ご機嫌な職場日記

『「心理的安全性」を軸に職場を変える』セミナーを開催しました
思いと思いが重なったNRIの事例 2019年3月15日

3月12日『「心理的安全性」を軸に職場を変える』セミナーを開催いたしました。
今回は「野村総研資産運用ソリューション事業本部の組織活性化プロジェクト事例紹介」ということで、この研修の推進者である事業企画室の大塚 哲也様にゲスト登壇していただきました。

「心理的安全性」という言葉は、Googleが発信したことで有名になりました。
心理的安全性が重要だと思っているリーダーは75.2%(株式会社リクルートマネジメントソリューションズ調べ)にも上るそうです。この重要性は誰しも共感するところでありながら、ではあなたの職場には「心理的安全性がありますか?」と聞かれれば、あると即答できる職場は少ないのかもしれません。

この研修を担当しているコンサルタントの長谷川は、まず自分自身が心理的安全性の大切さを強く実感しているということから、これが組織において良い感情の連鎖を起こす「土壌づくり」になると考え、取り組んでいます。
心理的安全性とは、「一人一人が安心して自分らしく存在できる環境」のこと。

さて、このセミナーでは参加者の皆さまの心理的安全性はどの程度でしょうか!?
というわけで、最初のアイスブレイクは3段階を経て、自分の心理的安全性がどこまで高まるかを試しました。
皆さま笑顔のようですが、どうでしょうか。

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長谷川が言っているのは、心理的安全性なしに組織活性化やコミュニケーション活性化の施策を打っても、根本的な解決にならないということ。つまりすべての土台になるものだということです。
むしろ心理的安全性が担保されれば、後のことはスムーズに進むはずです。
安心して自分らしくいられれば、仕事におけるパフォーマンスはもちろん、組織のために必要だと思えば言いにくいことも言えるようになる。それでいて他者への配慮や共感も生まれる。一人一人がそうなれば、職場全体として本当に意味のある対話ができるようになって、仕事の質が変わっていく。効率も、生産性も変わっていくはずです。

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長谷川のこの思いに共感してくださったのが株式会社 野村総合研究所(以下NRI)です。
資産運用ソリューション事業本部 事業企画室 大塚哲也様から、どのような取り組みをどのように推進したのかお話いただきました。

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NRIでやったことはまさに「ベースづくり」です。
職場をよりよくしようといろいろな施策はやっていたということですが、本当にそれで職場全体がよくなっているのか確信が持てなかったという時に長谷川との出会いがあり、まずは組織感情診断をやることから始めました。
そこで見えたのは各チームの今の状態。
結果のフィードバックとともに、これからやろうとしている施策のイメージを伝え、他社事例も紹介したうえで、この取り組みに参加したいチームを手上げで募集しました。

やったことは大きく以下の3つです。

(1)SRT(Short Reflection Table)
ランダムに3人組になって、お互いの仕事の状況を語り合い、共感やアドバイスをし合う。
目的は「知ってほしい自分を知ってもらうこと」

(2)1on1
目的はSRTと同じですが、それをクローズでやるということ。
ここではコーチングもティーチングもしません。
上司は傾聴するのみ。聞いてくれるとわかれば、部下は話したいことがたくさんあるのです。
ポイントは選択テーマを用意したことです。
①マネジャーに知っておいてもらいたいこと
②今の仕事について(不安や悩み)
③今の職場について感じていること(職場ビジョンについての意見)
④これからの自分について/やってみたいこと
⑤その他
部下の方も最初からうまく話せるわけではないので、こういった選択テーマがあるだけでぐっと話しやすくなります。

(3)クイックデモクラシー
会議のような形ですが、みんなが意見や提案をポストイットに貼って一斉に出します。
その中からその日に話したい・考えたいものをピックアップして対話や議論をします。
みんなの意思が平等に扱われる場になります。

大塚様の印象では、(1)と(2)がかなり効いていると感じたとのこと。
また、チームリーダー向けのフォローアップや、メンバ向けのセッションをしながらうまく巻き込むといった施策もよかったようです。
大塚様は推進者ですが、研修中は後ろに座って見学という形ではなく、テーブルの中に入って一緒に参加するようなスタンスで臨んでいたとのこと。一緒に話すことで、ここが安心安全だと受講者に伝わりやすく、これもまた心理的安全性を生んだポイントだと思います。

最後にもう一度、組織感情診断を実施したところ、結果が2ランクアップ、さらには3ランクアップしたチームがありました。
チームリーダーからの感想をご紹介します。
・新しいことを提案・挑戦する人が増えた。フォローやコミュニケーションも増えた。
・メンバが前より自発的になってきたと感じた。
・「上司の話を聴く姿勢が変わった」との声がメンバからあがった。
・組織の雰囲気づくりが自分ゴトになった。

