ジェイフィールは、良い感情の連鎖を起こすこと
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社です
全社員が全社員に「称賛」「感謝」「期待」の視点で360度フィードバック
ジェイフィールの本当にご機嫌な職場日記 <第3回>

ジェイフィール2023.12.18

「『仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ』と、子どもたちの前で堂々と語れる大人を増やそう」それがジェイフィールの創業当初からの思いです。ジェイフィールのメンバーは全員「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と思って日々ご機嫌に働いています。私達がどんな職場で、どんな大人達が集まって楽しく仕事しているのか全6回シリーズでご紹介させて頂く第3回目。

今回は私たちが実施しているユニークな360度フィードバック制度をご紹介します。
他の企業様でも360度フィードバック評価制度を導入しているところは多いかと思いますが、ジェイフィールが行っているのは「評価制度」ではなく「レター」なのです。
「レター」??そう、お手紙に近い感覚です。
誰かが誰かを「評価」するのではなく、全員が全員に「称賛」「感謝」「期待」の視点でメッセージを送り合います。これを年に1度、毎年続けています。
この制度が始まった経緯や、実際にどう感じ、組織全体にどのような効果があるのか、コンサルタントのお二人にお話を伺いました。

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◆第3回
全社員が全社員に「称賛」「感謝」「期待」の視点で360度フィードバック

 毎年実施するので人に無関心ではいられない。相互理解が深まる妙策?!


★ジェイフィール コンサルタント 小森谷 浩志(こもりや ひろし)


■ Profile
博士(経営学)、株式会社ENSOU代表取締役、神奈川大学経営学部国際経営学科非常勤講師。
1988年ニッカウヰスキー株式会社入社、営業にてトップの業績を残した後、アサヒビール株式会社のコンサルティング会社の設立に参画、コンサルタント育成体制を構築。
現在は "いのちが喜ぶ経営" をテーマに活動。
著書『ZEN 禅的マネジメント』(2022年内外出版社)など。
 

ジェイフィール コンサルタント 北村 祐三(きたむら ゆうぞう)


■ Profile
金融系企業の経営企画部門で約10年間 経営戦略の立案に携わったのち、人事部門で採用、人事制度設計・運用、組織・人材開発などに従事。その中で、社員が自分の思いに気づくことで大きく変化していく姿を目の当たりにする。
2018年4月よりジェイフィールに参画。日本を支える大人たちが、自分らしく生きていける社会の実現に向けて活動中。

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-    360度フィードバックが始まった経緯
全員が全員に「称賛」「感謝」「期待」の視点でメッセージを送り合うというユニークなフィードバック制度はどのようなきっかけで始まったのか、2010年からジェイフィールに参画している小森谷さんにお話を伺いました。

小森谷さん
2017年頃、ちょうどジェイフィール創業後10年くらいの時期で、人の入れ替わりも出始めたころに、自社内で「組織感情診断」を実施してみました。そうすると、残念なことに「不機嫌な職場」の要素がいくつか出てきてしまいました。そこで、メンバー同士がお互いをもっと知り、向き合い、関心を持つ必要があるのではないかとの思いから、この360度フィードバック制度が始まったと記憶しています。私たちは全員、仕事が好きで仕事を一生懸命にやる集団なのですが、やはり業務上の関係で深く関わる人とそうでない人が出てきてしまいます。そうすると、ちょっとしたボタンの掛け違いで誤解を生んだり、憶測で人を判断したりしてしまいがちです。お互いのことをよく知り、感謝しながらより深い人間関係を育むには、この360度フィードバック制度は秀逸だと感じています。

-   実際に360度フィードバックのフォーマットを見せて頂きました。
縦軸には「称賛」「感謝」「期待」のマスが記載されており、横軸には「自分を抜いたメンバーの方のお名前」が記載されています。
そこにはもちろん経営陣の名前も、そして入社したばかりの仲間の名前も記載されています。集計は外部に依頼し、誰が誰にどんなメッセージを書いたのか全く分からないようになっているようです。
入社1か月後にこの制度を経験した北村さんは、効果や感想を次のように話してくれました。

