日ごろお世話になっている皆様へ
 
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2025年12月号）における入山章栄氏による連載「世界標準の経営理論　第9回　組織感情の理論」において、以下のような記載がありました。

ジェイフィールは、志ある社会科学系技術開発ベンチャーとして、組織開発、人材開発における新たな理論と方法論を開発していこうという思いから、2007年11月に大学教員、経営コンサルタント、人材教育の専門家たちで設立した会社です。ジェイフィールがこの設立時にコアコンセプトとして世の中に発信した言葉・概念が「組織感情」です。2008年1月に出版した「不機嫌な職場（高橋克徳　共著、講談社）」で組織の感情問題を指摘し、2009年2月「あたたかい組織感情」（野田稔・重光直之・高橋克徳、ソフトバンククリエイティブ）、2009年9月「職場は感情で変わる」（高橋克徳、講談社）で、組織感情の概念と分析手法を確立しました。その後も組織感情に関する調査、分析を継続的に行い、多くの論文、記事、レポートとして世の中に発信し続けてまいりました。「組織感情」という言葉をわたしたちが世に送り出したという思いもあり、2009年4月に商標登録も行っております。
 
その中で、上記のように「組織感情は筆者の造語で」という形でDIAMONDハーバード・ビジネス・レビューに掲載された論文を見て、社内外からの指摘、問い合わせがあり、われわれからDIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部に問合せをさせていただきました。
 
「組織感情は筆者の造語で」という言葉は、自分がつくり出した言葉、独自の言葉であるという表現として使われているのではないか。上記のような経緯も説明し、多くの出版物等で繰り返し提示し、さらに商標という形で独自の言葉として認知されている言葉にも関わらず、それを「筆者の造語」という表現をし、掲載することに学術誌としてどのように考えておられるかということについて問い合わせをさせていただき、以下の回答をいただきました。


　また最後に、以下のように回答をいただきました。


上記は、わたしたちは「自らの造語」という言葉を使う時の研究者および学術誌としての姿勢、チェックのあり方について問題提起をさせていただきたいとお伝えし、その上でいただいた回答になります。
 
　造語という言葉は、自らつくった言葉という意味ではなく、一般概念である英語を自分で和訳したという意味であるという説明に対して、文章を見る限り、「組織感情は筆者の造語で」という言葉が先に書かれ、英語の表現としては「emotions in organization」（組織における感情）が該当するとなっているので、受け止める側としての疑問は残ります。
また、訳語としての造語であれば、すでに日本の研究者が出版物で繰り返し発信し、商標登録された言葉と同じものであっても、権利侵害には当たらないという考え方は、研究者および学術誌としての姿勢、考え方として適切と言えるのかについても疑問は残ります。
ただ、誤解を招きやすい表現としてオンライン版では「組織感情は筆者の造語で」の部分を削除するという現実的な対応はしていただきましたので、弊社としてこれ以上の対応を求めることはいたしません。
 
　なお、商標登録という形をとっておりますが、あくまで自分たちが生み出した「オリジナルの言葉・概念」であるという強い思いで行っていることです。ですので、言葉自体の使用を制限したいという気持ちは一切ございません。むしろ、こうして組織感情の研究がさらに広がり、進化していくことや、多くの職場で「組織感情を良くしよう」という言葉が飛び交うようになっていくことを私たちは強く望んでおります。
 
　この度は、上記論文を読んでご心配とともにお問い合わせをいただき、ありがとうございました。ジェイフィールの思いはこれからも大切にし続けます。今後ともよろしくお願い申し上げます。

２０２５年１１月１８日

株式会社ジェイフィール　代表取締役 高橋克徳 (武蔵野大学経営学部特任教授)
株式会社ジェイフィール　取締役　重光直之
株式会社ジェイフィール　ファウンダー　野田稔 (明治大学グローバル・ビジネス研究科専任教授)