大塚様は「やれることはなんでもヤル」という気持ちでこの取り組みに臨んだと言っていました。
これはどの組織でも同じですが、トップや担当者の本気度が組織の変革に大きな影響を及ぼしています。
変化している組織の方にお話を伺うと、その方の熱意や姿勢にこちらが感動させられることが多いです。
みんなが安心できる職場をつくる。
実にシンプルで当たり前のことです。
それがなかなかできない。
今回NRIでやったことも実にシンプルなことです。
それを本気で取り組むかどうか。
大塚様は最後に「この活動を広めていきたいので、私にできることがあったら相談にのります。声をかけてください。」と言いました。
NRIだけのことではなく、社会全体にいい雰囲気が生まれたらという思いを感じて、また感動させられました。

『「その人らしさ」を活かす組織づくり
~"Be Yourself"を掲げ、社員のキャリア自律をサポートする トレンドマイクロ株式会社様の挑戦を事例に~』を開催しました! 2019年3月5日

あなたらしさは何ですか?
あなたの強みは何ですか?

この問いに、すぐに答えられますか?

すぐに答えられないのは当然と言えば当然です。
なぜなら「らしさ」は自然なもの、「強み」は自然にできている部分であり、意識的にやっているものではないからです。
では、あなたの上司は、あなたの「らしさ」や「強み」をすぐに答えられそうでしょうか。

今回のセミナーでは「Be Yourself」をコンセプトに掲げているトレンドマイクロ株式会社の人事総務本部 脇山様をゲストスピーカーとして迎えました。
トレンドマイクロ社は創業者のスティーブ・チャン氏が『最大の資産は「人」である』と全社に向けてメッセージを発するように、「人」を大事にし、「社員が本来持っているポテンシャルを発揮するために」と様々な土壌づくりに取り組んでいる会社です。
人材育成や様々な社内制度の根幹に「Be Yourself」という考え方を持ち、創業当初から「自分らしく」あることを大切にされているとのこと。
元々素晴らしい土壌をお持ちの会社ですが、社員一人ひとりが、より「自分らしく」キャリアを築いていけるよう、さらなる取り組みをし続けているので、そのお話をしていただきました。

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ジェイフィールがトレンドマイクロ社のお手伝いをしているのは、上司とメンバーのコミュニケーション活性化(いわゆる1on1)の部分です。
・コミュニケーションをきちんと取れているか。
・「取れている」という意識だけでなく、きちんと行動に移されているか。
この点について確認するために取った2016年のサーベイでは「上司と率直に話せていますか?」という質問に対し、86%が「率直に話せている」と回答したそうです。
高い数字です。
上手くいっていると判断してもいい。
しかし、何を話しているのか掘り下げてみると、「仕事の報告・相談」が多く、自身のキャリアについての相談はあまりできていないことが見えてきました。
そこで「メンバーそのものを見なければいけない」という思いからジェイフィールの「戦略的OJTプログラム」を導入するに至りました。
このプログラムは6か月と長期にわたり、上司とメンバーがペアを組んで対話をし、ひとつの目標を立てて上司が部下に伴走するというもの。2人の関係性がよくなるとともに、メンバーもハードルの高い目標に取り組むことで成長実感が持てるものです。

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脇山様は人事担当者として、本音の部分も語ってくださいました。
「正直、マイナスからのスタートというペアもいて、これに参加したところで関係構築できるのだろうか?メンバーは成長実感を得られるのか?と思いました。」とのこと。
しかしこのペアは腹を割って話すことから始め、何度も対話するうちにメンバーが上司の理解・支援を受けてやりたいことがやれるようになり、最終発表では「参加ペアの中で最も晴れ晴れとしていました。」とその姿が印象に残っているそうです。

また、最初の3か月は「なりたい姿」がまったく描けないペアもいたとか。
しかし対話を続けるうちに、上司が「メンバーの言っている表面的な部分しか見ていなかった」ことに気付き、問いかけを深めていったところ、後半からメンバー自身の"なりたい姿"がクリアになっていき、行動パターンが変化していったということもあったということでした。

このプログラムでは「強み」にフォーカスすることを大事に考えています。
特に日本では、弱点に目がいき、できていないことを改善することに重きを置きがちです。
しかし弱点にフォーカスすることでその人らしさは発揮できるでしょうか。
自分らしく働くために大事なことは「強み」=「知識・経験」×「スキル」×「持ち味」です。
知識・経験やスキルは学んで習得することが可能ですが、大事なのはその人らしい「持ち味」。
知識・経験・スキルに「持ち味」が加わることで、その人ならではの「強み」となります。
持ち味を活かして強みを発揮できてこそ、「自分らしく」働けているということではないでしょうか。