北村さん
私が入社した1か月後にこの表が配られました。当時、私は自分のことに精一杯で、皆さんにあまりメッセージが書けなかったように記憶していますが、皆さんからはたくさんのメッセージを頂きました。たった1か月なのに、ここまで自分を見てくれているのかと感動しました。
それから毎年これを経験していますが、1年に1度、じっくりとその人のことを思い、考える大切な時間だと思っています。なかなか一人の同僚に、じっくりと思いを馳せる時間は作らないと思うのですね。だからこそ、受け取ったメッセージも「称賛」や「感謝」はもちろん嬉しいですが、「期待」という、もうちょっと頑張らないといけない部分も素直に受け取れます。例えば「自分の色をもっと出した方がいいよ」と言われた時は、人に合わせすぎる部分が多いので、ある種もう少しわがままになっていいのかと安心しましたし、「北村さんの出版する本が読みたい」と言われた時は、文章を書くことの楽しさ、文章で自分を表現する嬉しさを感じました。他者から見る自分を知ると、自分では思ってもいなかった自分を発見できる刺激もありますね。

-   同僚の一人一人を思い浮かべながら、1年間その人と過ごした時間と共に「感謝」の気持ちや、この人のココを伸ばしたらもっと素敵に輝くのに、など「期待」の気持ちを思う瞬間はまさに、メンバー同士がお互いに関心を持ち、向き合う時間です。また、北村さんが言うように自分に寄せられる「期待」も、普段はなかなか人から言われない、人には言いにくい部分でもあるので、自分の言動、行動を振り返り、もっといい方向に進化していく為の貴重なコメントです。
一般的な360度評価ではない、ジェイフィール式360度フィードバックの利点は未来へ向かっての一歩になると小森谷さんは言います。

小森谷さん
私も前職で360度評価制度を経験しましたが、「評価」=「点数づけ」になってしまい、妙に厳しい目で人を見たり、中間の「3」でいいか、のように適当に点数をつけてしまいがちでした。ジェイフィールのこの制度は評価目線でないところが秀逸だと思っています。自分も誰かにコメントを書く時はモードを切り替えて、その人のことだけを考えます。すると、その人に対する「感謝」の気持ちが心から湧いてきますし、「期待」の部分もその人への提案で、こんなことやったらいいんじゃない、一緒にやろうよ、応援するよ、という未来へ向かった話になります。自分も受け取ったコメントを見て、仲間がどれだけ自分のことを思って書いてくれたのか分かりますので、これを生かして次に進もう!という未来への希望と力が湧いてきます。
やはり「評価」ではなく、血が通った「手紙」であることが大きいと思っています。

-   小森谷さんの言うように「評価」=「点数づけ」になってしまいがちなフィードバックは、評価する側もされる側も、あまり気持ちのいいものではないように感じます。
一方で、仲間のことを想い、一つ一つ丁寧に寄せられたコメントには心を打たれますし、仲間の期待に応えられるよう、これからの努力にもつながっていくようです。
また、このフィードバック制度があることで、仲間との関わり方への意識変化もあると北村さんは言います。

北村さん
毎年、ドキドキワクワクしながら受け取る仲間からのレターは、自分にとってはとても影響力のあるフィードバックですので、自分も相手にとって少しでも価値のあること、相手の成長につながるようなことを書きたいと思っています。業務の関係でつながりの濃淡はありますが、あまり関わりのない方でもなるべくその人に興味を持つようにしています。このレターを書くためというよりは、このレターのお陰で仲間への関わり方の意識が変わっていったと思います。どなたにもレターを書けるような自分でいたいし、書けるような関わり方をしたいと思うようになりました。

-     職場の仲間全員に「称賛」「感謝」「期待」の視点でメッセージを送り合うという、ジェイフィールらしい360度フィードバック制度。仲間の一人一人を想う気持ちがお互いに伝わり組織内に「感謝の渦」が生まれていくと言います。
職場のチームや部などの単位でもこの制度を導入してみると、仲間に「無関心」ではいられなくなり、温かな「感謝の渦」が生まれる組織になるかもしれません。
「組織風土改革」というと、大がかりで身構えてしまいそうですが、職場の仲間に3つの視点でメッセージを送る、というものであれば風土改革の第一歩として始められそうです。まずは職場の仲間に感謝するという基本的なことを改めて考えさせてくれた素敵な制度だと思いました。

 interview & writing /渡辺朋子

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