こんにちは。ジェイフィールです。
おかげさまで、私たちは本日11月6日、創立18周年を迎えることができました。
これまで私たちの取り組みを支えてくださった皆さまに、心から感謝申し上げます。

先日、社内で2007年のジェイフィール創設時のパーティー映像を観る機会がありました。
当時の映像に映っていた方々のうち、今も在籍しているメンバーは数名のみですが、
多くの方々のご尽力と温かい想いがあってこそ、今のジェイフィールがあるのだと強く感じました。
映像を見ながら、私は創立メンバーやこれまで関わってくださった多くの皆さまへの感謝の気持ちで胸がいっぱいになりました。

ジェイフィールはこれからも、一人ひとりがイキイキと働ける組織づくりをサポートしてまいります。
日々のご縁や出会いを大切にしながら、皆さまと共に新しい挑戦を重ねていけることを楽しみにしています。
そして、ジェイフィールは今、変化のときを迎えています。
これまでの歩みを大切にしながらも、時代の変化に向き合い、新たな可能性へと挑戦していく覚悟です。
どんなジェイフィールに進化していくのか、あたたかく見守っていただければ幸いです。
これからもジェイフィールをどうぞよろしくお願いいたします。

「職場の空気は冷えているわけではないのに、なぜか一体感が消えていく――」

いつもお世話になっております。ジェイフィールの正木です。

弊社代表である高橋の新刊『静かに分断する職場』が、
PIVOTや東洋経済など各種メディアで紹介されましたが、ご覧いただけましたか？

「静かな退職」や「罰ゲーム化する管理職」といった言葉が巷で叫ばれていますが、
その奥には「静かに分断する職場」という問題があったのです。
本書や各種メディアでご覧いただいた方の多くは、そのことに気づきはじめています。

そして、こうした問題の広がりを映し出すかのように、多くの反響が寄せられています。
メディアの内容をご覧いただいた方からの反響の中には、
「これを社長に見せたいけど、“見てください”とも言えない。でも、すごくいい話なんです」
といった、なかなか職場では出てこない本音の声が多分にありましたので、
他のコメントも紹介させていただきます。

• 自社がまさに“静かな分断”の真っただ中にあると実感した。本音を話せないモヤモヤが代弁され、救われた
• “好きの反対は無視”という洞察にハッとした。小さな場から話し合いをスタートしたい
• 1on1でも本音が出ない職場の閉塞感を言語化してくれ、チームの関係性を見直すきっかけになった
• 「静かな分断」という言葉を初めて聞いたが、社内の沈黙が不気味だと感じていた自分にはまさにドンピシャだった
• 問題提起は鋭いが、実践が悩ましい。 ファシリテーション・スクリプトやワーク例が欲しい

いかがでしょうか。
「社員の本音をもっと聞かないと…」
「私たちにできることは何だろう…」
そんなことが頭をよぎったのではないでしょうか？

人事や組織開発に関わる方々にとっては悩ましい問題ではありますが、だからこそいろいろとお話ししませんか？
勉強会をしたい、対話を実践したい、経営層と話してほしいといったご要望など、お気軽にお声がけください。

お問い合わせはこちらまで→https://ma.j-feel.jp/inquiry.html

＊先着で5社の方には、無料で著者に直接相談できる機会をご用意いたします。
　お問い合わせ内容の冒頭に「ニューズレターを見ました」と記載ください。

また近々、著者の高橋本人を交えて皆さまと静かなる分断の超え方について対話する場も設けさせていただきます。
随時ニューズレター、HPおよびSNSにてお知らせしますので、是非そちらもチェックしていただけますと幸いです。
引き続きよろしくお願いいたします。

＼参考資料のご紹介／

■PIVOT出演【静かに分断する職場】

本音を言えない職場／離れていく社員／分断を乗り越える5つのカギ／上司が自分から自己開示せよ／ありのままを見せるリーダー

■書籍『静かに分断する職場　なぜ、社員の心が離れていくのか』

■問題提起映像 「静かなる分断」（6分30秒）