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自分らしいキャリアの構築を大事に考えているトレンドマイクロ社では、他にも様々な取り組みをしています。
会社全体で双方向的なコミュニケーションや議論ができるような場を設けたり、
マネージャー同士の学び合いの場を設けたりと、他にも数々の仕組み、セッション、コミュニケーションパーティなどがあり会社としてかなり「本気」の取り組みをされていると感じました。
また、新しい制度として「パラレルキャリア(副業許可制度)」「トランスバウンダリー(社外出向制度)」「ウェルカムバック(再入社制度)」「キャリアチャレンジファンド(社外でのネクストチャレンジへの経済的サポート)」などを導入しています。
制度の拡大はさらに検討を重ねられており、今後もブラッシュアップをしていくそうです。

私が感じたのは「ここまで会社が本気を見せてくれたら、誰しも一歩を踏み出しやすいだろう」ということ。
あとは自分次第だと素直に思えるし、自分も本気で自分らしいキャリアに向き合えるはず。
仕事・キャリア・人生というものは切り離して考えられるものでは本来ないのです。
そこに「自分らしさ」がなかったら、どこかで辛くなるのではないかと思います。
「働く」も自分の人生そのものです。
脇山様のお話を聞きながら、「私らしさって何だろう。私はジェイフィールでどれだけ自分らしくいられているだろう。」と考えながら、セミナーを終えました。

子どもの目から見たジェイフィール1日合宿 2019年2月1日

こんにちは!広報部の齊藤です。
ジェイフィールでは年に数回、「合宿」をしています。この合宿、メンバー全員が集まり、ジェイフィールの未来に向けての想いを重ねる、とても大事な時間です。ちなみに、合宿には「泊まる」バージョンと「泊まらない」バージョンの2種類がありまして、今回は「泊まらない」バージョン。「泊まらないのに合宿?」というツッコミがたまに頭をよぎりますが(笑)、ジェイフィールオフィスで1日、「泊まり」の合宿さながらの、濃密な時間を過ごします。

ダブルワーカーや在宅勤務など、ジェイフィールでは様々な働き方のメンバーがいるので、「同じ空間にメンバーが集まる」という合宿の第一歩が、実はハードルが高かったりする側面があります。今回は、在宅勤務のメンバーが合宿に参加するにあたり、お子さんをオフィスに連れて出勤しました。

ということで、そのメンバーのお子さんがスマホ片手に撮影してくれた写真で、今回の合宿のハイライトです。

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ジェイフィールの組織運営のこれからを考えるセッション。ファシリテーターは長谷川さんが担当!

みんなでジェイフィールのこれからを対話中。頭も心も身体もフル回転。熱気にやられたのか、終わった直後に疲労困憊なメンバーも...!

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真剣な顔な時もあれば...

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普段は厳しい(?)片岡さんはノリノリでピース

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ファインダーを覗くのが子どもだからなのかはわかりませんが、みんな、自然と笑顔が溢れます!

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今少し話題の「子連れ出勤」、色々な意見があると思います。個人的には「常に『子連れ出勤』は無理があるだろう...」と、実態を見ているからこそ思うところも。
ただ今の世の中は、大人と子どもが不自然に分断されすぎていないか?とも感じます。子どもは学校と家を往復し、働く大人は会社と家を往復...。子どもの通学時間には、限られた大人しか通学路にいない。子どもたちの未来をつくるために働いている大人たちがいる会社には、子どもの影はない。
ジェイフィールに子どもがいる時に、私たちは過度に気に掛けることはありません。でもふとした時に、話しかけたり、動きを目にして、一息つく。ちなみに私は、前回の合宿で深く自分を見つめる内省中にしんどさを感じていた時に、子どもが寄り添ってくれてとても救われる経験をしました。
ジェイフィールの子連れ出勤は、不自然に分断された大人と子どもの世界を、統合する交差点になっていて、お互いにとって価値があるな、と感じている今日この頃です。

新春対話セミナー 『平成のつぎの30年をどうつくるか ~Z世代、ミレニアル世代とともに~』を開催しました! 2019年1月25日

あなたにとって平成とはどんな時代でしたか?
これから企業や社会はどう変わっていったらいいでしょうか?

