度をつくっても、うまくワークします。一方でこのバランスが良くない組織は自由と規律がちぐはぐになってしまい、仕組みに文句を言ったり、組織文化が自分に合わないと退職してしまったりするのです。仕組みやルールは変えられるものですので、自分たちのカルチャー、そして時代にフィットするように変えていけばいいのだと思います。これからもジェイフィールのユニークな制度や仕組みは変えていくつもりですね。そして、いつの時代もメンバー全員がイキイキと働き続けられるようにしていきたいです。

重光さん
私はメンバーの皆さんには、自分の人生をちゃんと生きて欲しい、自分の人生を自分らしく生きて欲しい、と思っています。私たちは社会とつながっているのですから、社会とのつながりも意識して欲しいとも思っています。だからこそ、皆さんがソーシャルな「テーマ」でジェイフィールという舞台を使って様々なセミナーやワークショップを開催してくれるのは大歓迎ですし、それは仕事にもつながっていると思っています。
私は創業時から仕事のモットーとしていることが3つあるので、ご紹介しますね。一つ目は「やらされ仕事をしない。つまらない仕事も楽しむ」です。これは先ほどもご紹介したように、当社は案件を受けるのは手上げ制ですので、自ずと「やらされ仕事」は無いと思っています。どんな仕事も嫌々やっていては楽しくないし、良い結果は生まれません。二つ目は「フルスイングする」です。これは「一所懸命」ということなのですが、自分の持っている力を毎回出し切って欲しいと思っています。限界まで挑戦した先にしか、成長はないと思っていますから、毎回どんな仕事にもフルスイングの気持ちで臨んでいってほしいです。
最後三つ目は「ばっちい仕事をしない」です。つまり、お金になるからということで自分たちの信念と相反するような仕事をしないということです。それは本当に社会の、人の為になるのか、自分の「思い」と合っているのか、を自問しながら仕事に向き合ってほしいと思います。そして、どうしてもできなければ案件を断るのもありだと思っていますし、実際、以前当社の考えと合わない案件は大型案件ではありましたが、お断りしたケースもあります。信念を曲げてまでやらなければならない仕事はないと思っていますので。
この3つを守っていけば、今後も自分なりにイキイキと働き続けられると思っています。

あとがき
今回、総勢11名の方(9名のメンバーの方々、2名の経営者の方々)に全6回に渡りインタビューをさせていただきました。メンバーの方々は、毎回、そのユニークな仕組みや制度を心から楽しんでいらっしゃいましたし、それがあるおかげで自分自身がイキイキと輝いて働けるのだとおっしゃっていました。
そして、経営陣のお二人はメンバーの方がイキイキと自分らしく働けるよう、新しく制度をつくったり、時代やメンバーに合わせてその制度をチューニングしてきたようです。
ユニークな仕組みや制度があるからメンバーの力が発揮できるのか、メンバーに力があるからこの制度が成り立つのか。ニワトリと卵のような関係ではありますが、いずれにせよ、経営陣とメンバーとの信頼関係が強固なものであるからこそ、また、メンバー同士の信頼関係も強固なものであるからこそ継続できるのだと感じました。
片岡さんがおっしゃっていたように、このジェイフィールという会社のカルチャーと制度がバッチリあっているのだと思います。カルチャーをつくるのは「人」なので、ジェイフィールにいる「人」と制度がバッチリあっているのだと思います。
ここでご紹介してきた内容は、確かに大きな組織では難しいこともたくさんありそうですが、自分に確固たる「思い」を持って「一所懸命」に仕事に取り組むことや、仲間を信じ、自分も信頼してもらえるような行動をし、仲間といい関係を築いて、いい仕事をしていくことは心掛け次第で誰にでも出来ることだと感じました。
全6回に渡りご紹介してきた「ジェイフィールらしさ」が、少しでも「イキイキと働く人で溢れる会社」をつくるヒントになれば幸いです。

 interview & writing /渡辺朋子

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