20代~50代まで、世代を超えて思いを語り合う場はJfeelのコミュニティスペースを熱気ムンムンにして、最後は美味しい食事とお酒を片手に、夜遅くまで続きました。

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この30年の間に、様々な不祥事、災害、事件がありました。
暗いニュースが多かったです。
でも、皆さんの対話の中で出てきたのは「平和」という言葉。
昭和と違い、平成は戦争がなかったのは大きなことです。

「これからは人間力が大事だ。」
「企業や社会より、まずは自分が変わらなきゃ。」
「みんながみんな変化についていけるわけじゃないから、そういう人を救う仕組みは必要。」

などなど、面白い意見がたくさん出ました!
昭和を知っている世代からすると、社会も企業も働き方もいろいろと変化があった平成という時代。
弊社の片桐は「女性が変わった時代」だと。
確かに、女性の社会進出は増え、それに伴って企業や社会の制度、男性の働き方も変わってきたと思います。

組織でしか持ちえなかったリソースを今や個人が持てるようになりました。
資金はクラウドファンディングで集めることができるし、つながりたい人とはSNSなどで簡単につながることができる。
施設を開放する企業や大学も出てきたし、大きな組織に入らなくてもやりたいことはできるようになりました。
そんな時代における、企業の存在意義とは何でしょうか。

平成は皆さまに何をもたらしてくれましたか。

あけましておめでとうございます!! 2019年1月7日

あけましておめでとうございます!
今年もよろしくお願いいたします!

2019年のジェイフィール、始まりました。
毎年恒例、今年の抱負語りと、金王八幡宮での祈祷を行いました。

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今年が皆さまにとって良い一年になりますように。

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第3回:CSRの現場からこんにちは!
「働き方改革」を「働きたい改革」へ ~渋谷をつなげる30人におじゃましました!~ 2018年12月17日

学生の時、一番わくわくしたのは友達と渋谷でプリクラを撮って、マクドナルドでてりやきバーガーを食べて、ウィンドウショッピングをすることでした。でも、渋谷は今では毎日出勤する(ジェイフィールは渋谷にあります!)良い意味でも、悪い意味でも、"日常"の場所になりました。
あの時のわくわくが思い出せる「渋谷」に、私はまた会うことができるのでしょうか?

みなさん、こんにちは!齊藤です。
CSRの現場からこんにちは!シリーズ第3回の今回は、ジェイフィールの片桐が参加している「渋谷をつなげる30人(通称、渋30)」のセッションにおじゃましたレポートです。渋30は、渋谷区の総合政策「ちがいを ちからに 変える街。渋谷区」で掲げる20年後の渋谷区未来像を実現するために、渋谷区の企業・行政・NPO市民の30名が参加し、連携して「つながり」を深めながら、課題達成のためのビジネス活動を約半年かけて立案・実行する、まちづくりプロジェクト。渋谷エリアの魅力発信や中高生のキャリア教育...などなど複数のプロジェクトがその中で走っているようですが、今回は【~「働き方改革」を「働きたい改革」へ~ "幸せに働くためのアイデア"を渋谷から生み出すには】というオープンセッションに参加してきました。

参加する前に「セッションの目的」のリード文を見た私は、首がもげる程、頷いてしまいました。
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「働き方改革」が進んでいるのに、ちっとも幸せになってない!?
月曜日の朝は会社に行きたくないし、プレミアムフライデーは名ばかり、残業するなと言われても仕事の量は減らない...。なぜ「働くこと」に関するモヤモヤは無くならないのでしょうか。
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あー、プレミアムフライデー...ってあったなぁ。あれ?シャイニングマンデーはどうなった??私自身はありがたいことに、月曜に出社するのは苦でなく、残業するなとは言われたことはないですが(笑)、企業で働く私の周りの多くの人が、そんなことを口にしているような気がします。
ジェイフィールが2017年に行った調査でも、働き方改革の成果として「長時間労働の低減」「経費の低減・削減」といった数値の変化は感じられていても、「社員のモチベーションや創造性の向上」「(結果としての)イノベーションの創出」といった個人レベルでの効果の実感にまでは至っていない様子が見受けられます。

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(株式会社ジェイフィール「『今の働き方改革はひとのためになっているのか』調査(2017)」から引用)

今回のセッションでは、簡単な自己紹介の後、自分が働きたいと思える環境についてワールドカフェの形式で対話をしました。キーワードとして「フラットさ」「自由」「多様」という言葉があげられました。

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少し前に話題になった神戸大学と同志社大学のチームによる調査「所得や学歴より『自己決定』が幸福度を上げる」でも、進学する大学や就職する企業を"自分の意思で決めたか"が、結果としての所得や学歴よりも幸福度に大きく寄与しているとのこと。本調査は働く前段階の意思決定についての研究ですが、働き方についても自己決定が幸福感に寄与する可能性は高いのかな、と個人的に思っています。また、職場の人間関係は自己決定以上に幸福度に寄与するそうで、「フラットさ」「自由」「多様」の重要性を感じられる調査結果と言えそうです。

セッションはその後、「自分なら何ができるか」のブレストに移ります。渋谷区内のエリアである「ダガヤサンドウ(千駄ヶ谷+北参道)」や、神宮前・原宿周辺を"実験場"に、「幸せに働くためのアイデア」を具現化しようとしているとのこと。実際にある神社や文化施設など、具体的な資源が前提にあることで、面白いアイデアがどんどん湧いてきます。

今年度3月まで続くこのプロジェクト。オープンセッション後も、プロジェクトメンバーの方々がジェイフィールでディスカッションをする日も!
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様々なセクターが知恵を結集し、どんどん行動に移していく姿を見ていると、またあの日の「渋谷」に、今度は違う形で会えるような気がしてきます。今からすごく楽しみです!ジェイフィールとしても、できることをどんどんやっていきましょう!(ね!片桐さん!)

タイガーモブ×ジェイフィールコラボセミナー 『次世代育成3.0』を開催しました
3.0とは何でしょう? 2018年12月17日

12月11日、タイガーモブ×ジェイフィールコラボセミナー 『次世代育成3.0』を開催いたしました。
今回のサブタイトルは「~もはや次世代ではないけど~」です。
この意味とは...???

まずはタイガーモブの代表 菊地恵理子さんにご本人の思いと、タイガーモブでの取り組みについてお話いただきました。
菊地さんのパワフルな行動力と明るさとイキイキとした感じに皆さん少し圧倒されていましたが、とても興味を惹かれた様子でした。
タイガーモブは次世代リーダーの創出をミッションとしており、海外インターンなどを通じて、グローバルに繋がる若者を増やすことや、企業のグローバル化を支援しています。もともと会社員だった菊地さんが自分の思いから立ち上げた会社です。
菊地さんはお祭りが大好き!「お祭りって気分が高揚しませんか!?」といつもおっしゃっていますが、そんな状態を作り出したいと語っているときの彼女はいつもイキイキとしています。

続いて、同じくタイガーモブの菊池佳さんから主に"STARTUP AFRICA"のお話を聞かせていただきました。
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佳さんは前職でアフリカでの新規事業開発を経験されており、今やっている"STARTUP AFRICA"は新サービスの営業を体験するビジネス視察兼海外インターンシッププログラムです。
文化も言語もわからない場所へ行っていきなり営業をする。これは大きなリフレームになるのだそうです。
お金を稼げば幸せになれるというわけではない時代において、なぜ自分はこの仕事をしているのか、自分は何がしたいのか、WHYを見つけることが大事だと桂さん。
しかし、WHYが見つからない人だってたくさんいます。
WHYとACTIONを繰り返すことによって、WHYはつくれるというお話に、参加者の皆さんが大きく頷いていました。
佳さんが大事にしているのは「育てる」のではなく「環境をつくる」こと。例えばアフリカの若者はポテンシャルはすごく持っているけど、育つ環境が不足している。環境さえつくってあげられれば、勝手に育つと思っているとのお話に私はとても共感しました。

参加者同士の対話を挟んで、次にJfeelのプログラムを取り入れていただいた2社から、事例紹介をしていただきました。
まずはブラザーインターナショナル株式会社の内藤 礼登様より、グローバルリーダーシッププログラムの取り組みについてのお話いただきました。

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日本国内だけでなく、東南アジアを中心として海外にも拠点がある同社は、国を超えての文化や課題の共有に一工夫いるのですが、今回のプログラムでは100年続く会社の歴史・チャレンジの歴史を学んだり、この機会がなければ知ることがなかったメンバーの原体験などを対話することで、コミュニケーションが醸成されたとのこと。ブラザー文化・DNAを本社で学べたことには皆さんが感激していたというお話でした。

最後はライオン株式会社の明間 洋子さんから、次世代リーダー育成プログラムのお話をしていただきました。

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研究開発部門の30代前後の若手が取り組んだプログラムについて、全体的な流れと、その時々に感じた明間さんの感想を聞かせてくださいました。前半の自己探求においては「モヤモヤ」が多く、「この研修はこれで本当にうまくいくのだろうか」と不安を抱えていたという正直なご感想。転換期は「未来とつながる力」のフェーズで森に入ったときのこと。この時は一般社団法人 森と未来の小野なぎささんにご協力いただき、自分の感覚と深く向き合い、自己肯定感を高めることで他者理解にもつながるという研修を行いました。
明間さんも一緒に体験されたのですが、「今までにないくらい自分について考える時間になった」とのこと。
これを機に「実は...」とそれまで隠そうとしていた原体験を語りだす人や、自分たちが描く未来は一見事業と離れているようで実はつながっているんじゃないかと、みんなの考え方が変わっていったそうです。
今回の研修で安心安全な場づくりができたことで、みんなが自己開示ができ、一体感が生まれたと感じています。
そして、参加したメンバーが「僕たち・私たちがリーダーシップを発揮していくんだ」と意識が変化したそうです。
同社では30代半ばのマネジメント層にも研修を行っています。
また、若手の最終発表をマネジメント層にも聞いてもらっています。
両方にアプローチしたことがよかったともおっしゃっていました。
明間さんは「これからが本番だと思っています」とも。
変容した若手を受け入れる土壌づくりをしていきたいと語っていらっしゃいました。

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さて、3.0とは何かという話ですが...
1.0 は育てる時代。新入社員を手厚く指導していた時代です。
2.0 は育て!の時代。即戦力化を求め、自分で学べという時代です。
2.5 はやっぱ育てる!の時代。2.0の反省を踏まえ、1on1などが始まった頃ですが、徹底的なプログラムで20代を育てた時代です。
そして、3.0 はみんなで育つ時代。
みんなが主役であり、コミュニティをつくって長期で育っていく時代です。

私が感じたのは、1.0や2.0の時代に社会に出た者としては、このリフレームは簡単ではないということ。
自己を探求するのとは真逆で、上司に指示されたことを確実に遂行し、会社に貢献することを求められたわけですから、「君は何者なの?事業につながらなくてもいいから、君は本当は何をやりたいの?」と言われてすぐに答えられなくて当然です。
しかし、そんな探求をしてきた世代のことを「理解できない」といって関わろうとしないとか、
自分のやり方を押し付けてしまうとか、そんなことはしたくないと思います。

今の事業は10年後、20年後にはなくなっている可能性が高いと言われています。
今の20代には事業を興す力が必要です。
原体験からもたらされる内発的動機がやる気スイッチとなり、未来ビジョンを描いていく...そんなリーダーシップが必要となる時代になりました。
20代・30代は「次世代」ではなく、すでに「主役」です。
上の世代は彼らが育つ環境をつくり、ともに未来を描いていく必要があるでしょう。
若い世代からも学びを得たいし、一緒に考えていきたいと思うのです。

「ティール組織」勉強会
 書籍解説者の嘉村賢州さんにお越しいただきました 2018年12月14日

12月10日、ジェイフィールメンバーが集まってティール組織の勉強会を行いました。
今年の1月に出版され、話題となっている『ティール組織』(フレデリック・ラルー 著/英治出版)の解説者である、嘉村賢州さんにお越しいただきました。
嘉村さんは場づくりの専門集団NPO法人場とつながりラボhome's viの代表理事であり、東京工業大学リーダーシップ教育院 特任准教授なども務めておられます。
嘉村さんが目指す社会は、個人が個性をありのままに出し合い、可能性が交じり合って、予想もしない面白い価値や文化が生まれる社会です。そのための「場づくり」をして、社会の土壌を創っていきたいという考えで活動をされています。
ジェイフィールと通ずるところがあるように思いました。

ティール組織についてはご存知の方も多いと思いますが、嘉村さん曰く「かなり誤解されている方が多い」とのこと。
現在のピラミッド型の階層構造を崩せばいいというものではないし、
何か特別な、優秀な人だけのものでもない。
また、ティールは目指すべきものではないし、これが正解とは言っていない。
ということが前提としてあります。

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ティール組織の詳しい内容はここでは控えますが、
メンバーからは「ティール組織では採用はどのようにしているのか」「ティール組織になる段階に順序はあるのか」「ティールの要素を一部だけ取り入れることはできるのか」などなど、質問がたくさん出ました。
嘉村さんはひとつひとつに丁寧に答えてくださいました。その答えには実感がこもっており、ご自身の体験でないことでも、実際に見た組織のことや、ラルー氏から聞いたことなど、"実際にあること"からの答えでした。

限られた時間でしたが、ティール組織という興味深いテーマと、嘉村さんの素敵な人柄が相まって「もっとお話したい!」と名残惜しさを感じながら勉強会を終えました。

これからのリーダー育成について考える。「リーダーとは何か」の話。 2018年11月16日

昨日、リーダー育成についてのセミナーを開催いたしました。
今回はイギリス エクセター大学のゴスリング教授と、
リフレクションラウンドテーブルをもってリーダー育成に取り組んでいる、旭化成株式会社の取締役兼上席執行役員 人事担当の橋爪様というゲストを迎えての豪華なセミナーで、たくさんのお客様にご来場いただくことができました。

まずは重光からの「今、社会が限界に来ているのではないか」という問題提起からセミナーは始まりました。
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歴史上、国家に期待した時代があって、次に企業に期待した時代があったのですが、どちらも裏切られて今があります。
今また昔に逆戻りして、自国第一主義を謳う国が出てきたことも、社会の限界を感じさせます。
私たちの時代は、多くの人が大学を卒業すると企業に入社しました。
企業にはヒト・モノ・カネ・情報があり、それはやりたいことを実現するためには必要であり、魅力的でありました。
しかし今、ヒト・モノ・カネ・情報を個人が持つ時代になりました。
行動力があって、思いがあって、やりたいことを個人で実現できる時代。
企業の魅力って、何でしょうか。

かつてのリーダーの在り方は、
競争に勝ち、組織をけん引し、「あるべきリーダー像」を追及する・・・そんな姿が求められていました。
それが、社会のあり方を追求し、人を巻き込み、自分らしさを追求するフェーズへと変わりつつあります。

そんな問題提起をしたあとに、ゴスリング教授からリーダーについてのお話をしていただきました。
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冒頭は地球が今、危機的な状態にあると、環境問題について話がありました。
環境問題については、多くの企業で取り組みが進んでおり、イノベーションの話においても外せない課題となっています。
地球をこんな風にしてしまった私たちのこれまでを問い直さずにはいられません。
そして若い世代は私たちのことを見ています。
自分たちのこれまでを問い直さずに、「リーダーとはこうあるべき」と言われても、誰が聞く耳を持つでしょうか。

そんな前置きがありながら、リーダーの姿についてはいくつものアートを見ながら、解説してくれました。
若い時はidentityを得ることが原動力になったり、うまく管理する喜びが強調されたり・・・ということがありますが、リーダーシップは複雑でとてもパワーを要するもの。
何か喜びがないと続けるのは難しい。
今、リーダーに大切なことは「つながる」ということ。
つながる喜びを私たちは学び直す必要があるのではないでしょうか。

そして最後に、旭化成株式会社のリーダー育成への取り組みを人事担当の橋爪宗一郎様からお話いただきました。
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「上から変わらなければ組織は変わらない。自らの成長をまずは経営層にやってもらいました。」
というのが始まり。
成長の文化創りは上からということで、トップからメッセージも発しています。
「人と組織の活力と成長」⇔「ビジョンの実現」「社員の幸福」という相関関係を大事にし、プロフェッショナル集団として成長することや、グローバルで活躍できる人と組織になることなどを目標にしています。
今年の春からマネジャー育成のひとつとしてリフレクションラウンドテーブルをスタートし、10月に全20回を終えたところです。
受講したマネジャーからはこんな感想があったそうです。
・内省する癖がついた。思いついたことはスマホですぐに記録するようにしたり、電車の中でも考えている。
・周りをよく見て、よく話しかけ、コミュニケーションを取るようになった。
・マネジャーはもがき苦しむものだということを受け入れられるようになった。

また、今後のリフレクションラウンドテーブルに貢献したいと、ファシリテーターを希望する人が何人もいたとか。
今後は卒業生がファシリテーターとなって継続していくようです。

最後に橋爪さんご自身の気付きをお話してくださいました。
「マネジメントは教えられない。マニュアルはないし、ノウハウではないので、実践→気付き→工夫を繰り返してもらうしかないなと思いました。その気付きを得るために、内省と対話の場が有効だと思っています。」
「内省と対話の場には、安全・安心な場/心理的安全性が大事です。それは職場も同じこと。闊達な議論ができる職場になるために、大事なことです。」
まさにリフレクションラウンドテーブルそのもののことです。

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ご参加の皆様からは
「進むべき道が見えた」「奥が深いゴスリング教授の話と、実践的な橋爪様の話がよかった」といった感想のほか、
「難しかった」という率直な声もあり、いろいろと考えさせられる場となったようです。

佐藤将 連載コラム 「ニッポンが世界を元気にする」⑱ 2018年11月15日

次世代ラプソディ(一)

最近、気づいた。

ミレニアル世代の多くが、
「自分の個性がない事が悩み」
「自分らしさがない」と思っていることを。

「個性を出せと言われても」
「自分らしくと言われても」と苦しんでいることを。

どうしたらいいのだろう・・・
本当の意味で「自分らしく」生きるには?

そもそも「自分らしさ」や「個性」は必要なの?

***********************************

先日、森で、次世代リーダー研修を行った時の事。

「あなたの感性に触れる物や光景は何?」

その問いに対して
ひとり一人が
探してきて
または写メを撮って
持ち寄る。

めいめいが違う物。
(!!!)

「選んだ理由を語り合ってください」

森をナビゲートしてくれる小野なぎささん(一般社団法人森と未来代表)が問いかける。
っと、堰を切ったように話をはじめる。

普段おとなしく
発言に慎重な受講生が
なんのフィルターや
リミッターもなく・・・

(個性は出せなくても、感性なら出せる・・・?)

***********************************

数ヶ月前のこと。

あるクライアントのグローバル理念やビジョンを映像化。
海外のアソシエイトに向けた映像だけに
最後、構成や字幕を確認する。

顧客側からは、強烈な思い入れを持ったマネジャーの方々だけでなく、
「感性のいい」ミレニアル世代の方も参加された。

当初、収拾がつかなかった・・・

あれや、これや・・・
めいめいが「感性」を出し合っても
映像やセリフには正解がない。

ロジックで説得しようとしても野暮。
前例踏襲も何か違う。

(これ、決まるのか・・・)
(感性は一人ひとり違う)
(合うか合わないかの問題だから・・・)

けど、そのうち
一人ひとりが感性を出し合っているうちに
お互いの思いが伝わり
共鳴しあい
尊敬しあい

不思議なことに
自然に決まっていくようになる。

何か不思議な力に導かれるように・・・
(感性を重ね合うと・・・つながる?)

***************************

現代の東京。
オリンピックに向けた再開発が進む
夜景が美しい街。

若手ミレニアル世代の中に
成果へのプレッシャーや
同調圧力によって
自分の感性や感情、感覚を
切ってしまう人がいる。

「感情を持っていたら、やっていられない」
「自分という感覚が消えていく」
「悩むより、考えよう」

本来持つ
相手を傷つけたくないというやさしさや
周囲への遠慮配慮から
自分の感性や感慨、直感を
抑え込んでしまう人がいる。

「自分の感性を出すなんて・・・」
「自分の思いって・・・」
「出すより、我慢しよう」

・・・本当にそれでいいの?

***************************

現代のプノンペン。
急激な経済発展が進む
活気溢れた街。

数年前、その街の孤児院に行く。
ただ孤児院と言っても
貧しい農村部で選ばれた子ども達が
外国資本の援助を受け
高等教育まで受けるための施設。
遠く離れた農村部に
親兄弟がいる。

「みんなの夢は何ですか?」

選ばれた小中高生たち10数名に問いかけると
めいめいが
素晴らしい答えをする。

「先生になって教育に関わりたい」
「ビジネスマンになりたい」
「お医者さんになりたい」

でもなぜかテンションが上がらない・・・
(夢を語ってもらっているのに、なぜ?)

最後、一番年少の子に聞く。
「どうして、ビジネスマンになりたいの?」

少し困った顔をした後、
もじもじと応える
「そうなって欲しいと、ママパパに言われたから」

一斉に子ども達が振り返る。
まるで言ってはいけないことを言ってしまったかのような視線で・・・
一瞬にして氷解した。

その後、
休憩時間、素顔に戻った子どもたちが駆け寄ってくる。

「本当は踊り子になりたいの。カンボジアの伝統芸能の踊りが大好きなの・・・」
「でも、そう言ったら先生や親に怒られるから・・・」
「本当は勉強は大嫌い」
「でも大学行かないと親を悲しませるから・・・」
「本当はサッカー選手になりたいん・・・」
「ジャーナリストになってこの国の歴史を伝えたい・・・」

多くの次世代が同じ思いを抱えているのかもしれない。

***************************

現代のニューヨーク。
20世紀のザ資本主義感が漂う
セピア色の街。

そんな中、
今のティーンエイジャーたちに人気のブロードウエイ劇があると言う。

「スクール・オブ・ロック」
日本ではあまり聴いた事のないミュージカル。

古びた劇場に足を入れると、
アメリカ国内の修学旅行生たちで一杯。

当時、銃規制反対ムーブメントで注目を浴びる
アメリカの高校生たち。
確かに、何か雰囲気が、
10数年前の、ティーンエイジャーのイメージと違う。

最後のシーン。
ロックバンドを組んだ主人公達の叫びに高校生たちが熱狂的に呼応する。

We play not just for win
We play for ROCK

***************************

ブロードウエイからの帰路、
昔、働いていた摩天楼の高層ビル街を通り過ぎる。

そうか、次世代が働く理由は、勝つためだけじゃなく
魂を揺さぶり繋がるためなのかもしれない -- 

We work not just for win
We work for ROCK

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